為什麼企業總是招不到靠譜員工?原因可能是「公司制度」

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一位創業公司的CEO發出這樣的感慨:

「為什麼靠譜人才這麼難招呢?」

01

初創公司的困局

創業公司招人困難再正常不過了。如果不難,這個世界就有問題了。

讓我們再回顧一下馬斯洛需求:

為什麼企業總是招不到靠譜員工?原因可能是“公司制度”

生理需求:

吃好喝好玩好住好睡好,這都是要錢的;初創公司能給得更多嗎?

安全需求:

創業公司能給員工帶來安全感?還是大型國企外企更給員工安全感?

社交需求:

公司內社交,你公司有大牛嗎?大牛多嗎?別不是10來號人擠在一個上世紀80年代的辦公樓(民居就更那啥了)吧。公司外社交,你的公司能給員工帶來光環效應嗎?

尊重需求:

作為企業,你提供給員工的背書,能讓員工回到老傢年夜飯上面對父老鄉 大家自豪的說「我在XX公司工作」,長輩們一片驚嘆,這個公司很牛啊;青梅竹馬的翠花嬌羞的說:哥你也不早點回來過年……

自我實現:

這算是創業公司唯一的優勢。

相比大公司的程式化工作,創業公司的迅速崛起,當然更會讓員工感到自我實現的滿足感,不過等等,你給股權期權嗎?如果不給,員工滿足感很快會被失落感取代的。

職場人的需求很多,職業發展,培訓機會,現金,為知名企業工作的機會……放一張我貼過好多次的老圖:

為什麼企業總是招不到靠譜員工?原因可能是“公司制度”

須知,在爭奪人才方面,大中型企業是具備天然優勢的。

我之前碼過一篇文章,大約是說:

剛剛畢業的大學生應該挑大公司加入,少走彎路。因為無論是從職業發展的背書、職業技能的提升、工作體驗的感受,還是從掙錢多少來說,大企業大概率比初創企業要好不少。

評論區大部分都是贊同,或是無奈的贊同:「有機會去大企業,誰願意去小企業啊。」

在同樣的薪水和福利面前,甚至是初創公司薪水略高,也阻不住職場人選擇知名企業,成熟企業。

說的直白一點:

職場人不在乎現在掙多少錢,更在乎職業發展(未來掙多少錢)。

所以,對初創企業來說,放低預期,靠譜的人才不是天上掉下來的,是你自己用錢用尊重用誠意去爭取來的。

為什麼企業總是招不到靠譜員工?原因可能是“公司制度”

02

初創企業的機會

初創公司一定招不到靠譜員工?也不是完全沒有機會。但是需要付出代價。

1、拿出更多誠意(錢)

大型企業和外企,在內部調薪機制上是有缺陷的。

我在《年終漲薪的水,到底有多深?》寫過:

外企妹子,表現出色,被上司看重。每年年終調薪比例也算不錯。但幾年過後,薪水仍然被市場水平甩出3條街。而從外部挖來的新同事,就算業績不行,照樣在薪資和職級上碾壓她。

這是大中型企業的硬傷。調薪完全按政策走,需要考慮內部公平性,整體調薪的漲薪池有限,很難照顧到每一個出色的人才。

換個方向說,優秀人才能給企業帶來更多收入,給公司帶來更高的估值,企業這買賣依然是賺的。

大公司里,個人的發展空間更大,福利更完善,培訓機制更健全,什麼都是大公司好。作為初創企業,你如果還不願意給錢多一些,那你到底優勢在哪里呢?

又想人才拼命給你賺錢,又抱著傳統的思路「我初創公司給不了大公司的薪酬福利,我這里不是養人的,是拼搏的」,那活該招不到靠譜人才。

2、股權可以有,但薪資更重要

很多CEO認為股權是吸引人才的關鍵,嗯,股權很重要,但薪資也不能沒下限。

好的薪酬福利,比遙不可及的股權期權更實在。

初創企業要提供給人才的機會應該是:「得到更穩定合理的經濟收入之外,保持著一定幾率的財富自由機會」;而不是「極低的薪水,極高的工作壓力,給大量的股權」。

人才不是傻子,你一個天使輪A輪公司,大概率還沒蹭上風口,股權期權就是一張紙而已。

就算是小米這樣的獨角獸都等了8年才上市,貴司是小米嗎?您是雷軍嗎?

