來源 | 36氪（ID：wow36kr）

業務調整、開源節流、人員優化……春節前後的幾個月內，一場達爾文式變化，讓一些人在夢想體驗 NB、加薪、上市之前，首先嘗到苦澀。

三個月就快過去，羅齡還沒找到工作。這真是一次漫長的春節。

上次她從餓了麼離職，對方開出的條件是薪資翻倍、職位升級。但現在，到處都是懷疑的面孔：你為什麼會選擇去一家區塊鏈公司？你從上一份工作里得到了什麼？

她承認 2018 年，自己在職場上踩了一個大坑——尚不足一年，當初喊著「顛覆傳統互聯網」、暴發戶頻出的幣圈，迅速淪落得人人看空。比特幣價格跌落為高峰時的五分之一，而她和丈夫加起來投出去的五六十萬，基本都用在支持自己前公司的數字貨幣上，價格只會跌得更慘。

畢業七年，她又回到了信心的原點。

更糟糕的是眼下的招聘環境。

春節前後，大批互聯網公司掀起了一場史無前例的人員優化調整。這份長長的名單上有滴滴、美團、百度、網易……

在36氪發起的一個 2018 年職場調查中，超過 40% 的受訪者表示 2018 年自己的公司有裁員、凍薪或是業務收縮的現象。

△本調查參與人數共 527 名，標題中今年指的是 2018 年

做了六年獵頭、Bridge Oceans 的周凱鳴說，眼下發生在金融圈和互聯網公司的事，更像是「一腳急剎車，忽然冷卻」，與外企為期四五年，持續至今的「緩慢」退潮，形成鮮明對比。

過去十年里依靠一個「快」字彎道超車的大小互聯網公司，共同促成了一種不完全經得起考驗的職場文化：高薪、高速、高付出和回報——蠻荒而理性。

一腳急剎後，坐在車里的公司人命運隨之動搖。

剎車

春節前，大批公司著手開源節流。

「如果（帳）算不明白，（業務）做不起來，到時候不要怪興哥（王興）養不起你。」1 月 23 日，在一次面向全公司直播的會上，美團點評聯合創始人王慧文在分析案例時說了這句話，算是非正式回應一個月前市面上盛傳的美團裁員。

在一堂充滿乾貨的業務培訓里，沒有人反感王慧文的話，在場員工的反應是心領神會地笑了。「苦練基本功」是美團自從 2018 年底對內對外強調的信條，會算帳和做業務理應是一名員工的基本功。至於那些已經被「優化」掉的人，自然已經聽不到這句話。

臨近春節，氣氛變了，起碼張路的感覺是如此。

聚餐吃飯的時候，他和身邊人對除了裁員之外的任何話題都不關心。沒有任何書面或郵件通知，也不會有被第三人捕捉得到的談話場面，不知道哪些人被裁，也不知道哪天自己會被列入內部轉崗的「活水計劃」，甚至是人員優化名單。他們只好在職場社區脈脈上不斷地刷最新消息，結果看到都是「美團 2018 年入職的應屆生真是史上最慘」這樣充滿情緒的帖子。

「別把你手頭的核心工作放給別人。」張路的師傅對他耳提面命，如果做不了核心的工作，他隨時可能被取代。作為美團 2000 名應屆生之一，張路在 2018 年年底拿到了不錯的績效評分和滿意的年終獎。但優化的例子也實實在在發生在他身邊。

有一天上班，張路突然發現 5 個同事沒來，他所在的技術團隊在春節前優化了五分之一。這位因為表現優異留下來的工程師沒打算離開美團，不過他也給自己準備好了一份最新版的簡歷。

「碎鈔機。」王興曾在 1 月 5 日發布一條飯否狀態，只有三個字，含義不明，王興亦未對此作出解釋。但在陰影蔓延開來之後，有美團員工開始聯想，這條飯否也許表明，王興不滿美團員工能力與薪酬的不匹配。

另一家選擇在春節前採取行動的公司是滴滴。

滴滴已經啟動一輪比例約為 15% 的優化。往年，只有年終績效考核評級為 D 的員工才會被淘汰，這一次，評級為 C 和 D 的員工「都會被 HR 找去談話，進行勸退「。

