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作為公司HR,如何從企業角度解決「七情六欲」的情緒管理問題呢？
喜：員工升職加薪時心生歡喜，這時涉及HR的問題是晉升機制是否公平公正？未得到提升的員工心中是否有不滿情緒？如何在企業中展開良性的競爭機制？
怒:對於公司在建立制度時是否採用人性化管理及其尺度、員工被處罰或辭退時的情緒疏導、面談技巧、裁人後發生群體事件等問題，需要HR通過面談、電話回訪等方式對員工進行正向疏導，疏解員工情緒，防止發生不良事件。
憂：很多員工因為在工作中遇到瓶頸，看不到未來的發展而離職，這是長時間造成的，並非一時的問題。所以員工憂慮時，企業要有良好的晉升通道及專業的培訓體系，讓員工有深造和發展的機會。
思：很多高管是通過獵頭招聘的方式來到企業，其履歷上碩果滿滿，但進入企業後卻「水土不服」。高管對老板的戰略決策有異議，甚至不認同企業的價值趨向，所以管理者向新職員宣傳企業的價值觀及戰略目標是非常重要的。
悲：若團隊集體跳槽，一定是企業內部管理機制出現問題，HR通過員工離職時的面談記錄，了解其離職原因，發現並解決企業內部問題。
恐：很多企業實行績效考核、末位淘汰制度，激勵員工更加努力工作。這也是促進員工競爭、發展的一種手段，當然我們要合理運用這種手段，避免發生法律風險。
驚：以一儆百，指處理一個事件後，通過通報等手段警示其他員工，防止同一事件再次發生，強化制度的執行力度。
通過「六欲」可以更加深入洞察、了解「七情」涉及的問題。
眼：眼觀六路。企業中的HR看似只是在做本職工作，實際上卻身兼數職。HR需要觀察員工是否積極工作、有能動性；考慮對員工是否做到人盡其才；剛晉升的同事能否完全勝任工作，等等。
耳：耳聽八方。新制度及流程能否執行到位，新同事是否出現「水土不服」等狀況，這都需要HR和管理者及時出現，不僅要做好入職培訓工作、宣揚企業價值觀，還要對企業戰略目標逐層分解，以便新夥伴透徹理解。
鼻：嗅查團隊氛圍。當任重要崗位的員工提出離職時，公司可能會面臨此員工把整個團隊帶走的風險。如何挽留欲離職員工？日常做好員工的福利工作，提升員工滿意度。
有些老員工長期從事相同的工作，但未得到晉升和發展，HR要及時考慮到員工的瓶頸期，制定合理的晉升通道及專業的培訓體系，鼓勵員工繼續深造，突破自我。
舌：培訓中宣揚企業價值觀，增強員工對企業的認同感。六大模塊息息相關，人力資源管理離不了「人」字，如何做好培訓工作，成功向新員工輸入企業文化？這需要HR仔細思考。
身：全身心地為員工做實事。HR發現問題後，及時處理，積極回應員工反映的問題。隨著人力資源管理六大模塊在企業中的作用越來越重要，戴維·尤里奇提出新的HRBP及HR三支柱模式的理念，在眾多企業中實施且效果顯著，所以人力資源工作一定要深入到員工和業務中去。
意：充分意會管理層的決策並執行，HR需要充分了解公司的決策及戰略目標，利用專業手段及工具，分化目標，從而做到目標。HR是企業與員工的「黏合劑」，有助於增強員工的歸屬感，更好地服務於企業。
HR是一個系統工程，其中每一個模塊都不是獨立的，而是與其他模塊相輔相成，所以遇到企業里「七情六欲」等問題時，需要結合整體去解決。
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