再舉個例子,最近有一傢D輪獨角獸企業,傳聞招聘時拼命壓低薪水,給起期權倒是非常大方。

這讓市場很疑惑,都D輪了常理來說給錢大方給期權謹慎,聯想到這傢公司的競品如今大紅大紫,圈里都在傳這傢公司是不是出問題了。

3、你有大公司沒有的福利嗎?

我其實並不推薦初創公司一味和大企業拼錢。

因為大企業的容錯率更高。完善的人才吸引策略,讓他們招錯人的可能性更低,即使招錯了,對公司的打擊也很小。

但對於小公司來說,一旦花大錢招錯一個總監,打擊可能就是致命的。

那麼你還有什麼其他與大公司不同的福利?

小企業在人才吸引策略上,與眾不同的福利文化會是一個亮點,比如彈性的工作安排,比如透明的薪資結構,比如特別的福利項目。

大公司要求打卡,你也要求打卡。不僅如此,你變本加厲還在釘釘上研究哪個員工下班後走得最早,回頭去懟人傢去。

嗯,活該你招不到好人才。

大公司利益衝突無法做到薪資透明化,不公平的薪資往往是大公司員工離職的誘因。

作為初創企業,你也不公開付薪政策(注意是政策,不是具體金額),你還嚴禁員工討論薪資,你真當員工是傻子嗎?

大公司沒法給太有特色的福利,因為大型企業要考慮公平性和實施成本,

但是初創企業,完全可以從企業文化切入,提供一些帶有企業文化特色的福利來吸引人才啊。

在國內也是如此,如果有一傢初創公司願意給額外的育嬰假,這至少對職場女性來說是很有吸引力的。長久以來,因為懷孕生孩子,讓不少職場女性缺乏安全感,面對巨大職場壓力。如果有傢企業的文化是,我們包容職場媽媽,我們願意幫職場媽媽兼顧工作生活。

那麼,大量優秀的職場女性會考慮選擇加入這樣的公司,即使在收入上沒有那麼高。

初創企業可以缺錢,但不能缺誠意。

4、初創企業能講出情懷故事嗎?

不談錢,拿員工當傻瓜,不行。

光談錢,那也不行。

如今90後的年輕人,不少人傢境不錯,其實不缺錢,也不缺安全感。

按照馬斯洛需求那樣,他們需要的是尊重和自我實現。於是良好的企業文化,彈性的工作方式,有趣的工作內容,互相尊重的工作環境,對於吸引年輕人才愈發重要。講情懷講故事,也是CEO的必備技能。

能講故事,也是本事。

你能講到員工們熱血澎湃,覺得這公司剛開業,就是獨角獸級別;我們做的事情都是在改變世界,那也行。

就算你給的期權是白紙,但是架不住員工相信啊,員工要的東西就是好東西,就是好體驗。

據說Uber中國和摩拜剛剛成立那會兒,員工又苦,錢也不算多。

但架不住Uber和摩拜的共享經濟的故事講得好。這風口吹得呼呼的,員工們都感覺自己是那隻即將上天的豬。

胡瑋煒童鞋創辦摩拜的初心是「讓自行車回顧城市,讓生活更美好」,這個逼格直接撲上慈善的節奏了。

話說回來,作為初創企業的CEO,除了錢,你能把自己的業務對世界的影響,對社會的影響,展現出來嗎?

當然,如今,講情懷講故事的能力要求也是越來越高了,員工越來越難忽悠了,對毒雞湯的免疫力越來越高了。

之前一位資深的人力資源咨詢顧問分享過這樣一個故事:他們為一傢擬上市公司(注意啊,人給的股權已經十拿九穩了)設計員工保留方案,給中高管做了一次調研,了解他們喜歡現金,還是股權。

出乎意料的是,很多中高管都表示:

股權挺好,但是折現加薪發獎金,我更滿意。

作為一個初創公司CEO,如果你真的有能力忽悠那些見過世面,能力出色的優秀人才,你可能也能把投資人忽悠得很滿意。

03

寫在最後

初創企業別總想著天下掉下優秀人才到你碗里,不現實。

你要做的是,用靠譜的薪水,靠譜的盈利分配制度(期權股權),靠譜的企業文化和福利文化,靠譜的企業環境(如授權機制,彈性工作機制),來吸引人才。

你靠譜了,才會有靠譜的人才加入。

你不靠譜,就算有靠譜的人才瞎了眼進來,人也很快就會跑路的。

反過來對職場人也是如此,加入初創企業不是不可以,但需要思考清楚:

它能給你提供什麼?在這里的經歷能給你哪些背書?公司是不是既有合理的薪酬,合理的期權激勵,也有靠譜的文化和氛圍?