華為「721法則」：如何讓新員工快速融入企業

為幫助團隊成員不斷超越自我，公司建立了各種培訓中心，培訓很重要，它是貫徹公司戰略意圖、推動管理進步和培訓幹部的重要手段，是公司通向未來、通向明天的重要階梯。您們要充分利用這個「大平台」，努力學習先進的科學技術、管理技能、科學的思維方法和工作方法，培訓也是您們走向成功的階梯。——任正非

華為以「超強戰鬥力」聞名，但如何讓員工，尤其是新員工，充分認同華為的企業文化、融入集體？從2012年起，華為開始採用「721」法則來培訓新員工。所謂的「721」法則，即70%的能力提升來自於實踐，20%來自於導師的幫助，10%來自於課堂的學習。

本文作者：餘勝海，本文來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx），圖片來源華為官網。

華為新員工培訓「721法則」

「加入華為，大有可為！」相信很多經歷過華為公司校園招聘的同學對這句話都不會陌生。

目前，華為的新員工入職前都要進行為期3個月的封閉培訓，培訓分為文化培訓和崗位培訓兩個環節。文化培訓是所有入職的校招應屆生的必經階段，而崗位培訓根據所在職位不同，培訓內容不盡相同。

在此期間，最有意思的要屬文化培訓了。在華為，文化是一個平面的基礎的東西，文化要普及到所有人。

任正非在《寫給新員工的信》中說：「一個高新技術企業，不能沒有文化，只有文化才能支撐她持續發展，華為的文化就是奮鬥文化，它的所有文化的內涵，都來自世界的、來自各民族的、夥伴的，甚至競爭對手的先進合理的部分。」

對於團隊的一個新成員來說，要融入華為文化需要一個艱苦過程。因此，華為要求每一位新成員都要積極主動、腳踏實地地在做實的過程中不斷去領悟華為文化的核心價值，從而認同直至消化接納華為的價值觀，使自己成為一個既認同華為文化，又能創造價值的華為人。

任正非指出：「世界上一切資源終會枯竭，唯有文化才生生不息。只有每一位新成員都能盡早地接納和弘揚華為的文化，才能使華為文化生生不息。華為文化的特徵就是服務文化，誰為誰服務的問題一定要解決。服務的涵義是很廣的，總的是為用戶服務，但具體來講，下一道工序就是用戶，就是您的上帝。您必須認真地對待每一道工序和每一個用戶。任何時間，任何地點，華為都意味著高品質。希望您時刻牢記。」

文化培訓大約需要一周的時間，所有參加培訓的新員工會隨機分成不同的班級，每個班級會分配教導老師，公司免費向每位員工夏天會發兩件T恤，秋冬會發一整套運動服。

每天一早，所有新員工必須參加晨練，跑步。每年六七月份是入職的高峰期，那個時候，華為百草園周圍到處都是新員工的身影，一排排的新員工圍繞著百草園和生產中心晨跑，儼然跟大學校園沒什麼區別。

早晨訓練結束後，所有新員工會穿著正裝去教室參加培訓，教室里邊寫著很多標語。大多類似於「以客戶為中心」、「勝則舉杯同慶，敗則拼死相救」、「燒不死的鳥是鳳凰」等等，這些就是華為的核心價值觀。

新學員每晚要自習，周六和周日會安排休息，班主任會安排第二天的作業，然後晚上小組討論完成，20：30下課，坐班車返回公寓。

所以老師會在周五的時候布置很多作業，譬如用一幅畫表達對華為核心價值觀的理解，這些都會影響最後的得分。

華為對於新員工培訓非常人性化，因為考慮到新員工剛入職，囊中羞澀，會給所有新員工預先發放2000元薪水，這讓很多新員工非常高興，畢竟是畢業後的第一筆收入，感激涕零。

華為推崇的是軍事化的管理，不管是上課，還是早上的晨練，學員們都來得準時，遲到會受到教練的懲罰，同樣，準時集齊的小組也會有獎勵。

在課堂上也非常鼓勵大家積極發言，不管是回答老師問題，還是主動提問，第一個站出來的都會有適當的獎勵，也就是抽撲克牌的機會（抽牌得分累計作為小組得分，最後用來評優秀小組），老師或者同學也往往會記住第一個人，後面的雖然也很鼓勵，但是相對而言就沒那麼讓人深刻了。

