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面試問婚育？
HR眼淚都想掉下來
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☛編 輯 / 啊 MAY
☛ 來 源 / HR職場圈（hr_138job）
小編的朋友就說過一句話：「招人，千萬別急著去找！往往HR越急越容易出事。」
以前小編就想著，招人不急，那怎麼搶人？後來發現，急著招人的HR，往往容易出現紕漏。
01、了解招聘的需求
首先HR得了解用人部門的工作量、工作內容，是否真的需要和有必要招人。千萬不要聽用人部門說要招就招。
在與用人部門溝通前，首先收集、整理、分析你所掌握的部門信息。
部門目前的人員梯級是如何的，分布如何，最近發生了什麼事。主管者的風格是如何的？整體的部門氣氛如何？
為何突然要招聘這樣的崗位，招聘這個崗位的原因是什麼。如崗位人員離職、人員變動、業務增加、新開業務或其它種種原因。
02、了解招聘的內容
作為HR，首先要了解用人部門為什麼想要招聘這樣的人，而這樣的人為何需要這樣的能力？如果缺少這樣的能力會如何？最嚴重的程度又是怎麼樣的呢？
還得了解招聘崗位的信息內容，需要做什麼，能力是怎樣的，對候選人有一個怎樣的要求，得到一個怎樣的效果。
了解清楚之後，再跟用人部門確定招聘內容。
03、了解市場招聘情況
咱們在跟用人部門確認招聘需求及招聘內容之後，還得了解一下市場該崗位的招聘情況。
對比外部市場情況即外部招聘市場對於這樣的崗位，人員流動情況如何？薪酬要求如何？人員特性如何？人員分布區域如何等。
04、結合公司招聘情況
俗話說「多大的口吃多大的餅。」
咱們得清楚公司的整體情況，平均薪資是多少，接下來的發展戰略中這個崗位能否帶來客觀的收入，可以給到的薪資是多少（範圍），對這個崗位有什麼福利及要求等等。
我們要結合公司的情況、對崗位的需求、薪資的要求等等去明確崗位所需候選人畫像。
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只有經過以上這幾個步驟，咱們才能開始去落實招聘這件事情。
如果盲目開始，最終容易導致，招到的人不合心意，想招的人又開不出價格，不然就是招來了用人部門又發現不需要了。最後的結果還不是候選人和HR寶寶兩敗俱傷嗎？
所以小編的建議是，面對急用人的用人部門，HR寶寶一定要穩住，相信你能贏！
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