華為是如何激發18萬知識分子的無窮能量？

人力資本的增值優先於財務資本的增值。

我們的目標不是培養科學家，而是培養工程商人。這就是我們價值評價體系，是圍繞種莊稼，打糧食，講究做實。

華為通過合理的價值分配，從而是做到了價值創造、價值評價、價值分配的正向文化，促進了高績效文化體系的建立，為戰略目標的做到提供了源源不斷的動力來源。

此文是華營導師、華為前無線產品線幹部部部長唐繼躍在華營組織與人才發展班的授課內容部分節選。

唐繼躍老師於1997年加入華為，歷任華為公司中研幹部部培訓負責人、招聘調配部部長，無線業務部管理辦主任，上海研究所幹部處處長，無線產品線幹部部部長、人力資源部招聘調配部部長、公司戰略規劃團隊（CPMT）成員。

華營導師、華為前無線產品線幹部部部長唐繼躍在授課中

一、華為是如何創造企業價值？

所謂企業價值，就是這個企業能不能長期有效生長、不斷發展。

1、客戶是華為存在的唯一理由

活下去是企業最低的綱領，這是華為的危機意識。如果一個企業能長期活下去，最後一定成為一個有競爭力的企業。讓企業怎麼樣才能活下去呢？對客戶有價值，就可以活下去。讓客戶長期需要你，你就可以成為客戶買單的對象。

為什麼要以客戶為中心？就是利他策略。在我們企業里面：客戶、員工、股東、供應商、經銷商中，只有客戶是投錢的，其他幾個都是往里面拿錢的，股東跟利潤走，員工拿薪水走，供應商從里面賺利潤走，只有客戶拿錢買單。

越是從利己價值出發，越是不達到利己的目的，相反從利他的動機出發，反而使自己活的更好，華為徹底把它表達成一句話：客戶是華為存在的唯一理由。沒有客戶就沒有華為。

2、華為的價值鏈體系

• 價值創造：華為把知識勞力分成三塊：一般的勞力、知識性的創造勞力，以及企業家精神奮鬥，所以勞力、知識、企業家和資本四個方面創造了華為所有的價值。華為認為對於知識在價值創造中的重要性必須充分的得到肯定，並且要通過價值分配將其轉化為資本。但華為的剩餘價值不應該只分配給初始出資人，而應該通過員工持股制度，將知識和企業家精神轉化為資本，並同樣分享剩餘價值。

• 價值評價：任總強調，華為要建立以責任結果為導向的價值評價體系，而不再以能力為導向。你有能力，但沒有完成責任，沒有達到服務要求，我們不能給予你肯定，給予你高待遇。猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡。任何素質是在貢獻中發揮作用，才能被認知，所以在責任結果面前人人平等，人人公平。所以華為是怎麼幫助下屬？不是附和他，不是給他開小灶，而是讓他打硬仗。

• 價值分配：華為的價值分配首先導向隊伍的沖鋒和奮鬥，以奮鬥者為本，只要前面的人沖鋒了，後面剩下人就會前仆後繼。把規矩告訴大家，給最前面10%到15%的人加錢，激勵到位，總會有人跑起來，跑起來差距就拉開了，跑起來你的分配就起來了。

二、華為的組織績效管理原則

通過戰略解碼制定各個部門的KPI，將個人績效與部門KPI聯繫起來，組織戰略到部門戰略到個人PBC，把路徑落實到部門，使它協同作戰，強調的是組織的協同性高效性和有效性。

同時通過可視化的方式，將企業的戰略轉化為每個部門、全體員工可理解、可執行的目標與計劃的過程。

華為在組織績效的過程以平衡積分卡的方式管理：1、設置目標→2、過程跟蹤→3、例行評議→4、結果應用。

• KPI聚焦：通過戰略解碼從戰略到KPI，以績效管理驅動戰略實施。要減少設置KPI組織的數量，減少管理的複雜度和組織內耗。要盡量減少對過程指標的考核，不允許分段式KPI，指標必須由第三方統計數據的指標，不能你說是多少就是多少。

• 目標均衡：戰略目標要保障公司戰略速去上下落地，左右協同，要聚焦構築競爭優勢的關鍵成功要素，要明確目標、以管理、可評估。

• 考核要差異化：相同的組織，也有不同的戰略訴求的時候，要採用差異化的KPI指標，避免簡單的復制，150個代表處都用一樣的KPI去考核，只是數字不同，這是錯誤的，因為他們戰略訴求不同。

三、華為的個人績效管理

原本工業經濟權威組織管理理念是依靠計劃、組織和控制，到了知識經濟時代，願景、價值和氛圍成為了新的管理理念。知識型人才更注重「我為什麼在這里」、「我的價值在哪里」、「我和公司的價值觀是否一致」、「組織氛圍是否利於創新」。

華為認為一個人光有忠誠是不夠的，還要看你為組織創造了哪些價值。如果你光有忠誠，但不創造價值，那麼某種程度上講，這種忠誠對企業來說就是一種負擔。華為努力「逼有水平的人做實，讓做實的人提高水平」。華為早在1996年的「市場部幹部集體大辭職」活動，就已經建立了幹部能上能下的制度，任何員工和主管，如果跟不上組織的發展的需要，都會被淘汰。

個人績效評價與其負責的組織的績效密切相關。華為的個人績效管理是通過差異化管理的機制提高功能群體對個人績效管理的針對性，也就是分層差異化管理對標的方式不一樣。

• 作業類員工：要以多勞多得、精益求精的責任感作為牽引，讓他們和標準比。

• 大部分管理者和骨幹員工：要以你追我趕、爭當先進的危機感作為牽引，讓他們和優秀的人比。

• 公司高管：要以聚焦中長期目標、自我超越的使命感作為牽引，讓他們和自己比。

為了幫助企業創始人能更深層的學習華為，激發組織活力，突破企業瓶頸，華營於3月14日-3月16日在深圳傾情推出《組織與人才發展》課程，屆時，唐繼躍老師將在現場為各位更詳細的解讀」華為是怎麼給18萬人分錢的？「同時由多位前華為高級管理者導師為各位企業家帶來的華營精品課程《戰略管理》也將於3月28日-3月30日開課，完整還原華為從一個勝利走向另一個勝利的原因，詳細解讀華為保持高速增長的秘密。

?【組織與人才發展班】華為是如何管理18萬高級知識分子？

開課時間：2019年3月14日-3月16日

開課地點：深圳

• 課程一：《業務驅動的人力資源管理》

• 課程二：《燒不死的鳥是鳳凰——如何建立生生不息的文化》

• 課程三：《華為的價值鏈管理——價值創造、評價與分配》

• 課程四：《打造組織的專業能力體系——華為人才管理實踐》

• 課程五：《以客戶為中心的組織運作》

?【戰略管理班】華為是如何將戰略高效落地執行？

開課時間：2019年3月28日-3月30日

開課地點：北京/深圳

• 課程一：《華為的戰略管理演進——戰略管理如何隨客戶、市場、競爭而變》

• 課程二：《業務主管力模型BLM》

• 課程三：《支撐戰略目標做到的組織執行力建設》（含戰略解碼）

• 課程四：《從戰略到執行-戰略規劃、責任中心、預算》

【課程咨詢熱線】

400-886-5185

139-1160-9930

（註：相關課程詳情，可查閱華營管理私塾公眾號底部菜單「學習課程」→「華為課程」→」【組織與人才發展班】與【戰略管理班】）

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