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早安，培訓人
3月 第1期
用聲音叫醒美好的周末晨光
本期導讀：
對於職場人來說，無論你是不是管理者，都應該洞悉用人之道，學會站在公司的角度看待問題，對你的職業發展一定大有裨益。本文分享的7個用人道理，值得借鑒。
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你和老板的最佳關係是互相成就
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不要讓害群之馬超過30%
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三只小綿羊抵不過一頭狼
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人員流動很低不值得自豪
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年輕人別混日子，別賺小錢
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合適的人比牛逼的人更重要
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團隊擴張過快，會出問題
本文是2019年3月推送的第4篇乾貨，計3660字，閱讀時間8分鐘。
文丨沈帥波
來源丨進擊波財經（ID：jinbubo）
主播：xuan
插曲：The Long And Winding Street
大多數員工內心預設的肖像就是老板就是萬惡的，剝削我們的，但其實真的不是這樣。
01
你和老板的最佳關係
是互相成就，而不是互占便宜
但凡成熟一點的人都應該明白，你和老板最佳的關係是互相成就，而不是誰剝削誰，誰占誰便宜。只要雙方都心里咯噔了，那麼基本結局都不太好。
互相成就需要的是同頻，尤其是認知上的同頻，其次是狀態上和目標上的同頻。
為什麼認知第一位？這樣互相說什麼話，都不會聽不明白，甚至不需要廢話太多。其次才是你的野心與老板的野心是否是一樣的，價值觀是不是一樣的，工作節奏和狀態是不是一致。
當然不同人會不同排序，但基本上來說這幾點都很重要。
對於管理者而言，你的善意和仁慈若用的不對路，那麼負面是巨大的。
不懂的人會理解為軟弱和姑息。遠觀的人會理解為無能。努力的人會理解為賞罰不明確，中規中矩的人會覺得有向下的舒適空間。
大多數公司都有20%及以上的人是徹底無效並產生負價值的。他們還會同化第二梯隊的人，把他們變糟糕。
所以這些人是萬萬不可以留的。你的菩薩心腸要留給最具價值的20%，而雷霆手段才是真正保證人們不逾矩，不要劣幣驅逐良幣，保證第二梯隊不墮落的必備條件。
02
害群之馬濃度超過30%
組織就有可能走向衰敗
據我長期的實戰和觀察，但凡一個組織里「懶惰者」、「老油條」和「無法被激勵者」這一些害群之馬濃度超過30%，那麼這個組織是不可遏制地走向衰敗的（不要在這個比例上抬杠）。
30%就是三個里一個。如果你們組六個人，有兩個是這樣的，油水潑不進的，那麼這兩個人不幹掉，剩下的四個人里必然有人覺得這樣混著也可以。
如果是10個人，那麼這三個人就抱團了，因為幹活不好的人，總是有時間和精力抱團取暖的，並且抵制別的人，同化意志不堅定的人。
如果是100個人，那麼這毫無價值的30個人，一個月浪費小40萬的成本，一年就是小500萬，很多公司根本沒有500萬利潤。不要等到晚期癌症了再救你的公司。
激勵很重要，但是激勵有時候只適合思路清晰和還想上進的人。有一群人只要基本薪水，不關心激勵。（此處應該用捂臉的表情，就是我也很絕望的意思）
他們的基本特徵是小綿羊，人畜無害，被罵了改良一點，過幾天又恢復了。
他們是組織里的大多數，他們也沒有做很觸犯底線的事情，就是怎麼推都推不動。他們的價值觀里就是多少錢辦多少事，我就拿這點錢，我憑什麼多思考多幹呢？
從價值與價格來說，你也真的不能說他們就違反職業精神了，對於他們不能放養，這樣就黃了。
既然激勵無效，那麼就用流程和制度，規範清楚，懲罰明確，定量完成，也不要指望給他們洗腦，引領他們變成更好的自己，他會認為我就知道你丫的又來騙我了。
03
組織有很多小綿羊
老板應該先自我批評
除了勞力密集型業務外，腦力勞力行業售賣的更多的是價值，而核心價值不可避免的是少數人提供的。所以這類企業切不可通過人數衡量實力，老板們也不要覺得人多力量大，人多往往越搞越弱。
典型的就是廣告公司，今天非常多兩三百號人的廣告公司，已經幾乎沒有利潤了。人員越養越貴，創意越做越弱，老板為了養人，什麼單子都接。因為什麼單子都接，包括很多低價值耗人力的活，又需要更多的人來填坑，於是進入惡性循環。
腦力型產業最需要走精英管理路線，優秀的員工要支付足夠的溢價，要綁定成事業夥伴，要分出更多的利潤。
事實上，三只普通的小綿羊不如一頭嗷嗷待哺的狼，三只小綿羊的綜合成本卻往往高於一頭狼。
我覺得老板應該有擔當，所以當你的組織有很多小綿羊的時候，你應該先扇自己耳光，進行自我批評。
