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HR圈子里流行一句話，那就是「操著賣白粉的心，拿著賣白菜的錢。」這也是我身邊大多數同行的現實寫照。
某次同學會上，我與一位許久未見的老同學聊天時，他問起我一個尷尬的問題：「HI，老丁，你一個理工男怎麼就做了人力資源的工作了？按照你當年的專業課成績，轉行太可惜了……」表情和語氣中流露著一絲惋惜以及對HR職業的不屑。我並沒有去和這位同學懟，因為我明白這可能就是不少圈外人對HR的普遍看法。
在朋友眼中我就是改簡歷的，單身漢以為我是做媒的，員工覺得我和老板狼狽為奸，老板把我當背鍋俠……
作為HR，你的價值到底是什麼？
01
脫離實際業務的人力資源管理就是耍流氓
如果你在HR圈子混跡很多年，你會發現同樣是HR，有人一步步經營，做到身價上億的CEO；而有人卻碌碌無為，恍恍惚惚，把本應晉升轉型的人生活成了一部自嘲背鍋神劇。
而這兩者之間，不過差了對業務的深入與理解。
管理大師戴維•尤里奇說過：「人力資源管理的出發點，應該是業務和來自業務的挑戰。」
朋友Linda現在是杭州某大型互聯網公司的HRBP經理，她曾在一次聚會上和我說起自己從一個普通HR成功轉型HRBP的經歷。
有次，Linda聽說業務部要開總結會，在沒有得到邀請的情況下，她竟然直接帶著HR團隊沖到了會議室。業務團隊起初並不樂意，但Linda使出了必殺技之「厚臉皮」、同時保證只聽不說，最終業務老大沒有「逐客」，Linda的HR團隊做到了人力資源與業務的第一次親密接觸。
在之後的各種碰撞交往中，Linda幾乎把業務部當成了自己的辦公室，她把所有不懂的業務詞匯，一個一個都記在筆記本上，查閱資料、請教同事、多方驗證，慢慢明白了業務是怎麼一回事，同時也得到了業務部門的認可。
Linda自豪地說：「現在我們團隊甚至比業務部門掌握的市場信息還要全面，因為我們參加各種專業論壇、展會，甚至陪同他們拜訪客戶，拿到的都是一手信息。」
與Linda的成功轉型形成對比的是，雖然一些公司的老板比較重視HR，可就因為HR制定的政策、出台的制度總是偏離公司的業務，不接地氣，老板也會逐漸對HR喪失信心，貼上「閉門造車、不懂業務」的標籤，再想要扭轉這個印象就很困難。
可見，人力資源管理要想創造價值就必然得深入業務、懂得業務，脫離實際業務的人力資源管理就是耍流氓。
首次，要深入業務，就得了解業務的運作模式，掌握業務的溝通邏輯與語言。例如公司的客戶是誰，產品是什麼，市場在哪兒，賺錢的方式是什麼，核心競爭力是什麼，整體的業務流程又是什麼？
其次，考慮人力資源問題要基於公司的戰略和業務的需求。在日常的工作中，HR一定要避免脫離業務目標去談論人力資源管理或制定人力資源舉措，那注定會將人力資源推向業務的另一邊。例如銷售部門計劃進行市場擴張，需要補充銷售人員隊伍，於是HR就開始緊鑼旗鼓地通過各種途徑進行招聘，好不容易招聘到了銷售部門需要的人數，但是其實並沒有滿足對方的實際需求。因為銷售部門要的是能夠直接承擔銷售目標、獨立開拓市場的銷售人員，而人力資源部找來的都是一些對公司業務不熟悉的新手。
最後，從業務支持者成為業務賦能者。HR如何為業務賦能，你可以想像金庸武俠小說中大師給徒弟傳遞內力的那個畫面。支持者和賦能者主要區別在於：
1.支持者屬於響應型，而賦能者屬於發起型；
2.支持者屬於執行型，而賦能者屬於設計型；
3.支持者喜歡擔當參與角色，而賦能者堅決要做負責角色；
4. 支持者著眼於公司層面，而賦能者卻能關注行業層面。
02
HR的成就感源於讓別人更卓越
在10多年前，我剛開始踏入HR這個職業時，一位同行前輩就和我說過一個理念，那就是：HR要成就自己，先成就他人。
HR在公司的角色，就好比是拍攝一部電視劇，其他員工都是演員，所有的成就都是由他們呈現的，而HR們是幕後編導，電視劇演得再好，收視率再高，別人往往並不知道編導是誰。
但那又如何？我想說，HR做幕後英雄也很棒。
有一年冬天，我去某大學組織校園招聘，我們公司的攤位被圍得水泄不通，隊伍最後我遇到一個滿臉青澀的小男生來投遞簡歷，一臉迷茫的問我有沒有適合他的工作。