同樣，學員可以試著爭取當組長，班長的機會，大家也都知道這些幹部角色都是為大家服務的，不要怕吃虧，華為有一個文化就是不會讓雷鋒吃虧。

文化培訓主要是了解華為的歷史，文化價值觀，俗稱「洗腦」培訓會。也會請華為老員工來給他們分享成長心得，在上課期間，需要按時簽到，分小組討論，所得成績計入新員工試用期考核。那時，所有的老師都要求他們埋頭做事，少說多做，少空談，多做些實事。

在華為流傳著這樣一個故事：幾年前，有一位新員工入職，就華為的戰略洋洋灑灑幾千字的長論發給任正非，任總看後批示了這樣一句話：「有病治病，無病建議辭退！」

從2012年開始，華為對新員工入職培訓進行了大刀闊斧的改革，將授課式培訓、網路化授課方式全部取消，採用「721」法則進行員工培訓。

所謂的「721」法則，即70%的能力提升來自於實踐，20%來自於導師的幫助，10%來自於課堂的學習。這一培訓法則的變革與確定，是華為根據各方面變化做出的調整，並據此合理安排各個階段的培訓內容和時間安排，強調「實踐出真知」，強調實踐對新員工未來成長的重要性，也給新員工明確了一個信號，就是要想有所作為，就必須撲下身子腳踏實地工作。這種培訓方法，也反映了華為的務實態度。

讓新員工快速融入公司

華為公司是如何將一批又一批剛剛走出校門的「學生娃」打造成攻城略地的「鐵軍」的呢？他們的經驗是：通過打造系統的入職培訓、崗前培訓和在崗培訓平台，成功解決新人的融入問題。

為了讓「學生娃」蛻變成能打硬的「鐵軍」，華為公司新員工入職培訓分為「三個階段」，從入職前的引導培訓，到入職時的集中培訓，最終到在崗實踐培訓，實踐培訓是三個階段的重點。這三個階段的流程大約需要3個月的時間。

第一個階段：入職前的引導培訓。華為的校園招聘一般安排在每年的11月份，對擬錄用的大學生提前分配到各個業務部門，在畢業生還未進入華為公司之前，華為會提前給每個人指定一名導師。

為了能更好的管控由於大學生還未入職所帶來的風險，華為要求員工導師一個月必須給他們打一次電話，進行溝通，了解他們的個人情況、精神狀態、畢業論文的進展、畢業離校安排等，如果畢業生確實想進華為，在這個過程中導師會給他們安排一些任務，提前讓他們了解一些崗位知識，看一些書籍和材料，提出崗位知識學習要求等等，讓他們做好走向工作崗位上的思想準備。

第二個階段：入職時的集中培訓。這個階段比較簡單，主要是圍繞著華為的企業文化來展開，包括規章制度的設立等等，這個階段時間也不會太長，培訓周期是5~7天，而且全部要到深圳總部培訓。白天跑步、上課，晚上開辯論會，還有演節目、寫論文等很多內容。培訓內容比較聚焦，主要是圍繞企業文化展開，講清楚為什麼公司會出台相應的政策和制度，它反映出的文化、價值觀是什麼。

另外，華為的新員工在此階段還要做兩件事：一是要學習兩篇文章，第一篇文章就是華為總裁任正非寫的《致新員工信》，任正非把華為的文化和對新員工的要求全部融入其中。另一篇文章是任正非親點的《把信送給加西亞》，講的是一名士兵信守承諾，穿過重重障礙將信按時送達加西亞將軍；二是看一部電影《那山，那狗，那人》，講述的是一個老鄉村郵遞員退休後讓兒子第一天接替自己工作引出來的故事，影片倡導的敬業精神，正是華為追求的價值觀，非常感人，很多新員工看得眼淚嘩嘩的，可見，華為對通信的感情之深，也可以看出任正非當時挑選這部影片的良苦用心。

