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有人的地方就有江湖，有江湖就會有紛爭。
HR部門，每天處理「人」的問題，往往深陷各種糾紛不可自拔，比如今天小編要說的案例。
01
勞力合同多寫一句話
公司賠了20萬
很多公司為了表現福利好，福利政策都愛「顯擺」。比如北京一公司在勞力合同裡鄭重寫上一句：「下一年薪水按上一年國家GDP漲幅調整薪水漲幅」。
合同約定一時爽，勞力糾紛悔斷腸。恰好有這麼一位員工給公司義務上了一課。
王某於2006年入職，月薪稅後18000。薪水高的員工，做事都很拽。
入職10年後，公司調整王某辦公地點，王某不同意。
隨後公司安排王某待崗，王某還是不同意。
雙方關係很明顯是破裂了。但還沒等到公司「下手」，員工「先發制人」了。王某發出解除勞力合同的通知，認為公司未按照國家GDP漲幅調整薪水漲幅，屬未足額支付薪水，提出被迫解除勞力合同，要求公司賠償薪水差額、解除勞力合同經濟補償、年休假薪水及辦理社保轉移手續。
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公司能同意嗎？
當然不能。於是打官司開始了。
仲裁委員會作出裁決：公司支付王某2013年12月1日至2016年3月6日稅後薪水差額46931.51元、解除勞力合同經濟補償金164806.5元、2015年未休年休假薪水10490.72元。
▲對方不想支付賠償金並扔過來一隻狗
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該公司支付了嗎？
公司不支付，開始上訴：
一審法院判決認為：雙方簽訂的勞力合同中明確約定了月薪水標準的基數及漲幅計算發放，公司應按照該約定向榮某足額支付薪水。經法院計算，公司向王某支付的2013年12月1日至2016年3月6日期間薪水數額低於按照雙方約定的薪水漲幅計算的薪水數額，故公司應向榮某支付此期間的薪水差額。
▲ 對方表情凝重，覺得事情不簡單
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該公司支付了嗎？
該公司依舊不同意支付並且表示好委屈，申請再審：
二審法院經審理認為，雙方的勞力合同中明確約定按照GDP的漲幅增加薪水，雙方對於薪水的調整有明確具體的約定，但從公司提供的王某的薪水明細來看，所發薪水低於按照GDP增長的數額，故公司認為其已經按照合同約定給榮某發放薪水的意見，本院不予采信。
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該公司支付了嗎？
支付了。
▲向法律低頭
02
法律文件不規范
公司老板兩行淚
公司勞力合同寫明福利標準，是出於公司對員工的善意。但有時候，「善意」不一定能幫你管好「人」，反而容易被利用。雖然有點肥皂劇的劇情，但這樣的例子，數不勝數。
勞力合同這樣的法律文書，什麼該寫，什麼不該寫，其實是每位HR的基本功。拍腦袋的多寫一句話，很可能就給公司埋下隱患。
下筆時的行雲流水，對得起老板賠錢時的兩行淚嗎？
03
做好事前防范
才是根治糾紛的關鍵
企業管理，很多時候需要學學「先小人、後君子」的厚黑之道。只有事先做好防范工作，才不至於在問題突然發生的時候，驚惶失措。
最優秀的HR不是在勞力糾紛發生之後能夠從容應對，而是讓企業勞力風險根本沒有發生的機會。
如何防范企業用工風險？這個問題雖然常見，但沒有七八年功力的HR卻也是無從著手。但這個問題卻是每位HR都需要系統解決的。
為了能讓HR補足這一項短板，避免與員工發生勞力糾紛，勞力法講習所創始人王勇律師聯合全國100多名人力資源專家和專業勞力法律師帶來《ER（員工關係）講師成長訓練營》，第二期將於4月5日正式開課（最後幾小時啦）！
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課程大綱與訓練營安排
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課程收益
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