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什麼樣的人能在職場做「教練」？想像中能為人師的標準，必須是歷經職場九九八十一難，履歷中有上市公司、世界500強，能指點公司明年投資方向，也教得了如何面對與老板同坐一部電梯的窘境，更要能職場煩惱對答如流。
在50多歲的葉世夫看來，職場教練是在關鍵時刻，以問題作為工具，問厲害的問題，讓對方思考和改變。
文｜龔菁琦
編輯｜劉斌
攝影｜尹夕遠（除署名外）
你想要什麼？
名片上「教練」二字，很難與眼前這位先生聯繫起來。
50多歲的葉世夫頭髮向後抿得一絲不茍，襯衫妥貼地紮進西褲，一條灰羊毛圍巾打破全身沉悶，鼻梁掛著金絲邊眼鏡，整個造型讓他像從老派香港電影銀幕里跌出來的人。一般人眼里，綴在教練前面的可以是籃球、健身，或是摔跤——想想印度明星阿米爾·汗飽滿的肌肉，有人甚至因他的「葉」姓產生聯想，是教詠春拳的吧？
「職場教練。」說出這一答案後，葉世夫一堆禮貌寒暄送上，「辛苦」、「感謝」、「非常非常榮幸」等等。撥開層層客套，是一個小聲講話、慈眉善目的人坐在對面。或許是曾當過10多年銀行副行長之故，他神態是柔中顯威，眼見他攏了攏西服領子，清了清痰，感覺會議馬上就要開始。
什麼樣的人能在職場做「教練」？想像中能為人師的標準，必須是歷經職場九九八十一難，履歷中有上市公司、世界500強，能指點公司明年投資方向，也教得了如何面對與老板同坐一部電梯的窘境，更要能職場煩惱對答如流。
現實中別人確實如此期待。早期葉世夫給一位上市公司高管做教練，高管禮貌地握手寒暄，坐下，一絲不茍地回答提問。第二天，他收到一張投訴卡，上面都是零分。「怎麼搞的，沒任何建議，浪費時間。」高管向上級反映。
2005年，職場教練的概念才從國外引入，對接專門的國際協會ICF考評體系，但少有人知道他們要做什麼。
給不出建議，相反葉世夫還要與理論離得遠遠的。他躲開一切關於具體職場形態的研究，朋友圈從不轉發關於組織文化、主管力與人才的文章。他認為這些道理都是別人的，每個人需要的道理都不一樣。他自稱老人家，分享的是他養的貓，路邊遇見的顏色嘎巴脆的野花，或是大段極其感性的文字，「一次良好的教練，是一曲交響曲，起伏跌宕，波濤洶湧，又平靜如水。」
比起建議，他認為更需保持對人的好奇、事物的敏感。葉世夫講起，十多年前他剛學做教練，深夜接到一個電話，里面是一陣車聲、雨聲、哭聲，是他家保姆蹲在馬路邊哭。保姆辦了一家理髮店，沒多久面臨倒閉，情緒失控，更重要的是被「我什麼都沒有，什麼都不行」的自卑感纏繞，打那通電話是因為她正處於放棄的邊緣。
葉世夫問她，「之前走的路是為了什麼」，「這時候放棄會怎麼樣」，「不放棄又如何」。電話只有二十來分鐘，回答過後，保姆便重新開始，再也沒有提過放棄。多年後，她已是連鎖理髮店的老板。
在葉世夫看來，職場教練是在關鍵時刻，以問題作為工具，問厲害的問題，讓對方思考和改變。
形式並不拘泥，電話、視頻或是在辦公室都可以。伴著慈軟的音調，「你想要什麼」往往是葉世夫開始做教練的第一句。在他看來，當人很清晰地知道自己要什麼時，思維模式就會開始改變。從生完小孩後對工作毫無興趣的女性，到30多歲找不到方向的白領，以及想要升職而不得的副總，上到企業CEO，下到剛畢業的職場小白，都是他要服務的對象。
他總結大致有三類人需要教練：帶著痛點來的人，要把痛點轉換成直接的目標；自我承載欲望很高的人，永遠都不滿足於現狀；上司要培養的接班人，被送過來改造。
每次他都聚焦於一個主題，一次一個小時，每兩個星期一次，按照問題的不同程度，他教練一個人最短兩三個月，最長三年。通常在客人講述訴求與困境後，葉世夫開始發問，常講的問題是，「這件事對你有什麼價值」，「要做到目標的關鍵點在哪兒」。有人右腦發達，他偏用左腦思維方式提問，稱為「拓展思路」。