同時，大家還要看三本書：《黃沙百戰穿金甲》、《下一個倒下的會不會是華為》和《槍林彈雨中成長》，並寫讀後感。

第三個階段：崗前實踐培訓。在這個培訓階段，新員工要在華為導師的帶領下，在一線真實的工作環境中去鍛煉和提高自己。當然不同崗位的新員工，他們的培訓內容和方式是有很大差別的。比如要派往海外的行銷類員工，他們必須首先在國內實習半年到一年，通過這些實踐掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉業務，過一段時間再派到海外去。

對於技術類員工，公司會先帶他們參觀生產線，了解生產線上組裝的機器，讓他們看到實實在在的產品和生產流程。研發類員工在上崗前，安排做很多模擬項目，以便快速掌握一門工具或工作流程。

根據人力資源機構最近的數據統計表明，國內企業近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓，就讓新人上崗位正式工作了。許多企業錯誤的認為新員工不需要進行專門的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了；有的企業即使做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個簡單「行政步驟」，草草而過，不求效果。這樣做的結果很可能就導致新員工無法融入團隊，無法適應新的工作環境，無法認同企業的產品甚至是企業文化，直接導致最後和企業一拍兩散。

員工培訓實行「導師制」

華為是國內最早實行全員「導師制」的企業，也是最規範的企業，三十年始終如一堅持實施，收到極佳的效果。

華為新員工入職培訓時公司都指定一名導師。華為對導師的選拔有兩個條件：第一績效必須好，第二要充分認可華為文化。同時，一名導師名下不能超過兩個學生，以保證傳承的質量。

在華為，導師也被稱為「思想導師」，因為他們不僅要負責指導新員工的工作，而且要定期與新員工進行溝通，喝茶吃飯，了解他們的思想狀況，對於外地員工還要幫助他們來解決吃住安排，甚至還包括解決個人情感問題。華為新員工入職導師就相當於部隊的「指導員」。

為了幫助新員工盡快適應華為工作，華為建立了一套行之有效的導師制度。各個部門主管為每一位新員工指派一位資深員工為其導師，為其答疑解惑，在工作生活等方面進行幫助和指導，包括對公司周圍居住環境的介紹，及幫助他們克服剛接手工作時可能出現的困難等。

在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責，新員工的績效也會影響到導師的考核。

除了針對新員工所開展的導師制度外，在每個部門，我們都配有一支資深的教授專家團隊，為員工提供顧問支持；團隊成員大多為來自各所名牌大學的教授，以及一些研發中心退休的老專家。他們將在員工在工作或生活中遇到問題時，利用自己豐富的工作和生活經驗，向員工提出富有成效的建議，以及接受進一步的咨詢。

華為對導師有相應的激勵政策：一是晉升限制，規定凡是沒有擔任過導師的人，不能提拔；二是給予導師補貼，補貼會持續發放半年；三是開展年度「優秀導師」評選活動，在公司年會上進行隆重表彰。這些措施，激發了老員工踴躍擔任導師的積極性，和帶好新員工的責任感。

除此之外，華為內部的學習平台iLearning，全部轉換為LCE（是一種面向對象的中間件平台）多媒體的方式，全部在線化了。甚至，還有音樂與審美、心理學、如何處理婆媳關係、親子關係等課程，內容很豐富。而這些學習，不再是強制性的，而是可以自主選擇，能在任何時間、地點去學習。

此外，華為公司還針對研發人員，開發了一個OA（辦公自動化系統）平台。研發軟件員工會在上面做一些測試編程練習，比如C語言、數據庫等，里面會有很強大的題庫，完全是自動化測試，把你的代碼編好之後提交上去，導師會告訴你哪兒做錯了，哪兒測試有問題。新員工很喜歡這種方式，他們會利用這種課餘的時間在上面去練去測，提升自己的技能，這也能快速幫助他們提升工作上需要提升的技能。

華為的「導師制」是一項非常好的員工培養制度，不僅可以有效縮短員工進入新環境的「磨合」期，盡快適應新的工作崗位，而且可以密切員工之間、上下級之間的關係，值得所有企業學習和借鑒。

因崗施教，注重實踐

華為每年都會從高校招聘大量優秀學員，應屆本科畢業生大多擅長編寫千行以下的小程序，對於規模軟件開發缺乏實際經驗，為了使畢業生能快速適應規模軟件開發，公司開發了新員工培訓體系，主要包含：開發流程培訓、編程基礎培訓、業務知識培訓和和答辯考核。

