招聘與配置|面試看什麼？

1.面試看什麼（1）

通過上述分析，我們進一步介紹面試看什麼：選人的過程，是借助於對求職者可呈現出的外在特點進行判斷，得出其是否適合空缺崗位的結論。

而這個過程的要點有兩個：

一是需要把握職位需求的要點，也就是對應聘者進行判斷的標準；

二是要根據這些標準，判斷應聘者具備哪些特點（優點、缺點等），而這些特點往往會通過什麼方法進行判斷。這兩個關鍵點是決定招聘成功的核心。

這樣，面試過程中問題的設計就有了清晰的目標和思路：通過提問，了解對方。

而問題設計的背後，必須隱含我們要了解的信息-這就是好的招聘官和經驗不足的面試官的本質區別：好的面試官知道自己通過提問要得到什麼，從而有效使用提問技巧；

而差的面試官並不能清晰地意識到要得到什麼，問題的使用屬於照葫蘆畫瓢。

所以，面試看什麼？看的是應聘者的能力及他是否具備發揮這些能力的可能性。而代表了能力與應用能力的可能性的外在體現，就是學歷、經驗、背景、業績、年齡、性別、思路等。

三、怎麼看待應聘者-戴上合適的眼鏡

面試官做面試時，都是戴著眼鏡的，只不過和通常的眼鏡不一樣的是，這副眼鏡有刻度，

有標準。在面試過程中，我們看應聘者的眼光，應該包含以下兩項原則。

（一）原則一：我們對應聘者的判斷來自於職位

在不少面試技巧的書中，會有這樣的介紹：通常面試結束前，面試官都會給應聘者機會提問。這是一個讓應聘者發揮的很好機會。

為了表示你的誠懇、虛心，可以問面試官這樣一個問題：您覺得我今天的表現怎麼樣？您能給我一些建議嗎？

很多應聘者對這樣的建議奉為圭臬，於是，我們在面試中也經常被應聘者要求：您那麼有經驗，能給我一些建議嗎？很多面試官在這樣懇切的請求前，確實會給應聘者以自己的意見和建議。然而，這麼做好嗎？可以從兩方面分析一下。

首先從面試官的角度來看。正如前面所談到的，面試官對應聘者的判斷，是來自於職位的要求，這就意味著，對同一個人，當他應聘不同公司的不同類型的職位時，不同面試官的判斷標準是不一樣的。

同時，對應聘者的判斷，是有著很強烈的主觀色彩的，當面試官具有很強的面試技巧時，可以降低這種判斷的主觀性，但遺憾的是，這樣高技巧的面試官並非比比皆是。

判斷標準不一樣，主觀色彩強烈，這種情況下的建議對應聘者有多大價值？如果面試官本身能力差，給出了不恰當的建議，而應聘者耳根子又軟，聽從了那些不該聽的建議，豈不是大大地誤人子弟？

再從應聘者本身來看。應聘者問這樣的問題，無非有兩種心態。

一是純粹作為表演，讓面試官感覺自己是一個虛心的、希望進步的人，從而給面試官留下好的印象。其實他們根本不在意面試官說的什麼內容，他們更在意的是自身如何表現，以及從面試官的回答中去捕捉自己被錄用的可能性。對這類應聘者，給他們建議又有多大意義？左耳進，右耳出。

還有一種心態，則確實是想從面試官那里得到建議，這類人有不少是對面試不夠自信，或者缺乏足夠的面試技巧的應聘者，當然，也有一些確實希望每次面試都能有所提高的人。

但是，前面也談到，面試官的建議是建立在當前職位要求的基礎上的，摻雜了很多個人的主觀印象，把這樣的建議給應聘者，並不是一種最佳的做法。

所以，在面試過程中，當應聘者問到這個問題時，我往往會直接告訴他們：不同的人有不同的判斷標準，我們不願意用短短40分鐘或不到一個小時的印象，去影響應聘者自己的認知。我們更建議他們聽聽身邊的家人、朋友的意見。在我看來，這才是對應聘者更負責任的做法。

面試的判斷標準來自於職位，因此，我們所有的面試工作，都應以此為基礎來展開，而不要超越了職位要求。

2.面試看什麼（2）

（二）原則二：尊重應聘者，但不要忘掉自己的職責作為面試官，雖然我們手中掌握了是否錄用應聘者的”生殺大權”，但務必切記，我們之所以成為面試官，是因為我們比眼前的應聘者更早進入了這家公司，並且是公司因為工作需要，賦予了我們這個選擇的權力，這完全是一種以職位為基礎的權力，並不代表我們這些面試官就比應聘者高明。