小編得到的滴滴出行內部流傳出的財務數據顯示，該公司 2018 年持續巨額虧損，高達 109 億元。這個數字在 2017 年是 25 億。

自從程維在全員大會上宣布所有員工年終獎減半之後，滴滴員工王翰不是沒想過跳槽。他對此糾結不已，一位在他看來履歷不錯，也很優秀的同事去年下半年離職後，賦閒在家三四個月，至今都沒有找到合適的工作。就業難，是很多選擇留在滴滴的員工們彼此勸慰時最常用的理由。

在大公司里，優化考評績效差的人是傳統，只是公司業績高歌猛進的時候，大多數主管選擇睜一只眼閉一只眼。從 2018 年年底開始，這條規則必須被嚴格執行。

員工們此刻感受到的動蕩，在 CEO 們攤開公司的財務表時，已經埋下了伏筆。作為 CEO 的王嘉忻考慮怎麼過冬時，第一項是把要投錢的新項目全部停掉，即使已經為此投入不菲成本，比如，交了的押金和預付款都不要了。

「給你兩個選擇：要麼現在緊縮，你活下去；要麼繼續投入，5年後能上哈佛，你選哪個？」王嘉忻反問道，「我們選先活下去。」

業務調整是人員調整的序曲。新項目配備的人力，自然也就都砍掉，但這還不夠。出於對經濟日漸悲觀的預期，王嘉忻決定，所有不必要的行政管理動作全部停止，比如 HR 組織內部培訓這種平常「政治正確」的費錢活動。他和其他 CEO 的共識是，人員精簡到「每個人都忙得不行，就算裁到位了」。

春節前，王嘉忻就裁掉了 15% 的人。春節過後，還將繼續裁掉 15%。所有高管降薪 30%，年終獎自然是全員都沒有。

從 2018 年下半年開始，各家公司砍掉新業務、邊緣業務的新聞不絕於耳。

當公司開始調整優化，非核心業務、裁撤冗員兩項首當其沖。在滴滴這波優化中，知情人士透露，產品技術、網約車團隊為重災區，因為人員太多。「業務沒有太多進展的部門，以及沒有和業務強綁定的職能部門，也都比較危險」。

去年底開始頻頻進行的組織架構調整，也必然讓一些人顯得多餘。

獲悉，騰訊也優化了一批薪資不菲的中層管理幹部。隨著騰訊架構調整，他們負責的整個業務都可能並入其它部門，多出來的管理者，需要重新進入市場。這是這家公司史上從未發生的故事。

「年前這波都是批量裁的。」一位關注互聯網行業的獵頭表示，他們認為大公司的候選人哪怕是被裁，也可能無關能力，因此會早早占好位置，在這波浪潮里打撈人才。滴滴優化前後，就已經有紅杉投資人跟相熟的內部員工打聽，是否有總監及以上的管理層被裁撤，想為紅杉所投企業尋找人才。

「這個過程里，追求的是速度，趕緊降成本，而不一定是優勝劣汰，可能留下來的是跟老板關係好的人。」王嘉忻說。減員、取消年終獎不可避免地讓員工情緒低落，「員工當然可憐，但是我們（老板）也可憐。不減（員）肯定死，減了還有活下去的可能。」

「員工不理解就不理解吧。」像大多數的創業者一樣，王嘉忻讀過一個學費昂貴的商學院，這為他搭起一個高端人脈圈。以往商學院年終同學聚會的節目，是到全世界各地喝酒談天度假。今年的聚會定在北京，大家情緒不好，連酒也不喝了。席間有同學談起，自己多年積累的財富灰飛煙滅。

醉駕

中國的大多數創業者習慣在槍林彈雨中總結管理經驗，對商業院的東西嗤之以鼻。

他們善於把握市場時機，精於執行，但很多時候，卻並不是最好的管理者——缺乏戰略的公司比比皆是，新業務鋪得過多、組織架構不及格尋常可見。

「當一個行業處在市場紅利、市場驅動的環境里，常常是組織建設很差、業務飛速增長，大家以為自己很 NB，加薪、上市。」 美團點評聯合創始人王慧文直言不諱，除了阿里巴巴，中國互聯網公司的組織能力都不過關，包括美團在內。