一、開發流程培訓

新員工入職三個月內，質量部會組織開發流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內由培訓講師帶隊完成一個小項目開發，在開發過程中詳細講解公司的開發流程以及質量文化，培訓結束進行閉卷考核。

這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發流程和質量控制體體系有了大概的了解，進入項目組後，能夠更好、更快融入項目開發。

二、編程基礎培訓

新員工在三個月試用期內必須通過兩門基礎知識考試：1.編程基礎；2.編程規範，試用期滿進行答辯，答辯分為A、B、C、D四等，打D的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉正。

1.編程基礎考試：根據語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分（滿分100）為通過。

內容主要包含數據結構、c/c++編程以及公司總結的在開發過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構造函數、運算符/函數重載、虛函數/多態、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難。

考試形式為：選擇題(含單選、多選)/判斷題/填空。

新員工入職一個月內，部門組織技術骨幹進行c++基礎培訓，平時復習主要通過自學，課餘時間為主，考試前部門答疑一次；考試試題主要從公司題庫中抽取。

2.編程規範考試：編程規範考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格(滿分100)華為員工培訓體系詳細介紹華為員工培訓體系詳細介紹。公司有一本整理的編程規範文檔，內容包含排版、註釋、標示符命名、可讀性、變量/結構定義、可測試性、程序效率、質量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規範，涵蓋內容比較多，word文檔有50多頁。考試形式為選擇(單選、多選)/判斷，考試以「編程規範」為依據出題。

統一的編程規範能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。部分優秀學員編程基礎不紮實，編碼不規範，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎知識，養成良好的編碼習慣，為項目的開發打下較好的基礎。其次，編程基礎考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養成較好的學習習慣。

三、業務知識培訓

業務知識是指與項目相關的知識，主要培訓責任人為導師(新員工入職後會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨幹，類似於uc的入職引導人)。培訓主要有三項：一是熟悉項目；二是學習經典案例；三是修改bug。

1.熟悉項目：新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然後重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期(二周或一個月)輸出學習匯報膠片，在項目組中進行匯報講解。

部門會組織業務骨幹對新員工進行技術培訓，培訓內容為本部門開發使用的平台或組件以及開發過程中需要的業務知識。

2.學習經典案例：華為公司有經典案例庫，案例都是員工在實際開發過程某一類問題的解決方法總結和修改bug中積累的典型經驗教訓，通過經典案例學習可以有效的吸收經驗，避免或減少重復錯誤。

3.修改bug：業務知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一周內就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug後，往往更有成就感，能夠激發學習的欲望。

實際過程中發現，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經歷過5名新員工，無論基礎好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月後都能獨立修改一個模塊的問題。

四、答辯考核

新員工在三個月試用期滿，編程基礎考試通過後，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經理或骨幹員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業論文答辯差不多。

考核內容包括公司文化，編程技術，業務知識，答辯成績分為A、B、C、D四等，A為優秀，占5%左右，B為良好，占40%，C為合格，占50%，D為不合格，3%-5%，D被淘汰。

目前，華為有70%的業績來自海外，但新進的行銷類員工，不可能立刻派去海外實踐，必須在國內鍛煉一下。公司會安排他們在國內實習半年到一年，通過這些實踐掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉業務，過一段時間再派到海外去。

照著「鏡子」主動學習

通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規模軟件開發所需要的基礎知識並養成良好的編程、學習習慣，為以後的軟件開發打下堅實的基礎，華為的研發實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。

在入職之前，華為會組織導師和新人奔赴各地，做軟件訓練營。而訓練營設計的內容仍是遵循「721」法則，公司會將研發流程、研發規範、培訓材料發給他們先自學兩天，訓練開始時會由專業講師進行案例教學，幫助員工了解這些流程規範。之後，再用大約3天的時間去演練，這就是「7」的部分，並且會拿真實的場景和項目，讓學生在機房里提前做編程。三天結束後，最後一天會針對之前培訓的內容進行考核，檢驗他的學習成果。

檢驗完之後，還要讓學員在一起交流：你在這個過程中掌握了什麼知識，還有哪些不足，讓他們提前知道自己與崗位的差距。讓學員明白期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什麼，就可以利用這段時間主動學習。

