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日前，領英針對中小型企業重點分布的地區及行業開展調研，通過與1200多位人力資源負責人及企業管理者進行問卷訪談，發布《領英中小企業人才市場環境洞察報告》(以下簡稱《報告》)。
《報告》顯示，八成中小企業招聘計劃受疫情影響，但人才市場供需兩端正加速復蘇。
資訊服務、餐飲、交運等招聘受影響最大
人才市場供需兩端加速復蘇
《報告》數據顯示，受疫情影響，79%的中小企業招聘計劃已經或預計受到影響，其中以軟體和資訊技術服務業、交通運輸業、住宿和餐飲等行業受影響最大。從企業人才需求變化來看，60%的受訪中小企業表示，今年上半年招聘需求會有所減少，且初級職位的降幅最大。相反，有38%的企業表示雖受疫情影響，但仍會不同幅度地開放新職位並以中高級職位為主。面對疫情帶來的不確定性，大部分中小企業並非束手就困，而是積極主動地尋求解決方法，領英報告中有70%的企業表示開展了在線招聘，嘗試了「雲招聘」、「雲面試」等線上直播場景，並充分發揮職場社交平臺的招聘優勢，保持與人才的聯繫。
隨著幫扶中小企業復工復產的各項政策落實，領英平臺數據顯示，人才市場正整體逐步向疫情前水平恢復，領英會員的就職資訊更新直觀體現了人才流動的活躍度。根據中國更新就職資訊的會員占比，今年2月人才流動遇冷，與去年同期相比下降47%，而4月以來該數據已明顯上升，目前與去年同期相比僅相差17%，人才市場回暖。另外，從職位申請量和新發布職位來看，3月底（3月20日 至3月26日）的數據與去年同比分別增長了39%和21%，其中中小企業人才市場供需兩端活躍度正加速上升，新職位發布的回彈力度也高於大型企業。由此，短期內穩健恢復用人需求，有效吸引招聘人才，成為處於復工一線的中小企業急需解決的問題。
中小企業人才要求多樣化
但雇主品牌吸引力是短板
人才是企業得以存續和發展的基礎，在與知名大型企業的優質人才爭奪戰中，中小企業以其「小而美」的特質保持著人才吸引力。領英報告發現，靈活的機制、崗位的多樣化、偏平的組織架構，是很多人才選擇中小企業的重要因素。尤其是相對簡單輕松的工作氛圍，吸引了大量90後、00後職場新生代加入，其中，成立三年內的初創企業裡，有60%表示其員工主要為90後或00後。此外，為保證企業自身的核心競爭力，中小企業迫切需要找到能夠助力企業增長的高精尖人才，特別是軟硬技能兼備的綜合型人才。有80%的受訪企業表示，對人才學歷和專業背景的要求與行業水平持平甚至更高；有超過64%的受訪企業將崗位所需的硬技能列為挑選人才時最看重的因素。
中小企業對人才要求的多樣化，還體現在不同行業、不同崗位職級，以及工作經驗背景方面。首先，從行業角度來看，軟體和資訊技術服務業、資訊傳輸業對於人才學歷教育背景的要求相對較高，顯示出較高的行業門檻；住宿和餐飲業對學歷背景和專業對口度要求都比較低；零售業則對於擁有不同行業背景或轉行經驗的人才更具包容度。其次，從崗位職級要求來看，中小企業最看重應屆畢業生的工作態度，重視國中級員工的專業技能，而高層管理崗位候選人，則側重考核溝通技能和領導能力。最後，調研發現，當候選人的軟硬技能處於同等水平時，是否擁有大型企業工作經歷就變得尤為重要。67%的中小企業表示會優先錄用有大型企業工作經歷的候選人，以支持企業增長進入下一個階段。
當然，中小企業在人才吸引力方面還是存在一定的困難與挑戰，尤其在招聘過程中受制於企業規模、知名度和薪資福利缺乏競爭力，導致候選人質量普遍不高，或與理想的候選人失之交臂。加之今年疫情影響，根據領英針對畢業生就業選擇的調研顯示，面對各種不確定性，2020年畢業生首選的雇主類型為國內知名大企業，其次是外企和國企/央企，中小企業則排名靠後。面對這一系列挑戰，領英鼓勵中小企業擁抱創新型數字化招聘思維，將傳統招聘工具和媒體產品相結合，構建企業雇主品牌，向目標受眾主動輸出企業資訊。雇主品牌是企業在人才市場的軟實力，也是多數中小型企業所忽略或者缺失的部分。
中小企業需重視晉升制度及人才戰略規劃
對於成熟的企業而言，人才的留存和培養與人才招募同樣重要，決定著企業是否能夠穩健發展。
領英報告表明，企業中晉升機制與員工離職率有著緊密的聯繫，離職率低於3%的受訪企業中有90%都建立了成熟的晉升機制，而在離職率達10%及以上的企業中有77%沒有建立成熟的晉升機制，這一問題在小型企業中更為突出。
晉升制度不僅僅是為員工提供升職加薪的機會，背後還與績效考核、人才培養相幹，三者結合才能建立科學、可持續的人才管理機制。成熟的晉升機制為企業商業能力進化提供優秀的人才儲備，相比不斷從外部引入人才來匹配企業發展需求，實現內部員工提供在崗培訓、賦能員工成功，可以更有效的為企業組建人才後續梯隊。
領英人力資源專家表示，中小企業也需要重新審視人才戰略規劃，重視和認同人力資源部門在企業中作用和地位。
領英報告發現，50%的中小企業在人力資源方面缺乏戰略規劃，導致人力資源團隊架構與資源配備難以支持人才管理的需求。中小企業HR常常身兼數職，比如兼任行政、秘書等職能，無法細化職能實現精細化管理。有近四成的受訪者表示，相比大型企業，中小企業人力資源部門專業員工數量少，整體專業素養待提升。
面對挑戰，領英提出了兩點建議，首先在VUCA 時代，人力資本與財務資本同等重要，尤其在變化的市場環境中，在商業決策中包含人才計劃更有助於引領組織轉型。第二，企業HR也應該積極擁抱變化，不斷提升專業素養，汲取最新的數據洞察和前瞻性趨勢，並借助數字化工具強化自身的決策能力。
文 |上遊新聞·重慶商報記者 孫磊
編輯 | 向家慶