一些第一次加入創業的人，對這種橫沖直撞的「醉駕」印象深刻。

李皓不後悔回國加入一家創業公司，雖然這段職業經歷只持續了短短9個月。

投行背景，美國常青藤名校畢業，組合成一份漂亮的簡歷。當朋友把他推薦給剛在美國紐交所上市的科技金融公司趣店時，他在 HR、副總裁、 CFO 那一路綠燈，很順利就見到創始人羅敏。

「他當時屬於人生巔峰的狀態，心高氣傲，想再做一家趣店，覺得大白汽車完全沒有錯。大家也都這麼覺得，我也這麼覺得。」那是 2017 年底，李皓對羅敏的第一印象很不錯。 比起他接觸過的美國職業經理人，眼前這位不到四十歲的創業者說話有個性多了，性格也更接地氣。更何況開出的條件相當大方：加入戰略部門，薪水跟美國一樣，外加股票期權。

李皓也想回國大展拳腳，羅敏給他描述的是中國市場上有太多可能性了：主打汽車新零售的大白汽車只是其中之一，還有教育、實體租賃等等。用互聯網＋來改造這些傳統行業，以往的成功經驗不難復制。

再說，當時剛上市的趣店有錢，這些項目都不妨做做看。

馬雪也是沖著公司的新業務跳槽的。她在一家頭部遊戲直播平台，負責開拓東南亞的直播市場。因為某些商業模式的先進，出海，是很多中國互聯網創業公司的選擇。

「每次開會的時候，大家的結論和方案都不一致，主管的想法似乎在一直搖擺。」馬雪說。他們開始了瘋狂的 996 加班趕工，產品冷啟動時，東南亞各個市場反饋過來的 bug 多不勝數，逼得每次開發和產品一看到經營女生來報 bug，就站起來要往廁所跑。

即便如此，憑著短期內的經驗復制，他們的產品還是一度登頂當地 Google 應用商店的分類榜單。

小勝過後，迎接他們的卻是整個公司 70 多人的裁撤，總公司關於海外業務的方向還在摸索中，她所在的深圳分公司還沒收到任何郵件，總部 HR 就已經抵達辦公室，開始最後的薪酬談判。接到消息時，馬雪正在印尼出差，看著周圍的異國面孔，她大腦一片空白。

在一個個上馬又下線的項目中，約半年之後，李皓也漸漸看到公司的另一面，「趣店屬於一個輕戰略、重執行的公司」。羅敏是連續創業者，沒有太多做管理者的經驗。長久以來，公司的很多想法仍然是由羅敏拍腦袋決定，再交由下面執行。至於職位分配、公平晉升，羅敏無暇顧及太多，趣店當時也尚未建立一個完整的薪酬職級體系。這也是很多創業公司的共性。

很多矛盾，就誕生在一團含糊中。光是部門里，重用 A 還是重用 B，員工和高層就有截然相反的看法。這個原本有十四五個人的精英部門，最後人員流失了一半。

李皓和同事受命做一個玩具租賃項目，當他去學校門口做調研的時候，發現多數家長根本不存在這樣的需求。這個短命的項目兩三周就下線了，導致他們士氣大減。隨後李皓和同部門的同事們「空」了一個多月，很難見到羅敏，沒人說要裁掉他們，但也沒人想好要讓這群高薪挖來的年輕人接下去做什麼。

當趣店宣布要將總部從北京搬去廈門，但李皓還是決定不玩了，雖然願意去廈門的同事中還有人獲得漲薪。李皓和幾位同事前後腳提了離職。羅敏沒有挽留。

那些跟著創業浪潮搖搖擺擺、一起上路的普通職場人，既有人嘗到了三四年就從新鮮人升成總監級的加速度，也有人在這種無序中感受到的是失望。

「我進餓了麼的時候，它也是個創業公司，只不過最後跑出來了而已。」羅齡經歷過餓了麼從 200 人到 2 萬人快速膨脹的過程。她入職之初，餓了麼剛接受紅杉領投的 2500 萬美元 C 輪融資，市場上不僅有美團，還有百度外賣、淘點點。兩年後離職時，餓了麼已經是一只龐然大物，目之所及，對手只有美團。