要麼是你招聘時候做得不行，要麼就是你的制度有問題（無論是懲罰還是獎勵）。反正不管怎麼樣，你是第一責任人，所以問題也不能丟給中層，而是和他們一起去解決。
04
人員流動很低的企業
大概率是半死不活的企業
有一次我要開人，一個中層說：這個人其實還可以，要不就留著吧。
我說：如果你付她薪水，你留不留？她想了一下說：那不行，不留。
當時我腦門三根黑線。
事實上，在中國這樣的人情社會，很多時候，你的中層（包括得力能乾的）雖然大原則上不太會錯，但是他們在這些問題上，有自己的「小九九」。
公司變大了，小九九就很多，每個人都有自己的人情，久而久之，就衰敗了。但你要說他們大錯特錯了，那倒也沒有。
衰敗是企業的必然之路，再牛逼的企業也有衰敗的一天。
管理做的不過是延遲衰敗，就像女性塗化妝品一樣。但是我們必須明白，很多小事的管理很重要，就像今天出門不梳頭髮，明天就可以不刮鬍子，後天就可以不洗臉了。
人員流動很低的企業大概率上一定不是優秀的企業，往往是半死不活的企業。
企業主不能以流動性很低為光榮自豪的點。
05
年輕人別混日子
30歲之前最好不去賺小錢
其實對於每一個人來說，你的時間才是最寶貴的，尤其是年輕人，不要覺得自己還有很長的時間可以消磨。
但凡三十歲能立起來的人，二十幾歲已經很努力了。過了三十，人生所有的紅利都吃完了，剩下的只有責任了。
所以三十之前，最好不要去賺容易的小錢。
什麼是容易的小錢？就是收入高，難度低的活。
但是只要市場一變化，你就完蛋了。因為你什麼都不會。而這些往往都是小錢，能讓你在北上廣深買房麼？能改變階層麼？什麼都不行。
大多數年輕人容易飄。尤其是未經世事的年輕人。
所以我的經驗是不能經常表揚（這里一定有樣本的局限性，故而只是我的經驗）。
表揚太多，其實是害了他。應該是適當表揚，但告訴他世界很大，帶他見見世面，他就自然相信你了。要是不信的，也走不遠。
千萬不要覺得混日子，是占便宜的。你雖然了占了公司一點便宜，但是你坑了自己。我一直和同事們說價值決定價格的曲線。
比如你現在的水平是1W上下的樣子。那麼公司可能給你點溢價，那就是1.3W，也可能低估你，你出於各種原因接受了，那就是0.8W，最多就是這麼一個幅度的波動了。
但凡你還有點理想，你應該提高自己的價值，把自己變成值3W的人，那麼這個時候，你不找老板談，他都會給你加錢，再差也得給你2.5W吧。
因為他知道，他出去招，甚至要花更多錢。他要是拎不清，不給你加，你隨時可以找到2.53.5W之間的工作。
所以，不要混。
06
企業不要找最牛逼的人
而是找最合適的人
我見過所有能成事的人，即使離職都可以搞得一團和氣。
大多數時候，每個行業就那麼大，尤其是頂尖的就那麼一些人。離職搞得很不開心，指不定你即將去面試的公司主管和這邊主管都認識，甚至還是朋友。兩個人一對口徑，你就沒戲了。
成年人要懂得：來日方長，好聚好散。（當然，如果是這個企業和里面的人傷害了你，那麼另當別論。）
每一份工作，都要用心對待。純粹從你的角度來說，這是對自己負責，其次才是對得起公司。你對不起公司不要緊，大多數老板求生能力比你強，即使徹底掛了還能再換項目。
你就不一樣了，年輕人現在能獲得晉升和獨當一面的機遇越來越少了，你不好好對待，你徹底涼了，都沒機會翻身。大多數老板最不濟都有房有車了，真得搞到賣房賣車的，畢竟是少數，無非就是利潤低一點。
你得搞清楚，這種基本事實。
和談戀愛一樣，不喜歡你這種類型的女人，怎麼追都是別扭的，即使短暫地在一起。
企業最重要的不是找最牛逼的人，而是找最合適的人。
人才也是，你不是要找薪水最高的，最大牌的企業，而是最適合你發揮的平台。
多給幾千就跳槽的人，不值得挽留。
07
團隊擴張過快，會出問題
2019年，活著最重要
我不認為企業文化是洗腦。這一代年輕人是很難洗的，他們腦子里有自己相信的東西。
所以你把自己說到喉嚨都破了，也無法說服不相信你的人。他一定會認為你就是傳銷狗，你是騙子，大傻瓜。
所以，企業文化的認同第一步就是漏鬥的設置，不是一路人，別進一家門。這樣的進來了，你花很多成本去宣傳企業文化，是沒有用的。
你要在第一道就甄選出基本相信的人，然後再去強化宣傳。
再次強調，老板也必須認可自己是和員工相互成就的基本關係。不然你打造不出一條心的團隊。
更何況，你相信了，很多人還是不相信呢。
一個團隊，如果過快擴大，一定會出問題的。即使那些前幾年融了很多很多錢的互聯網企業，今天都在裁員了。
一個組織必須有一個教導總隊，一個人人都是軍官的隊伍，才能發展成強悍的軍隊。
如果你的第一第二批員工，都不能接近90% ～ 100%理解和執行公司的戰略和目標，那麼擴大得越快，死得越快。
2019年，活著最重要。修煉內功，打造金牌團隊，厚積薄發，以待天時。
以上，洋洋灑灑，是一些可能帶有偏頗的心得。無須每個人認可，畢竟我們只和認可的人一起前行。
本文來源於進擊波財經（ID：jinbubo），作者：沈帥波，湃動傳媒CEO，旗下微信粉絲矩陣總量500萬。暢銷書《迭代》作者。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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