我接過他的簡歷，市場行銷專業三本學歷，老家是湖北，他說對自己未來的職業方向非常迷茫，也不知道該不該繼續留在這個城市。
那時已中午12點多，雖然肚子很餓，但聽著他的各種問題困擾，回想起當年同樣迷茫的自己，對他的心情特別能感同身受，所以我依然非常耐心地給他做了職業分析，並給了許多乾貨建議。
後來，這個男生也有幸加入我們公司，做了銷售業務員，業績一年比一年做得好，還拿到了最佳新人獎。年會頒獎時，他的感謝詞中特別提到了我，感謝給予他的職業指導，說我是一個特別有耐心又很專業的HR。
你可以想像，當時我心中那種被認可、被需要的成就感有多強，這會讓我愈發熱愛這份工作。
其實，做人力資源工作越久，你就越發現自己的成就感主要不是在自身上，而在於發現和成就他人。當你的工作能給別人提供幫助的時候，你的工作就是有價值的。
03
HR應善用數據體現價值
在這個人人都說「要用數據說話」的時代，寫字的不如做表的做表的不如弄圖的。
HR的價值，也變得像財務一樣，必須以數據化的方式來表達。數據分析，可以幫助HR們更好的了解一個團隊、一個人，比如通過對人均營業額、人均利潤率、人力資本投資回報率、員工滿意度等指標的分析，可以深入了解組織的效率，反映人力資源對公司業績的作用，這也是影響人力資源及公司戰略決策的重要參考。
不知道各位同行是否與老板有過這樣一段對話：
老板說：「小王啊，你讓我來審批智聯招聘的包年續費，但似乎價格有點貴，招聘效果真的好嗎？」
HR小王回復：「我覺得智聯招聘很好啊，而且同行業的公司也都在用，老板你就趕緊批了吧！」
老板似乎有些遲疑：「最近公司資金有點緊張，緩緩再說吧！」
HR小王失望而歸，背後狠狠地罵老板真摳門！
但如果換一種匯報方式呢？
HR小王這樣說：「老板您好，去年我們一共開了三個招聘管道，其中智聯招聘這個平台效果最好，全年公司一共收到1000份求職者簡歷，這個平台就占了600份，並且候選人的入職率高達百分之五十，比起其他的平台更加適合我們。」
然後你是老板你會怎麼做？
「原來效果這麼好啊！行，雖然公司資金有點緊張，但智聯招聘可以續費，其他平台你就先別買了。」
正如任何時候任何決策一樣，為什麼HR要做數據分析，就是因為數據會替你解釋什麼是重要的什麼是次要的。
重點來了，HR該如何做好數據分析呢？
1.要有業務導向思維
數據分析不能局限於HR思維，必須服務於業務才能發揮真正的作用。同時，HR們也需要學習財務、行銷等基本知識，這樣才能將HR與業務更緊密地聯繫起來。
2.做好原始數據的沉淀
一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的崗位工作中去，平時做好原始數據的定期統計與台帳的整理，進而為後續的數據分析打下堅實的基礎。並且這個工作一定要有持久性，任何一個時間斷面上的數據都難以單獨進行有效的分析。公司內部歷史數據的沉淀在人力資源評估和預測方面能發揮更大的作用。
3. 用數據設計未來
如果你了解你的企業，就可以用數據為它設計未來。你可以設想未來一年、兩年，或者三年公司需要什麼？例如明年公司銷售部業務需求量上升50%，那麼銷售部門需要額外增加多少員工？如果公司每年可以使生產量增加10%，那麼人力成本會帶來什麼變化？在以上情況下，HR可以對未來有一個清晰的規劃， 這樣向老板進行工作匯報時，易於方案的采納，同時又能幫助部門和員工知道他們的工作要如何開展，以及他們需要參與哪些人力資源活動。類似這樣的數據研究分析將有效提升HR管理的前瞻性水平，從而為組織創造更大的價值。
說了那麼多，HR的核心價值到底是什麼，我相信在不同的人心目中應該是有不同的答案。
但有一條，當你的工作為公司做出了貢獻的時候，這個貢獻不管是大是小，都是你的價值。保潔把地面清理乾淨，他就有價值；保安把門戶看好，他就有價值；高管做出了好的經營決策，他就有價值。
你能幫別人解決多大的問題，你的價值就有多大，大道至簡，道理或是相通。
（來源：智聯招聘HR公會 版權聲明：「職場」所推送文章，除非確實無法確認，我們都會註明作者和來源。部分文章推送時未能與原作者取得聯繫。若涉及版權問題，煩請原作者聯繫我們，與您共同協商解決。聯繫方式：18510882609）