網易除夕裁員，京東末位淘汰：裁員事件頻發，HR又要背鍋？

自從年後滴滴宣布正式裁員2000人後，網易、京東也先後爆出「除夕夜裁員」、「末位淘汰10%副總裁」。

職場寒潮從18年末刮到19年初，絲毫沒有消減的意味，反而愈演愈烈。

與此同時，企業裁員的方式也是越來越簡單粗暴，從知乎的「上午還在修bug，下午就被裁」，到網易的「除夕夜裁員，辛苦一整年，年終獎沒了」，裁員方式五花八門，讓人大開眼界。

粗暴裁員，老板是痛快了，但作為「傳話筒」的HR就慘了。

去年鬧的沸沸揚揚的「藍標光標「事件中，企業因為裁員過程中不願意支付法定賠償金，員工怒斥公司暴力裁員刷屏朋友圈，遭到網友的一致唾棄。

最終藍色光標CEO潘飛一則公關文發布，把鍋都甩給HR。

但是一名專業的HR應該明白，裁員是份內工作，老板一聲令下，就算是硬著頭皮也要上。

在執行的過程中，既要完成裁員任務，又要兼顧員工的情緒，處理不當，輕則被員工當成「出氣筒」，重則面臨「企業被仲裁」。

（人人車暴力裁員被仲裁）

即使員工心里很清楚，裁員是公司的決定，補償也是公司安排，但仍然會把怨氣發泄到HR身上。

那麼，如何做好裁員工作？讓老板和員工都滿意？

制定裁員方案，須考慮周全

首先要確定裁員目標和人群，這部分需要和主管充分溝通，確認是關閉業務還是縮減人員。在制定裁員賠償方案時，需要HR、高管、法務一起確定，確定內容包括：裁哪些人，怎麼裁，什麼時候，誰去裁員。

然後根據方案制定裁員預算，這部分是裁員的關鍵，特別要注意公平性。

裁員執行，要走心

HR首先要準確傳達公司決定，盡可能的給予充分的解釋，對員工進行勞力法科普，說明賠償方案，手續辦理時間等。

溝通中，員工的建議也可以記錄下來，傳達給主管。遇到不同意裁員或調崗的，HR可先做官方解釋，再和主管一起勸導。細心觀察員工的情緒變化和內心訴求。

裁員善後，很重要

對於被裁員工，HR可以幫忙推薦工作，寫推薦信，分享一些寫簡歷，面試的經驗，這樣即使員工離開了，也能對企業留下好印象。

對於留下來的員工，也要進行心理安撫，看著一起工作的同事被裁員，留下來的員工心理衝擊一定不小。如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之後需要重點做的。

特殊人員要注意

《勞力法》第二十九條中規定，勞力者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞力合同，只能協商解除合同。

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞力能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

裁員潮下，如果HR不懂勞力法，不知道如何降低用工風險，其實就是在坑公司，坑自己。

最近，氫課上新的《0基礎學習如何解除勞力關係-降低用工風險》系列課，由勞力法專家王勇老師親自操刀，用生動案例，手把手教你處理員工辭職、辭退、裁員問題，小白也能聽的懂。

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