但並不是每個客人都需要用「教練的方式」對待。多年前葉世夫接到一個女企業家電話，一夜之間她失去家庭和事業，一無所有。電話里，她像祥林嫂一樣訴苦，來來回回，哭訴了三個月，期間葉世夫沒有提問，只是給予朋友式的安慰，「這時候她聽不進問題」。
直到有一天，女企業家自己提出不能這樣。「這是人的自救，稱之為生命之火。」在葉世夫看來，人痛到極點，觸到底後，不會一直往深淵下滑，會反思，會鳳凰涅槃，這時候教練的一點點聲音，足夠支撐他們反彈起來。
相比職場咨詢、顧問等輔導性工作，教練更像是一種有益補充。咨詢師是幫助診斷企業的問題，一起分析怎麼做。顧問是有一套成功的經驗，把整套方法搬過去，在迅速要結果的情景下，像是救火方案。
職場教練面對的是健康人群，倚仗的是人的自我解決能力，但他不負責解決人的心理創傷——那是屬於心理醫生該做的事情。
圖源視覺中國
轉變
葉世夫說話時總以「呢」、「吧」等語氣詞結尾，嘴角總是一抹淺笑，一口粵式普通話平添幾分憨態，口頭禪是「蠻好的」，聲音給人的感覺像一杯溫度剛好的水。很難相信5年前他還是一家有著3000多名員工的銀行副行長。
說起辭職，在別人看來好像是「瘋子」的選擇，在他這里很自然。31歲那年，剛當上副行長，他驕傲霸道，把世界踏在腳下。飯桌上同行與他開玩笑，「離開這個平台，你還有什麼呢？」他一下驚醒，發現自己活得與他人並無差別，沒有獨特價值。
以此作為出發點，他像打開一個瘋狂的渦輪，開始汲取一切可以獲得的知識。MBA、EMBA、心理學碩士、神經語言程式學，一切與企業管理和銀行業務相關的課程、講座，他都像飛蛾一般撲上去。他成為同事口中的神秘人，周末無人能找到他。有時他上午坐飛機從廣州去上海，聽完講座又悄悄飛回來。
關於對知識的追求、價值的渴望，葉世夫追溯到小時候的一個記憶，下放到村里的老教授，教他父親——一個地道農民說俄語。老教授耐著性子，氣定神閒的模樣，與村人大不相同。父親發音古古怪怪，但臉上難得地閃著光。那時候他就認為，做學問很好，當一名鑽研學問的學者也深植於他的心。
在學海里摸爬滾打的過程中，2005年他偶然接觸到職場教練這門學問。正遇上他在銀行負責人力資源管理，他乾脆挪來，在員工身上做實驗。他的辦公室很特別，牆上一頁頁貼著的，全是下屬的管理方案，他很少親力親為。「我就是提問，讓下屬自己想辦法。」變化也明顯，下屬越來越願意和他開會，發言現場像一鍋沸水。
他做了一個最大的實驗。有一位員工因學歷低無法入編，他把對方帶在身邊，委以重任，並經常用教練的方式啟發他，從不給具體建議，但能看到員工內心的波瀾與痛苦。終於，這位員工自己找到解決辦法，完成許多不可能的任務，成為銀行中層。葉世夫感到，職場教練這門學問，像是一個大染缸，糅雜了心理學、社會學甚至儒釋道，是依據人性特點發揮一個人的重要優勢。
熱衷於做學問的葉世夫，逐漸找到教練背後人性這門學問的樂趣。在公司，他是副行長，在外面，他接納企業家、白領，甚至保姆的各色職場故事，成為他們的教練。2010年，他明顯感到數字的吸引力開始下降，不管是對金融卡還是公司業績。反而做學問、與人打交道的樂趣時刻滋養著他，心里一個聲音是，與管理銀行相比，他或許更擅長做一名職場教練。
2019年1月，北京氣溫在冰點以下。《人物》記者第一次見到葉世夫，聊到家庭話題時，他突然停下，問起記者是不是對家庭關係感到困惑。一語中的。然後他談到自己特別擅長捕捉微表情，「剛剛看到你眼睛一閃而過的顫動。」
他對人的關注體現出一種親切感。讓助手感到不可思議的是，中年男人的形象一般都權威嚴肅，葉世夫卻有極好的小孩緣。一次孩子們辦培訓營活動，到第三天他才出現，一開門所有人都扭頭看他。沒有人介紹，下課後孩子們都跑去很自然地問，「你怎麼現在才來，你先去了哪里？」
親切感、對人的敏感，成為他做職場教練的優勢。2014年，用一年時間交接了工作之後，葉世夫終於成為一名專職的職場教練。如今他已經是有著2500多小時工作時間、在國內排名前三的「大師級」教練。
