做到這3點，留住核心團隊

文：何川

來源：插坐學院（ID:chazuomba）

好多企業老板都問過，小公司留不住人，他們也不明白為什麼。特別是年底和年初，肯定是離職高峰。能不能給一些思路？

這的確是一個讓人頭疼的問題，甚至很多時候也挺讓人難過的。

上周末，公司開季度復盤會，其中有這樣一頁PPT和你分享：

這張PPT，用3個基本要素，回答了一個問題：如何帶好一個團隊？

1

要明確一件合適的事

在我的理解中，合適的事兒又包括2個要素：戰略和戰法。

戰略，就是一段時間內，重點做什麼。也就是公司的業務大方向。

戰法，就是一段時間內，重復做什麼。也就是每個員工的基本職責。

我們以順豐為例，戰略是高品質快遞服務，一段時間內不動搖，不做低品質。戰法就是大部分快遞員，每天都在重復做一件事：取件、送件。

合適的事兒，能解決2個問題：

1、沿著一個清晰的大方向，更容易招聘和儲備人才。所以，我們會發現，一流企業都是行業黃埔軍校。

2、每天重復做一件事，更容易培養員工，也更容易考核員工。所以，大公司的崗位職責都很清晰明確。

合適的事兒，是團隊穩定的前提，因為，人是奔著事兒去的。

管理學中有一點常識：人是管不住的，要管住事兒，就把人和事兒匹配起來。

說的就是這個意思。

2

要選擇一批合適的人

在我的理解中，合適的人也包括2個要素：能力和態度。

管理常識一般認為，能力可以培養，態度只能激勵，但很難改變。這就是說，我們在選人時，要非常注重人的態度、基本素養，是不是和公司匹配。

所以，阿里巴巴早期招人時，非常注重人的基本素養，也就是聞味兒。

如果你是一個老板，聽到這里，希望你能自我檢測一下，看看你在招聘時，對這2點真的認真研究了嗎？

或者說，當你發現一個人基本習性風格和公司不匹配時，你是否做出了選擇？還是心存僥幸，總覺得時間可以感化一個人。

以我為例，可以實事求是地講，我在很長一段時間內，招聘時並不嚴格，我會看看一個人的經驗是否匹配，其實就是他在哪些公司工作過。但我很少去深度考核一個人的基本素養，過去的行事風格，對一些問題的看法等。

結果就是，經驗匹配，不等於能力合格，更不等於行為習性適合這個團隊。

於是，招進來的人，從入職的那一刻起，就存在很大的不確定性，很難在後期，通過管理讓他穩定下來。

我想，大部分公司比我們的情況還慘，因為我們招聘相對還是容易的。

那小企業怎麼辦呢？我認為，越小的企業，越不要追求牛人，而要努力去尋找和自己三觀一致的同類人，然後慢慢帶，好好培養，未來後勁兒更好。

最怕的是，招來那種浮躁清高、自以為是、滿嘴跑火車的聰明人，對環境很挑剔，凡事以自我利益為中心。

所以，要從招聘環節嚴格選擇「態度」合適的人，然後再培養能力。

進一步說，如果一個人的責任心很強，做事不會差。責任心就是一種態度，不要指望這種態度可以培養。

3

要設計一套合適的回報

一個員工加入一家公司，都是希望通過努力工作，獲得合理的回報。回報又包括物質回報和精神回報。

物質回報很簡單，主要是薪水、獎金、發展空間等；精神回報相對複雜，不僅包括員工對這份工作的價值感認同，也包括他和同事、上下級之間的協作溝通。

你會發現，很多員工離職都會說：感覺這份工作幹著沒什麼意思。其實，就是價值感得不到滿足。

所以，很多小公司真正忽略的，其實是精神回報。因為，物質回報比較容易看到，也比較容易做到。如果你認為漲薪就可以留住人，那就大錯特錯了。

漲薪是必要的。但只能滿足一時，無法長期激勵。更重要的是建設一個很好的工作氛圍，讓員工獲得更多認可。

以上，就是我認為，帶好一個團隊的3個基本要素，再復盤一下：

首先，要確定一件合適的事。

其次，要選拔一批合適的人。

最後，要設計一套合適的回報。

不管業務多大，這3個基本要素，都適用。

如果你的團隊不太穩定，你可以看看，這3個要素中，哪個問題最嚴重，先從一個問題開始著手。

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