因此，應聘者和我們一樣，是平等的，他們有受到尊重的權力。

其次，我們對應聘者的判斷，是來自於職位的要求，是基於某種特定標準下的判斷。雖然很多應聘者看起來不適合他所應聘的職位，但這不能說明他不優秀、不出色，只不過他應該尋找更適合他的職位而已。

所以，對面試官來說，在面試的過程中，一定要懂得尊重應聘者，無論他的表現是好是壞。盡管在面試技巧上，我們可能會採用讓應聘者感到較大壓力的面試方式，但這些方法的選取，是為了更好地判斷應聘者適應職位要求的可能性，而不在於貶低、侮辱或蹂躪他們。

但在對這個問題的處理上，又不能走向另外的極端，也就是完全在意應聘者的面子或心理感受，而使得面試提問受到很大制約。

有一些面試官非常強調在面試過程中的友好氣氛，極度回避使用不斷追問的提問技巧和壓迫式提問的方法，這會使得面試效果大打折扣。

例如，我曾經聽一個培訓師說過，當我們問一個應屆畢業生你的缺點是什麼，而對方回答我沒有工作經驗的時候，我們應該問：那還有別的嗎？在坐的一位學員說：”那能否追問，這個對應屆畢業生不算缺點，請針對自己談談缺點”的時候，這位培訓師竟然說，這樣的問題不友好，不是好問題。其實，這就是一個嚴重缺乏實踐感受的理論指導，基本沒有實踐的意義。

這些年，應屆畢業生面臨著非常大的求職壓力，提升面試技巧也成為他們必須掌握的一項求職基本功。

我總結了一下，當我們問應屆畢業生你的缺點是什麼的時候，相當多的人都會回答以下三條中的一條：我沒有工作經驗；我做事過於追求完美；我做事比較急。在這里，我們只看第一條-沒有工作經驗。

對於應屆畢業生來說，這是非常正常的情況，談何是缺點？就好比一位女性，在沒有生過孩子之前，基本上都會缺乏育兒的經驗，難道這是缺點嗎？而且，當一家用人單位希望招收應屆畢業生時，他們的心理預期就是招一批沒有工作經驗（注意：不是沒有社會實踐經驗）的人。這實際上是對缺點的理解問題。

我們在談論什麼是缺點的時候，必須有一個清楚的比照對象：和同齡人或同類人相比，一般人都具備而此人不具備的，這才能稱得上是缺點。

因此，就像我們說一個小學生缺乏人生閱歷是缺點，是一件很可笑的事情一樣，當我們希望招聘應屆畢業生的時候，缺乏工作經驗絕不應該是他們的缺點。恰恰相反，由於他們是一張白紙，更容易讓用人單位進行塑造，這反倒成為一個優點。

所以，從實踐的角度來看，應屆畢業生回答自己的缺點是”沒有工作經驗”的時候，首先他們知道這是一個所有的同類競爭者都有的共性問題，無法讓面試官對他們做出否定性的判斷；

其次，這種回答本身就是一種避重就輕的回答，或者說回避問題實質的回答，在面試技巧上，屬於典型的”正話反說”，在這種情況下，如果不打破應聘者的心理防線，是很難得到對應聘者的真實判斷的。

3.面試看什麼（3）

四、面試官的素養和要求-戴正你的”官帽”

面試官被叫做”官”，不是沒有道理的。因為在很大程度上，他們決定了求職者的成功與否。雖然從本質上說，求職的成功來自於求職者與職位的高匹配，但一個水平平庸的面試官，不見得能看得出這種匹配，也很可能與千里馬失之交臂。

既然為”官”，就得在面試過程中，時刻不忘自己的定位和角色要求，戴正這頂”官帽”。

各種方法都是為了提高面試官選人的科學性和準確性，但畢竟這些方法的應用，都要通過面試官這個主體來做到，因而會導致很大的主觀性。

在面試過程中，下列因素都會影響到面試官對應聘者判斷的客觀性：

*個人偏好

*情緒

*經驗和生活閱歷

*面試方法選擇的得當程度

*應聘者的技巧

因為面試官也是人，無法保持始終一致的客觀尺度，所以，我們作為面試官，一定要提醒自己，注意自己的素養，並在以下方面提醒自己：面試官這頂”官帽”，不是可以隨便戴的。要戴正它，需要注意以下三個方面：

4.面試看什麼（4）

（一）盡量防止個人偏好的影響

所有的人都有偏好，這是客觀事實，也是不可改變的-而且也沒必要改變。但在選人的過程中，如果放任個人偏好對判斷標準的影響，就會出現比較大的問題。

就我個人而言，我在給自己的團隊招人時，會喜歡那些反應速度比較快、思路清晰、條理性強、表達能力強、敢於發表不同見解、能吃苦、潛質明顯的人。但這些要求未必適合所有崗位。如果都按照這個標準去招人，先不說是否符合所有職位本身的要求，就團隊的構成來說，也會出現大的問題。

