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勞力關係一直是HR和領導層需要關註的點，稍微不注意，企業就會賠償大額的費用，這對於企業來說，是很傷的！
在2012年發生了這麼一個案例：
陳某於2012年5月進入某機械公司擔任維修工程師，雙方簽訂的勞力合同期限為2012年5月3日至2015年5月2日，試用期為三個月。
在2012年7月1日，在一次事故中李某不慎被車撞傷，鑒於住院治療的情況，李某向單位請了病假。隨後，公司在試用期的最後一天，向李某出具解除通知，解除通知中指出李某不能勝任工作，終止試用，解除雙方的勞力關係。
李某認為自己能夠勝任工作並且自己處於醫療期，單位的解除屬於違法解除，應支付賠償金給自己。在仲裁中，該公司提供了李某不能勝任工作的證據材料是李某與同崗位職工的維修數量比較數額，以此認為李某不能勝任工作。那麼，你覺得仲裁會怎麼判決？
根據《勞力合同法》第四十條規定，勞力者不能勝任工作的，經調崗或培訓後仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞力合同，並支付解除勞力合同的經濟補償金。
在本案中，該公司未提供員工的崗位職責，不能明確崗位基本要求；其提供的不能勝任的證據材料就失去了衡量的標準；另外，其提供的與同崗位的維修數量對比情況，也不能作為證據材料，因為維修員工具體維修的機器所需要的時間不同，按照單位時間內維修的數量來衡量工作，不具有合理性和可比性，不足以證明其不能勝任工作；同時處於醫療期的員工單位不能以不勝任工作為由解除勞力合同，故該公司的解除屬於非法解除，仲裁應支持李某的訴訟請求，公司要支付相應的賠償金給李某。
以上案例只是HR面臨勞力關係解除的冰山一角，針對孕期員工如何正確解除勞力關係？面對工作表現不佳的員工如何合法解除勞力關係？如何正確協商解除勞力合同？
數據表明，勞力關係解除占據勞力爭議案件的50%以上，大部分原因是由於HR無法正確解除勞力法關係所導致。
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