拉勾獵頭總經理方驥：頂級公司招聘的六大心法

「面對招聘六大難題，企業如何解決與大廠搶人問題？從雇傭到合夥，新時代的合作方式又將如何改變？」

7月20日，拉勾主辦了中國互聯網人才官領袖峰會，現場邀請到101位來自京東、頭條、華為等頂級互聯網公司人力高管出席。

頂級公司招聘的六大心法：如何打造優質互聯網團隊

方驥（拉勾獵頭總經理）

文字整理自演講實錄

人才創造價值

庸才製造麻煩

蠢才驅趕人才

過去我們評價兩個人好與不好的時候都是只通過個人表現，往往忽略了他們和團隊聚焦的時候，誰表現的更好。尤其是現在的互聯網企業，找到一個好的技術總監，不僅能幫助產品迅速上線，還能將自己的技術傳給團隊，讓每名參與者都能在項目里成長；而如果招到一個不好的人，不僅會影響產品，還可能會讓原本的團隊分解。所以，當企業招攬人才的時候，更要關注，招到不好的人，會對企業造成多大的傷害。

在HR領域有一個常識性的東西，一個人的離職成本=六個月的平均薪水。很多人會對此表示驚訝，但仔細一算，包括在試用期能不能產出很好的價值，這樣的數字就不足為奇啦。

現在的互聯網平均離職率在30%左右，每年因人員更替或者因為人員不勝任崗位所帶來的損失是非常巨大的。包括前一段時間大佬們非常流行的「驅趕小白兔、老白兔」，當企業把「老白兔」趕走後會發現，原來可以用更少的人做更多的事。

互聯網的下半場

人力資源成主角

Q：中國民營企業的平均壽命是幾年？

A：據國家統計局統計是2.9年。

Q：中國工人平均薪水是美國的百分之多少？

A：中國工人的平均薪水是美國工人的4%。

中國工人的平均薪水是美國工人的4%，這是一個很讓人深思的話題。隨著產品升級，人員結構變化，中國製造已經向中國創造轉型，但在國際上，大家還是會認為中國企業是勞力力的輸出，並不是智慧的輸出或者價值的輸出。

最近我一直關注1970年到1990年這一時間世界發生了什麼，因為在這個時間里，蘋果、微軟等公司火了起來，而當時的市場，像極了今天的市場，很多相似的事情都在重演。

1970-1990這20年，也是獵頭行業急速增長的時間段。新行業的異軍突起，原有行業的工人薪水水漲船高。就好比去年算法工程師、AI仍然在爭搶，包括今年上半年區塊鏈人才的爭搶。回到五年前，互聯網行業百萬年薪幾乎不存在，而如今，百萬年薪的高管已經成為企業管理層的常態。

這也印證了我的觀點，互聯網已經入下半場，而人力資源發展即將成為下半場的重點。

在國外，更多講的是主管力的發展、組織的變革、國際人力資源該怎麼去搭建，包括變革管理。而在國內，人力資源六大模塊成為了行業主流。

幾年前，「三駕馬車」模式也開始被廣泛使用，這個模式更像一個綜合管理體系。

人力資源發展將成為整個互聯網行業最核心的下半場的重頭戲，而不再是所謂的戰略。互聯網上半場更多看流量、行銷方案、產品是否能卡住位。但去年「寒冬」來了之後，企業將目標轉移到現有的超級用戶身上，更注重服務超級用戶。

拉勾打破傳統概念

創新招聘模式

在過去十年，大部分的人力資源供應商告訴客戶一個內容，招人就是買簡歷，買的越多，招的人自然也就越多。

而拉勾用實際行動告訴行業，招人已不再是購買一個簡單的勞力力。

如今的浪潮里面，90後成為行業的主力軍，對於美好願景，他們似乎對公司好不好玩，符不符合我的生活習慣，能不能展現我的個性成為他們最看重的東西。而錢則成為了他們次要看重的東西。

所以拉勾告訴這個市場一個很重要的內容，招人不一定要買賣簡歷，雇主品牌、公司形象、業務發展，甚至是其他候選人對這家公司的評價都變得非常重要。

今年最明顯的問題就是市場上的候選人活躍量很低，好人越來越難招，比之前的幾年更加難招，好人到底去了哪？

我們也會經常收到客戶的三個問題：

• 第一，為什麼我發的職位沒有人投遞？

• 第二，為什麼我邀約的候選人不來面試？

• 第三，為什麼我總被候選人放鴿子，拒絕offer？

反觀這些問題，我們發現問題的本質是，招聘方只關注了業務的發展，而忘記了人才市場的變化。

很多客戶找到我們後，我會問她三個問題：

1、你有什麼？

2、你要什麼？

3、你要放棄什麼？

比如有一家創業公司，我說，你有什麼，他說我們老板長得很帥。我最後問他放棄什麼的時候，他說，我好像難以放棄什麼，因為標準很嚴格，老板下的要求我沒有辦法跟他去談判。

細分這三個問題的時候，發現這是一整套思維邏輯的變化。

當你談你有什麼的時候，其實是你的軟性和硬性條件。就像90後很喜歡表現自我，你是不是給了他這麼一個環境。有一家公司會給每一個入職的員工發一只貓，告訴他們如果離職的時候，要把貓退還給公司，最後這家公司離職率大幅降低。這時候很多公司的HR已經無所不用其極，想各種方式去吸引到人才。

同產品的JAVA工程師，他的市場均價是多少，或者你想要的前20%的人群，他的薪酬底線是多少？有個公司要招一個算法工程師，要求本科，我說，你給多少錢？結果上面寫著10K到15K……如果今天你在市場上，薪酬給不到最低限，人家跟你上談判桌的可能性都沒有。

第二個就是你要什麼。

很多企業喜歡效仿一些大廠，對985、211的人情有獨鐘，可是他們往往招不來人，因為他們沒有做好調研就盲目的制定招聘制度。今年982、211的學生能進入互聯網的在5萬人左右，但是我們談BAT或者TMB六家公司的離職率，他們去年的缺編人數遠高於此，這時候跟你爭搶的人一定是名企大廠，那你拿出來的誠意是不是能夠跟匹配上？如果匹配不上怎麼辦？今天不叫人力資源問題了，叫做財務問題，叫做成本跟收益核算。

最近拉勾推出了一款名叫『拉勾夜宴』的產品。這個產品的意義是什麼？

因為我們在提供獵頭服務的時候發現，A用人部門的需求很個性，B用人部門的需求又不一樣，這時候怎麼辦？後來我們換了一個角度，我能不能把這個市場性價比最高的人都約到這里，供大家選擇。我們也會邀請很多家企業過來，互相PK一下，看看別人家是怎麼招人的，再看一下你們是不是也要用這種方式去招。包括拉勾這邊上了一個小程序，每天通過獵頭定期尋訪市場上性價比最高的人，放到我們的拍場進行拍賣。這個價格就變成由市場決定，而不是由供應商來定價。