一個成熟的團隊，是不應該由完全相似甚至相同的人構成的，多元化、多樣化的人員構成，才能使整個團隊的思考更全面，做事更穩妥。

通常，面試官往往會對與自己風格相似、背景相似（例如老鄉、校友等）、觀點相似的應聘者產生額外好感，這就是個人偏好的影響。

在面試過程中，這是務必要不斷提醒自己避免的。作為人力資源部門的面試官，除了自己要避免這樣的問題發生外，還要避免用人部門的面試官發生類似問題。

我們曾經有一個用人部門需要招人。負責面試的部門負責人是一個對主管比較唯唯諾諾，對下也強調服從的人。有一次在他們部門招人時，他的個人偏好就表現得極為明顯。

有兩個應聘者，背景、年齡相似，能力相當，最大的差異是一個人服從性很強，另一個人的獨立思考意識更強烈。

如果單獨就能力本身而論，伯仲之間，但用人部門的負責人因為自身的偏好，給前者以遠遠高於後者的評價。當出現這類問題時，我們應該馬上意識到並提出。

（二）防止個人情緒的影響

是人就會有脾氣。面試官在進入面試考場之前，很可能因為某件事剛被自己的主管狠狠地批評了一頓，或是和同事發生了不愉快的爭執，或是昨晚剛剛和家里人大吵一場，心里一肚子火，這時進行面試，其實對應聘者來說，是不太公平的。既然有不高興的事，也可能會有高興的事情，例如剛剛被好好地表揚了一下，或是與失散多年的好友聯繫上了，等等。

在這種情況下的面試，對於其他的應聘者，也會存在不公平。但既然影響個人情緒的事情無法避免，我們只能告訴自己：一旦進入面試考場，要把之前的所有與面試無關的事情都放到一邊，不要因此而影響自己的判斷力。

除了進入面試考場之前會有個人情緒的影響外，有時在面試過程中，面試官的個人情緒也會被應聘者所調動。

例如，面試官一開始問的一兩個比較難的問題，應聘者的回答正中面試官的下懷，面試官往往就會對其心生好感，容易開始出現傾向性了。

反過來說，面試官的問題，被應聘者頂了回來，或者應聘者的回答非常不禮貌，也會讓面試官感覺到很不爽，從而給應聘者做出負面的評價。

影響個人情緒的事情難以預料，但提高自身的修養，可以讓我們在面臨那些會影響到個人情緒的事情或事件時，能盡量小地產生情緒波動，盡量防止讓這種情緒影響到我們的客觀判斷。

5.面試看什麼（5）

（三）不斷總結經驗，豐富人生閱歷

面試是選人，是讀人。當我們自己缺乏人生閱歷的時候，是沒有能力讀懂別人的。這也是為什麼現在國內不少高端人才，不太願意和不熟悉的獵頭接觸的原因之一。

國內的獵頭行業，這些年發展很快，帶來的一個問題是從業人員的年輕化和缺乏經驗。很多獵頭公司的顧問，只有二十多歲，工作經驗不過三五年，讓他們去對那些有著十幾年，甚至二三十年從業經驗的高端人才進行判斷，結果可想而知。

我自己也曾接觸過一個獵頭，看年齡，工作大概是兩三年的樣子，和他聊了一會，大家各自散去，我也沒有把這件事放在心里。之後，很偶然的一次機會，從我一個與那家獵頭公司很熟悉的朋友口里，聽到這個小獵頭對我的評價是：不成熟。鬱悶之外，感覺受到很大侮辱。

讓一個比你年輕很多，無論是工作經驗和專業能力都根本不是同一個檔次上的人，給你做出這樣的評價，我得承認，自己的涵養還是做不到不上火。而那家公司我也是決計不會採用的了。而且有朋友詢問時，我對這家公司的評價也不會很高。同時，以後再遇到獵頭約談，我一定得先看看是不是一個有一定生活經驗和閱歷的人。年齡不一定要很大，但思想必須成熟。

對於這件事，我重新進行了反思。在我自己被別人面試的時候（雖然當時不算嚴格意義上的面試），我希望面對的是一個能和我在同一個平台上對話的人，那麼，這種感受，不會只有我一個人有。

對於中高端人才來說，他們同樣也希望遇到的是一個能把他們讀懂的面試官，而這樣的面試官，一定是有著較多人生閱歷和經驗的人。

作為面試官，我們要想具備這樣的能力，就必須不斷進行人生的總結與思考，更多地與人交流學習，不斷豐富和完善自己，從而使自己有讀懂別人，特別是那些閱歷和經驗比我們豐富的人的能力。

此外，面試方法選擇的是否得當，也是我們要讓自己提升的方面。