舉例來說，華為的軟件工程師可以從1級開始做到9級，9級相當於副總裁的級別，享受同一級別待遇。新員工進來之後，如何向更高級別發展，怎麼知道差距？華為有明確的制度，比如1級標準是寫萬行代碼，做過什麼類型的產品等，有量化、明確的要求。員工可以根據這個標準自檢。

有人可能知道，華為的績效管理是很殘酷的。A和B+中間看起來只差一個檔次，但獎金卻可能是一輛車的差距。所以，在華為絕對沒有「大鍋飯」，績效檔次拉得很開。華為公司就是要識別出最優秀的人，給他最多的資源、發展機會、薪酬、股票，以此牽引員工不停地向上奮鬥。

而讓新員工快速融入組織，無非就是要解決好兩個問題。一是推動員工產生高績效，二是讓他認可文化。現在90後的員工需要尊重，需要你能去傾聽，需要你去尊重他個人的一些興趣。任正非坦陳，華為這塊做得還不好，現在內部在強調除了物質激勵之外，還要強調非物質激勵，通過激發員工內在的驅動力加速融合。

為了留住人才，華為於2016年制定了「人才保留解決方案」，會把負責招聘、績效、培訓的人都集結起來，在各個環節內找到針對人才保留能做的事情，最終解決好「留住人、留住心」的問題。

任職資格制度的實施，較好地發揮了四個方面的作用：一是鏡子的作用，照出自己的問題；二是尺子的作用，量出與標準的差距；三是梯子的作用，知道自己該往什麼方向發展和努力；四是駕照的作用，有新的崗位了，便可以應聘相應職位。

除了任職資格制度之外，華為還通過嚴格的績效考核，運用薪酬分配這個重要手段，來做到「不讓雷鋒吃虧」承諾。即使考核結果僅僅相差一個檔次，可能收入差別就是十萬二十萬甚至更多，所以在華為不存在「大鍋飯」的問題，華為就是通過這樣的方式，來識別最優秀的人，給他們更多的資源、機會、薪酬和股票，以此牽引員工不停地向上奮鬥。

為了幫助企業創始人能更深層的學習華為，激發組織活力，突破企業瓶頸，華營於3月14日-3月16日在深圳傾情推出《組織與人才發展》課程，屆時，華營導師、華為前無線產品線幹部部部長唐繼躍將在現場為各位帶來《業務驅動的人力資源管理》課程，詳細還原華為人力資源管理的發展歷程、價值演進和運作架構，講解華為是如何通過對業務戰略的理解，提升組織能力，支持組織與團隊快速適應變化，引領變革挑戰。

同時由多位前華為高級管理者導師為各位企業家帶來的華營精品課程《戰略管理》，也將於3月28日-3月30日開課，解碼華為從戰略到執行的過程路徑，從市場洞察、戰略規劃，到戰略執行時的組織、人才、績效、文化、預算等一系列的協同保障，全面了解華為在戰略管理實踐過程中的經驗與教訓，讓創始人理解如何定戰略，並形成戰略執行力。

?【組織與人才發展班】華為是如何管理18萬高級知識分子？

開課時間：2019年3月14日-3月16日

開課地點：深圳

• 課程一：《業務驅動的人力資源管理》

• 課程二：《燒不死的鳥是鳳凰——如何建立生生不息的文化》

• 課程三：《華為的價值鏈管理——價值創造、評價與分配》

• 課程四：《打造組織的專業能力體系——華為人才管理實踐》

• 課程五：《以客戶為中心的組織運作》

?【戰略管理班】華為是如何將戰略高效落地執行？

開課時間：2019年3月28日-3月30日

開課地點：北京/深圳

• 課程一：《華為的戰略管理演進——戰略管理如何隨客戶、市場、競爭而變》

• 課程二：《業務主管力模型BLM》

• 課程三：《支撐戰略目標做到的組織執行力建設》（含戰略解碼）

• 課程四：《從戰略到執行-戰略規劃、責任中心、預算》

【課程咨詢熱線】

400-886-5185

139-1160-9930

（註：相關課程詳情，可查閱華營管理私塾公眾號底部菜單「學習課程」→「華為課程」→」【組織與人才發展班】與【戰略管理班】）

▼▼點擊「閱讀原文」進行報名