只有準確界定人才，儲備才有實效

懷有此心態的人，不妨自己靜下心來想一想，或者到網上查一查，然後給出個定義，爾後你依此分析一下所屬單位中的人，看看誰是人才，你一定會產生一種‘什麼人才是人才’的迷茫感。

對於企業，人才普適的標準不是標準

對人才的定義，我百度了一下，得到的結果並不多，有一條：「人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞力，並對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞力者。」還有一條：「人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞力，並能為某組織或某人（包括本人）產出物質或精神價值的人。」依此而論，幾乎所有的勞力者都是人才。因為，沒有哪一個勞力者沒有專門的知識和技能，即使是文盲，更沒有哪一個勞力者不能創造價值。其中的‘創造性勞力’更會讓人無所適從。如果我們以這些作為人才界定的標準，我想，傻子也會界定人才；再聰明的人也無法界定人才。

人們之所以好像知道人才的定義，是現實中形成了「出類拔萃、技術上高人一頭者、知識豐富者」即是人才的朦朧的意識，感覺到自己知道。其實是真的不知道。

企業對人才應有的認識

企業的目的是為了獲取利潤，將此延伸到對人才的理解上，就是不能創造價值的人不是人才，更準確地說，不能為本企業創造高於普通人價值的人不能算是人才。

有才不等於人才。社會中有不少人學習了很多知識，有的還會吟詩繪畫，懂得不少天文地理、世界大事，能言善辯。這樣的人如果只是具備了知識或技能等人才的必要條件，其只能算是有才，但還不能算是人才。因為，他還欠缺一個重要的條件：將才轉換成價值。

唯我才不等於人才。既自我認為有才，卻不能為所在企業創造高價值的人不是人才。企業中有一類人，他們知識面廣、懂的很多、有水平，但瞧不起人、自視甚高、孤芳自傲，常常自稱或感覺懷才不遇。他們的知識和能力，要麼是因為態度，要麼是因為不對口，使‘才懷在腹中’不能發揮到工作上，所以不能算是人才。

輔助成本大的不是人才。有些人確實有很高的業務技能，但恃才放曠，如三國時期的楊修，若使他們的才能得到釋放，需要耗費企業大量人力、物力，成本與產出發生倒掛，此類人也不能算是企業的人才。

不能獨當一面或出類拔萃的人不算是人才。這是指掌握的技能、擁有的能力高於大多數人，至少是80%以上的人，才能算是人才。再苛刻一點，應是行業或領域中掌握極少數人才有的技能、能帶動或影響成批人的人，才能算是人才。它應根據企業的規模、行業的特點來確定。

在企業中還有很多‘才不是才’的人，如，寺小難裝之人、不是企業當前發展期所需的人、將企業作為跳板的人等，都不能稱為企業的人才，在進行人才儲備時，即應將其排除在外，以防竹籃打水一場空，狗咬尿泡空歡喜。

企業人才界定不得不考慮的問題

做好人才儲備目的是為了將來能夠使用，做到這一目的的前提是有企業自我的人才觀，或界定原則與方法。而不是用那些普適的概念、標準。其除了‘是企業所需要、能產生高價值、用得起’等外，還應考慮下面6個問題。

1.儲備人才必須考慮人才的不確定性

對於企業，人才是一個動態的概念，現在看著是人才，過期則不一定是人才。如，幾年前還吃香的速算技能，現在已經被計算機、手機取代。再有，重復性操作技能，再快再準，恐怕也難與機器人相比。人才儲備是為了後續使用，但如果我們精心的培育、儲備，當使用時卻被智能技術所取代，豈不是做了無用之功。

當今，知識的更新越來越快，資源共享的範圍在不斷擴展，智能技術發展突飛猛進，這些都是進行人才儲備，不得不考慮的重要影響因素。

2.儲備人才必須重視行業發展的趨勢

今天行業的翹楚，也許明天就不再風光，技術的更新，思維方式的更新，功能做到方式的更新等都對人才的界定提出了特殊的要求。如，通常人們對於洗衣介質的考慮主要思路是水與化學試劑，然而，在今天空氣也成了介質；眾多使用有線充電技術的設備，將被無線充電技術所取代；開著的汽車能利用與路的摩擦產生電和充電……如此快速的變化，顛覆性的技術變革，我們的人才儲備應該怎麼辦？所以，人力資源管理者應學習、分析所處的行業，對未來（也許是兩三年後）的技能需求，做出判斷，哪怕是概略的趨勢判斷，也能避免損失和盲目性。

3.儲備人才必須考慮崗位的現實與發展性需求

每個崗位都有相應的崗位職責，它不是一成不變的，需要根據業務發展的需要、技術變化的情況、設備設施的提升，以及環保、市場規則變化等要求，及時進行修改、更新。同時，還要考慮留有職能發展的空間。在此基礎上，才能考慮儲備人才的選擇、確認與培育。

4.儲備人才必須考慮價值變化的情況

晉•葛洪在《抱樸子•廣譬》中寫到：「人才無定珍，器用無常道。進趨者以適世為奇，役禦者以合時為妙。」意思是：人才沒有固定不變的價值，器物沒有固定不變的用處。人才如同寶器一樣，如果「適世」且「合時」就顯得珍貴，被冷落就顯得輕賤。因此，儲備人才一是注意其自身價值的變化性特質，二是注意其影響者的價值變化性（如企業文化、主管者等）。人才自我的變化，考驗的是人力資源管理者識別人本性的能力；影響者的變化是我們對企業文化穩定性的判斷。能適應變化，使其價值也適應變化的人，才是真正的人才。固化不變，今天的技能有價值，也許明天就成了落伍者。

5.儲備人才必須考慮‘才能價值點’的周期性

原西門子中國有限公司的人力資源經理曾經說：「我經常對身邊的人形象地比喻，如果解決知識的問題，需要兩三個月；解決經驗的問題，就需要兩三年；而解決能力的問題，則需要二三十年。能力不行，再有知識也沒有用。況且當今社會知識更新非常快，如果不具備學習能力，你有再多的知識也會很快落伍的。」他提示我們，在儲備人才時，必須懂得基本的‘才能價值點’形成及保鮮的周期。對相應技能、能力的人才需求時間有通盤的考慮，依據才能的形成條件進行人才儲備。

6.儲備人才必須考慮態度要素

人才之所以能成為人才，它必須具備兩個素質：一是能夠做成事，即掌握做事的知識、經驗、技能；二是願意去做事，即有積極的工作意願（態度）。進行儲備人才時，二者是必要條件，缺一不可。

另外，如果我們識人的技能強的話，還要考慮儲備人才的潛能大小、強弱等情況。盡量儲備高潛能人才，因為，此類人的成本最低。再有就是根據企業所處的情況，進行人才儲備，如果是在初創期，資金又不充足，有幾個能獨當一面的關鍵性人才就可以了。

儲備人才的基礎或前提是清楚哪些是企業未來需要的人才，否則，在沒有標準，或標準模糊的情況下，只憑感覺、概略的認知，就進行人才儲備，不僅效果甚微，還會造成偷雞不著蝕把米，甚至是影響到企業的生存與發展的惡果。為此，一定要慎之又慎。

作者：孟廣橋

來源：三茅網