這個過程當中，餓了麼經歷過每家創業公司必經的混亂期——從人員規模上來說，它已經是一家大公司，但從管理上來看，它還沒建立好一個能夠把上萬人都公平納入的體系。一個典型的例子是，羅齡招進來的人，薪資是她的兩倍。當她向上司提出給自己加薪時，對方卻表示按照新的職級體系沒辦法辦到，除非她先辭職，公司再把她招回來。

羅齡選擇了離職，薪資只是一方面原因。另一方面，她無法抑制地對公司滋生出一股失望情緒。它產生於一些細節，比如老員工出差總是盡量節省出差預算，而新進入的職業經理人永遠按照最高差旅標準走，又或者是新入職的主管帶來一批新的供應商，明顯高於市場價，乾的活兒卻未必更好。

許多新經濟公司從 20 人的初創團隊到上萬人的規模，可能就發生在四五年之間。創始人自己還在摸索規則。

企業發展大致要經過三個階段的驅動：市場驅動、主管力驅動和創新驅動。互聯網下半場的特點是，市場驅動的紅利沒有了。接下來的市場進入主管力驅動的階段，這意味著之前靠資本驅動，靠市場需求驅動的新經濟公司，需要以非常嚴格挑剔的心態看待組織。

加薪－升職－許諾期權－上市敲鐘，許多互聯網公司曾經為了挖人而進行的這一套規定說辭被生硬打斷。他們不得不驚醒於一個事實：中國的互聯網公司到了考驗精細化管理的時候，在這場考試當中，自己到手的成績是不及格。

重新上路

身處網易核心部門的聶賢亮是安全的，但對周遭變化也有感知：包括網易遊戲和嚴選在內，網易也有優化傳聞。

這讓他猶豫，要不要把那些冒險的念頭付諸實踐：去一個新平台帶新業務，或是幹點自己更有興趣的事。

獵頭如影隨形。春節之前，經過兩輪面試，聶賢亮毫無難度地拿下一家天使輪電商創業公司的 offer。眼看元宵都快到了，offer 的有效期早過了，他還在猶豫該不該寒冬之中離開安穩的平台，那家公司也還沒找到合適的人。

「2019 年春節後，會是吸納人才的一個非常重要的時間窗口，人才成本也會相對更低一些。」九合創始合夥人王嘯在近期給創業者的一封公開信里說。

在獵聘提供的招聘趨勢調研數據中，2018 年 Q1 到 Q4，無論規模大小，招聘淨增量百分比均為正值，意味著企業的淨增招聘數量都有增加。但這項數值每個季度都呈明顯減少趨勢。以規模在 1000 人以上的大型企業為例，從 2018 年 Q1 到 Q4，企業招聘數量淨增量百分比從 18.8% 掉到 7.1%。

人才市場的流動性變差，令創業公司從大公司挖人變得更難了。那位去紅杉打聽滴滴被優化總監去向的投資人最終沒什麼收獲，前總監們選擇的都是 58、鏈家、美團等偏成熟的平台。

最先感知到變化的是遊走於各家公司之間的獵頭。

2018 年下半年，當獵頭公司伯樂慧智的高級顧問洪丹丹跟那些來自阿里、京東的候選人聊意向的時候，即使是原本持開放態度的人，也更呈現出觀望心態。「再說吧，暫時不打算動」是最常見的回答，有些連見面都不見了。

更多的錢留給了行業頭部公司。「如果人都不調整了，我們在爭奪優秀人才的這個場景就變得越來越窄。」曠視高級副總裁鄭紹輝說。他自己的履歷就是由一連串大公司組成：ABB、摩托羅拉、微軟，以及百度和阿里。

從外企來到創業公司的鄭紹輝，也學到了一套「亂拳打死老師傅」的拳法。

曠視創立於 2011 年，直到 2017 年底才開始爆炸式增長，人員擴張到如今的 2000 人。它的員工坐滿了北京融科資訊中心和中關村海龍大廈的六層樓。有人開玩笑說自從曠視搬進融科，中午拿外賣的人便擠滿了電梯，讓這棟甲級寫字樓體驗都要變得降級了。

