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如今的華為，良將如雲。
比如：當下活躍在全球化舞臺上的領軍者們，輪值董事長郭平、徐直軍、胡厚崑、以及餘承東、何庭波、徐文偉、李傑、丁耘、呂克等，都是在20世紀90年代或者更早加入華為的。
是什麼樣的素質，成績了他們？
大家又會馬上想到什麼呢？狼性文化、訓戰結合，還是其它的呢？
來源：布道官，書享界
頭圖：視覺中國
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華為能培養出一支高品質，能打硬仗的隊伍，是因為華為在人才培養上一直在夯實，一直在做很多的探索，同時一直將它落到實處。
華為的人才培育也經歷過許多的探索和轉變。今天，就帶大家了解一下華為自身獨特的人才培養方法。
01
從單課到項目
華為的企業大學是從管理單課開始的。
在華為，管理單課不多，但覆蓋所有的管理者。單門課程的價值，第一是管理啟蒙，第二是形成全公司管理者的共同管理語言。
但單課有使人才行動力不足的局限性，因此，華為建立了自己的管理者的認知資格的行為標準以及領導力模型，並進一步進行系統的設計培養方案。
02
從通用到針對
當華為的管理者項目開始在公司推廣並且建立起口碑時，他們發現因為公司裡有大量的員工並沒有到達公司所謂的管理者的層級，不能參加華為大學的項目，但現實當中又迫切地需要提高自己。
怎麼辦？於是華為就單獨幫助他們設計項目，也就是在那時候，華為第一次提煉出了和業務部門合作的模式，稱為學習項目「鐵三角」。
03
從線下到線上
華為在170多個國家都有了代表處，為了滿足全球的發展，線上的探索對於全球的華為來說是必然的。
為了實現全員線上學習，華為建立了自己的抓手。當時華為的抓手是將所有線上核心課程與學習項目打包，利用學習項目來培養他們在線上學習的習慣。
04
從大而全到小而美
那時華為遇到了一個難題：不允許在上班時間交付，只有晚上有時間，於是華為大學將課打碎變到最小知識點，使其模塊化，並且可以根據個人時間去上課。這樣化整為零的微課，是環境倒逼著他們去做一些改變與改造。
05
從軟領導力到硬角色認知
領導力模型隨著華為的發展迭代更新，並不是一勞永逸的。許多領導者是按著自己的慣性模式在走，但人才培養核心是轉身，中間為角色，再後是關鍵業務活動，最外圍還有一些軟性領導力的支撐。
一線高管給大家上課最大的問題是沒有時間備課，怎樣能夠在設計的過程中降低交付難度？多設計討論，多設計練習。於是華為將課程設計成以學員自學、討論和練習為主，讓高管做經驗的分享和點評。
06
從實用到無用
在華為還有一類培訓沒有：文學史。管理者不能隻知道硬的東西，一定要有一些人文素養，要思考哲學。在西方，正是文藝復興的土壤誕生了工業革命和後面的管理科學。
1999年後，華為開始大規模進軍全球。你會發現，做這些培訓時就是為走向國際化提供了一把「武器」，與人溝通的平臺被打開了。所以，越走向國際化，就越會發現這些東西有用。
華為還有一類「無用」的培訓——高研班。高研班特殊在哪裡？第一，教材是由輪值CEO們牽頭開發；第二，項目管理需要自費。
高級研討班學什麼？三本教材：人力資源綱要、財務綱要、業務管理綱要。以奮鬥者為本，以客戶為中心是華為的價值觀，是華為的核心企業文化。高級研討班實際上就是在學習華為的企業文化和核心價值觀。華為為什麼要做？因為華為公司的接班人必須要承認公司的核心價值觀。2010年的時候華為公司已經小富了，管理者開始有懈怠的現象，高研班正是讓大家重新拿回奮鬥的文化和精神，擺脫惰怠與懈怠。
很多公司做不了高研班，因為總結不出三本白皮書，研討就成了無源之水。華為白皮書的制作付出了大量的工作，所以高研班大家可以了解其背後的精神和實質，但不一定要馬上借鏡與應用。
07
從有標準答案到無標準答案
實戰實用的東西都是有標準答案的，但也有項目是沒有標準答案的。打造CFO時華為沒有成功經驗，最後找到了哈佛案例教學的方法作為參考，這種教學不需要有標準答案，而是重在參與和不同的觀點。高研班也是如此，左手與右手互搏，互相說服，有時比來自所謂的權威聲音更有價值。
其實，所謂的管理就是一對一對的矛盾，管理者要很清楚在這一對一對的矛盾當中的思考，過程比結果更重要。所以華為的幹部大會，由人力資源部組織搞辯論，將大家現實當中的很多管理困惑和爭論的地方拿出來辯論，從而越辯越清楚。
華為在人才培養上的策略，總結下來就是以下幾點：
第一，華為永遠對外開放，選擇性地借鏡別人。華為與翰威特、IBM合作，用哈佛的案例教學，華為從來不是一個「閉關鎖國」的組織。
第二，華為的風格永遠都是敢於探索，土法上馬。華為隻講究實用，不講究高大上，只要有時效性就可以探索。所以華為有很多土方法，有學習專區、反芻、訓戰結合等，有用就是王道。
第三，華為能夠咬定目標，應需而生。華為是結果導向的組織，結果導向的文化流淌在每個組織裡，華為大學也不例外。很多項目都是通過目標誕生的，由業務驅動大家一起進行創造和探索。
華為大學沒有新鮮事，但華為大學一直在探索，與組織一起共發展。
華為歷來反對為管理而管理，注重管理要給公司帶來價值，華為人力資源戰略通過組織管理、人才管理、激勵管理、文化管理持續保障了人力資本的增值，激發組織活力。
為了幫助創始人更深入地學華為，9月10日-12日，華營特開始《組織與人才發展班》，三位華為組織與人才發展體系建設者帶您厘清華為分好錢背後的核心理念，解讀華為如何通過業務驅動人力資源管理，實現人力資本增值。▼
9月10日-12日組織與人才發展班
➤課程一：《業務驅動的人力資源管理》
➤課程二：《華為的價值鏈管理——價值創造、評價與分配》
➤課程三：《華為的人才管理——從人才規劃到人才工程》
➤課程四：《華為的組織能力建設——組織變革與組織能力》
導師介紹：
➤唐老師 華為公司前無線產品線幹部部部長
➤邢老師 華為公司前副總裁、變革項目管理辦公室主任
➤李老師 華為公司前全球銷售部人力資源部部長
課程咨詢：
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