HR要知道的員工離職信號！

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☛編 輯 / 啊 MAY

☛ 來 源 / HR職場圈（hr_138job）

最近，國內某招聘平台通過大量的調研問卷及網路行為動作分析，得出了一份人才流動分析報告。

其中有意思的一點是他們歸納出了員工有離職動向的7大信號。

1、工作日頻繁請短假。

我相信這是絕大多數員工離職前都有的跡象。

然而最近作為同樣是HR的我來說，卻發現另一種現象，由於市場經濟下行，員工對於個人離職變得越來越謹慎並不希望被外界所知道，所以他們在和我們HR溝通的時候往往是希望下班後或者周末面試。

這也是我最近很苦惱的一件事，因為大多數面試都依候選人安排在了非工作時間，占用了自己大量的休息時間。做HR也不容易啊。

2、工作態度上的反常行為。

這也很正常，也相信大家都可能會有過這樣的經歷：即接到的業務部門的需求給予對方的答復會較平時有所不同。

這不是說自己推脫工作本身，而是其實自己的心已經不在這家公司了，也已明確了離職的意向，所以會選擇較為委婉的方式，反饋對方這項工作後面由誰誰誰主要跟進負責。

而對方就會意識到這跟平時有所反常。

3、避開大家接電話。

其實如果你邊上的同事經常避開你接電話，你其實也心知肚明他可能是在找工作了。

因此我作為一名HR幾乎從來不給自己心儀的候選人直接去電話，而會首先根據他簡歷上留下的電話去試圖加一下他的微信，如果電話不是微信就會去個簡訊表明身份和意向。

如果對方願意通過微信申請或者回復簡訊，則表示對方願意進一步溝通，再約合適的時間電話溝通，會更順暢一些。

還有一點就是：直接去電話，有時候對方在電話那頭拒絕你，或許也不是他的本意。

4、工作倦怠。

我們可以從員工的日常行為表現中去觀察，如果員工工作積極性不高，效率產出也較平時低了很多，那這個時候優秀的HRBP應該及早發現並介入了。

如果這名員工是平日里表現不錯的員工，那應該和他來一場開誠布公的談話。

這幾年發現有很多員工其實如果提早介入，並不至於會最終離職，有些是因為主管風格不適用，或者是因為薪資問題，那這些問題都是可以通過協商去試圖解決的，所以這就和HR的能力相關了。

5、對團隊活動不太感興趣。

說實話這條讓我有些驚訝，因為在我的概念里這條和人的性格有關，很多要離職的員工，在離職前去參加下團隊的part最後留念一下的也很多，所以對這條不是很解。

6、經常和離職員工聚會。

這條很難發現，但確實會影響員工的擇業動機。

我們國人有一種小圈子文化在職場中很常見，即你會和你要好信得過的幾個人形成一個天然的圈子，外人很難融入進來。

當圈子里有人選擇了離開，而後告訴你他新的環境很好，就很容易把你帶偏帶跑。

但HR一般很難提早發現這個問題，事後補救也很難挽回員工，即使挽回了事實上效果也很差，因而這種圈子文化事實上形象是很大的。講了大點，就是員工個人影響力的問題了。

7、向HR打聽社保繳納時間。

其實這是一種自我暴露的做法，因為社保繳納時間在平時跟員工並沒有多大關係，只有離職需要續交的情況下才需要知道這個，所以如果有員工去向HR打聽，HR很容易就知道這名員工打算離職了。

事實上，一般企業都是15號之前入職，當月社保繳納至新公司，15號之後，需要在原公司繳納，或者提前和新公司說明。