方法
在多年教練實踐中，葉世夫發現要激發人自己找到解決方法，最重要的是不能評判是非，不以自己喜惡待人。
客戶里有很多極其聰明的企業家和高管，「在你大加評判時，不知道對方在心里把你放在一個什麼位置，也可能會看低你。」然而人本性都好為人師，加上根深蒂固的價值觀，這些都會成為做教練的桎梏。
葉世夫遇到的真實情況是，一個事業正好的女高管過來訴說，懷上二胎不想要。他本來要提中立客觀的問題，比如「你現在最糾結的是什麼」，但他先有了價值判斷，在他的信仰里，一直是生命至上，便忍不住把孩子明確列在問題里，「這個孩子給你什麼感覺，如果不要時，你會有什麼感覺？」談話間，女高管從完全感受不到孩子，慢慢變得不舍而大哭。葉世夫此時反而糾結，原本她可以憑內心直覺去做決定，但被他改變了。他認為中立很重要，「能讓人看到更多層面。」
要做到不評判，會讓許多教練走上另一個極端。一個教練的網站上，留著五花八門的簽名：「上善若水，水善利萬物而不爭」，「愛、慈悲、智慧」……教練圈里經常有人感嘆，成了教練後都不會好好說話了，一開口就是「聆聽內心深處的聲音」。
葉世夫深知不能做到完全不評判，只能把自我降到最低，他認為最佳的教練狀態是維持一種穩定：個性成熟，有包容心，給人安全感。「就像一個慈祥父親，如果他自己都沒長大，怎麼去幫助孩子成長呢？」
葉世夫好靜，遇事從不慌亂。他家在廣東順德，深知家庭安定對性情有深遠影響，小時候家里儀式感很強，凡是節假日一家人去摘花、供奉，晚上家人坐在一張桌子上，點一盞煤油燈，一起看書，誰也不說話，讓人感到安靜舒服。
做這一行久了，他越發感到，對人的興趣讓他更容易觸摸到教練的核心，必須是對生命、對人有真正的尊重和愛，才能聆聽到對方的感受，去提出那個關鍵的問題，「就好像自己問自己一樣自然」。
曾經在一位高管陳述自己的困境後，他停下來問，「還有嗎？」對方沉默幾秒，突然把之前羅列的東西全部推倒，找出自己真正的核心困境。
13年的教練生涯中，他聽到人背後各種境遇，孤獨、恐懼、彷徨，同時也有堅韌、蓬勃、生生不息。他對人性的內核越來越著迷，越來越觸摸到一些關鍵的東西，「人怎麼樣才能夠讓自己過得更好一些，人的特性是什麼。」
他遇到過一位企業家，能力強悍，唯一毛病是從來不敢辭退和處分任何人。原來從小他經歷過痛苦的離別，害怕分離。長大後在職場的表現是「每個人都不能離開我」。他會拼命指責別人，對下屬有極強的控制，員工列印時沒有別上曲別針都要被痛罵一頓。在葉世夫看來，這都是需要愛與被愛的表現。
也有客戶雖說是主管，但事必躬親，任何事情都必須自己插手——這說明他極度缺乏安全感和存在感。有些CEO在與他交談過後，感嘆終於有人聽得懂自己說話了，在葉世夫看來，這是對人與人鏈接的渴望。還有那位深夜打電話的保姆，歸根到底尋求的是價值感。
「愛與被愛、安全感、價值感、鏈接」，葉世夫感到人最深層的需求寫著這些答案。做職場教練越久，他越會從一個人的具象問題中跳脫開，去把握他們的本質。
然而，成效是一份職業的根基。職場教練有一套測評體系，以兩個星期為小單位，客戶自己為目標做到滿意度打分，但由於這套體系過於軟性常被人懷疑。葉世夫認為真實的成效蘊藏在實際行動里。他講到自己的職場困境——辭職那一年遇到挑戰，原本都是別人排隊來銀行求他，此時他要拿著自己的策劃書，一家家企業拜見。一位助理把他擋在門口，告訴他總監很忙，沒空理他，末了挑剔他的方案不專業，打回去讓他改。
作為職場人士，葉世夫也有自己的職場教練，當時他和教練談到這種窘迫，想要放棄。教練問了他一個問題，「你是在抗拒什麼呢？」他被擊中，想到自己並不抗拒教練這個職業，而是沒有放過自己之前的角色。
「之前那個角色又有什麼所謂呢，我還是繼續走下去好了。」他現在明白了，職場教練的終極意義是，「能讓人做最想做的自己。」