跟曠視爭奪人才的對手不僅是商湯、寒武紀這樣的 AI 圈同行，還有字節跳動、快手等互聯網公司。美世等老牌薪酬咨詢公司設計的科學體系，很多時候無法在獨角獸類創業公司應用。

這些新貴公司採用的是兇猛的「自由式打法」：它們根本不看市場上相應崗位的薪酬，只管競爭對手出多少錢，在這個基礎上果斷喊出更高價碼。

2016 年 7 月，微軟亞研院首席研究員孫劍加入曠視擔任首席科學家，圈內傳聞曠視給出了千萬年薪＋期權的代價。人工智能人才奇貨可居的場景並未隨經濟環境而降溫。比起合不合理，它們更注重打法有效無效。因為這決定賽跑的座次，也決定誰能活下去。

在資本背書下，創業公司開出優渥薪酬或期權條件的情況持續了多年。這份薪酬里事實上包含了公司可能失敗，或者是業務不斷轉型的風險。投資機構也會更傾向於團隊背景輝煌的公司。

但現在，除了個別頭部公司，大批面臨上遊錢荒的創業公司在給錢上要比之前保守得多。許多人於是更傾向於去更穩定的大平台。

能夠對人才開得起好價碼的前提是公司融資順利。2018 年的寒冬，讓資本愈發向頭部項目集中。這讓創業公司加速進入馬太效應的循環：有充足的融資才能夠拿下尖端人才，有尖端人才背書的團隊，才有機會拿下新一輪融資。那些沒有機會進入人才爭奪戰，又還沒有進入造血階段的公司，可能早就被淘汰了。

一頭紮進創業圈的人，卻像著了魔。

離開趣店後，李皓還會關心前東家的股價，「趣店本來就是一家外部人看不懂的公司。」這句話在他這是褒義，趣店的價值被市場低估了。經歷過裁員、關店、監管等一系列風波，這家公司的股價已經從最初的 35 美元跌至如今的 5 美元。

他並沒有回美國工作。趣店沒能給他帶來想像中的財富躍遷，卻讓他被創業這件事深深吸引。

「對於有一些野心的年輕人來說，闖一下創業公司是有意義的，大公司以後隨時可以回去，但是 rocket ship 不是隨時都可以拿到船票的。」李皓說，他做了一個新項目，正在談融資，以及，他給自己的項目設置了標準：重戰略、重執行。在趣店走過的坑，他不打算讓別人再走一遍。

鄭紹輝眼下的重點工作之一，是在曠視建立更科學的職級體系。2017 年，曠視開始引入類似阿里的 P（技術）和 M（管理）兩條職能線，給員工劃分了更細的顆粒度，讓每個人看到盡可能公平透明的體系。完善的職場文化更是創業公司們缺乏的。

大公司仍在不遺餘力留住它們眼中的優秀人才，大多數公司的年終獎並無明顯變化。

△來自36氪作者統計調查

作為 CEO，王嘉忻依然願意為人才開出高薪，但是，他希望這個人能搞定大項目、帶來現金流。熱錢流動時誰都能賺到錢，但在冬天里還能帶來錢的人，才更難得。

對於中國新經濟領域這一腳急剎車，有人對達爾文職場文化的蠻荒性表示憤怒，馬雪在朋友圈和自己個人號上痛訴那家直播平台裁員手段惡劣後，無奈地接受補償簽下離職合同，也有人平靜接受——在36氪的一份調查中，分別有 129（14.8%）、245（28%）人願意「在動蕩期尋找職場躍遷的機會」、「在充電和學習上投入更多」。

一位習慣了 996 生活的公司人說：這個社會，如果你不拼，就只有被淘汰的份。

而在過去一年拼得出色的今日頭條er和阿里er，則在等待 4 月的到來：一份遲到而優渥的年終獎。

*應採訪對象要求，羅齡、王翰、張路、李皓、王嘉忻、聶賢亮、馬雪為化名

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