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員工的能力參差不齊，面對不能勝任崗位工作的員工，很多企業都會選擇以調崗的方式進行調整，讓員工與企業雙方都能找尋一個最適合、最能發揮作用的崗位。
但是，崗位之間有差別，薪酬待遇也有不同。如何調好崗，也有不少講究。
01
員工不勝任工作調崗能否降薪？
企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。
對於勞力者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞力者的薪酬呢？
從現有的法律規定來看，勞力報酬也是勞力合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效？如果員工同意調崗但不同意調薪怎麼辦？調崗是否意味著必然調薪？
崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。
員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違於「同工同酬」的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基於以下前提：
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有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。
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與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
02
調崗後員工不服從怎麼辦？
由於調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是「以調崗不合理為由拒絕上班」。
在這種情況下，企業可否以「曠工」之名對員工進行紀律處分或者以「嚴重違紀」為由解除勞力合同？
以曠工之名行使合同解除權需要基於兩個重要前提：
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崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
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員工的行為屬於「曠工」，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬於曠工。
所以，對於員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急於做分決定，在雙方處於爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
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