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最近，一份雙匯公司在職員工
被雨潤公司任命的文件在網上傳播
在雨潤的這批任命中
甚至還有雙匯公司的在職員工
放下這兩家公司之間的「愛恨情仇」
不少公眾十分好奇
一名勞力者是否可以與兩個或兩個以上的
用人單位建立勞力關係呢？
若真的出現了「一人兩用」
又可能會引發怎樣的法律問題？
雙重勞力關係，是指一名勞力者具有雙重身份和享有兩個勞力關係。這裡的勞力關係是指用人單位與勞力者之間生產要素結合產生的關係，不僅包括財產關係，還包括人身即行政隸屬關係，不同於約定的勞務關係。
雙重勞力關係或表現為兩個勞力關係都是法定的，或表現為一個是法定的勞力關係，另一個卻是事實上的勞力關係。
根據《最高人民法院關於審理勞力爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《勞力爭議解釋(三)》）第八條的規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞力關係處理。
除了上述比較特殊的人員外，在其他類型的雙重勞力關係情形下，也應類推適用《勞力爭議解釋(三)》第八條規定，認定多個勞力關係的存在，依據勞力關係的法律規范解決相幹的勞力爭議。因此，對於雙重勞力關係，我國立法和司法實踐持有條件的認定態度。
根據《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定和原勞力和社會保障部《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》，對於職工同時在兩個單位工作的情況，發生工傷時由為之工作的單位作為責任主體（用人單位）承擔工傷保險責任。
我國法律雖然不禁止雙重勞力關係存在，但用人單位聘用在職員工存在一定風險。根據《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》第九條的規定，職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，這是法定義務。發生工傷時，由為之工作的單位作為責任主體（用人單位）承擔工傷保險責任。
如果新用人單位招錄了與其他用人單位已存在勞力關係的職工，並為其按時、足額繳納了工傷保險費，員工在為其工作期間因工受傷並被認定為工傷，相應的費用由工傷保險基金負擔。相反，職工被認定為工傷時，新用人單位如未為其繳納工傷保險，該用人單位需按照工傷保險的標準自行負擔。
是否所有的工作崗位都能一人多用呢？答案是否定的，因為勞力者的時間、精力和技能都是有限的，尤其在一些執業要求較高的特殊崗位。
李某為B公司員工，他又以註冊建造師身份到A公司從事工地現場負責人工作。A公司向他支付了勞力報酬，後李某要求與A公司簽訂書面勞力合同，該公司要求李某先與B公司解約後才能與其簽約。雙方發生糾紛訴至法院，李某要求A公司賠償未簽訂勞力合同的雙倍薪水作為經濟補償。
在這一案件中，由於李某屬於具有執業資格的特殊崗位人員，根據相幹執業規定，不能建立雙重勞力關係，新用人單位要求李某先與原單位解約後再與其簽約，具有合理理由。李某向新用人單位提出賠償，於法無據。作為特殊崗位的勞力者，李某應當秉持一崗一職原則，不能隨意訂立雙重勞力關係，影響原單位工作的正常進行。
此外，勞力合同法第三十九條還規定，勞力者同時與其他用人單位建立勞力關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞力合同，此為用人單位解除勞力合同的法定事由，也是對某些特殊崗位職業一人兩用的限制。
在應聘時，勞力者應當堅持誠信原則，不應隱瞞在職事實，尤其要注意保守商業秘密等義務。用人單位在招錄職工時，應對其是否在職盡到審查義務，否則可能面臨為該重復就職的員工補繳社會保險、連帶賠償等風險。
來源：全國總工會、工報新媒體、浙工之家
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