6點建議,讓你在主管眼里「更靠譜」

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6點建議,讓你在主管眼里「更靠譜」 職場 第1張

早安,培訓人

3月 第4期

用聲音叫醒美好的周末晨光

本期導讀:

在職場上,穩健並不意味著求穩不思進取,事實上,穩健型的員工,獲得晉升機會的可能性更大。本文給出的6個建議,有助於讓你成為主管眼中「更靠譜」的人。

  • 「勇於創新」是職場一大謊言

  • 拒絕平庸,擁抱平常心(6個建議)

  • 既可預測,又不可測

本文是2019年3月推送的第21篇乾貨,計3388字,閱讀時間6分鐘。

文 | 人神共奮

來源 |人神共奮(ID: tongyipaocha)

主播:xuan

配樂:Anan Ryoko – Refrain

假如你有兩個下屬,你想從他們中挑一個升職,你覺得哪一個更適合?

員工A:

  • 優點:奉行「80%的精力維護20%的重要客戶」的原則,典型的效率至上者,所以你看他平時從不會像別的員工一樣忙得團團轉。KPI考核輕鬆時,他的業績也不見得多突出,可一旦KPI過猛,即使別人都叫苦連天,他也能輕鬆完成。

  • 缺點:進取心不足,主管覺得他還有能力沒有發揮出來,希望他多接一些,他嘴上答應得很好,但基本上都是按自己的節奏來。

員工B:

  • 優點:肯動腦筋,敢於挑戰高難度的任務,不斷嘗試新的業務方向,部門幾個「Mission Impossible」都是被他搞定的。

  • 缺點:狀態不穩定,常常憑自己的喜好辦事;缺少大局觀,因為一些無關緊要的細節而影響任務進度。

總結成一個問題:兩個員工,一個穩健有餘,進取心不足,一個有創新精神,但狀態不穩定,哪一個更有晉升潛力?

01

「勇於創新」是職場一大謊言

問個問題:假如你到一家常去的餐館吃飯,點最貴的主菜,你是點以前吃過覺得不錯的菜呢?還是點沒有吃過的新菜?

答案肯定是要看情況,如果是重要的場合,比如請客,當然要點以前吃過覺得不錯的菜;如果是家人朋友日常小聚,點一些新出的菜品,說不定會有驚喜。

所以前面例子的答案,穩定型的員工A,獲得晉升機會的可能性更大,因為這是重要的決策,穩健更重要。

很多人可能不讚同這個觀點。

確實,實際生活中,答案跟老板的個性偏好有關,跟部門文化有關,跟公司業務類型有關:在核電站工作的人,「創新」是貶義詞,在互聯網創業企業,「穩重」是對你最大的否定。

但這種差異常常只是一種公司文化,並不會影響上司最終的選擇,通常都是求穩,越是大公司,越是如此。

這在決策中,被稱為「可預測性」或者「確定性」。

決策心理學中有一個「前景理論」,認為人在面對不確定的收益面前,總是傾向於更確定的選擇。

比如下面這個例子,你有兩個方案可供選擇:

A:穩賺5萬元;

B:有90%的可能賺6萬元,10%的可能什麼也得不到。

如果是理性的選擇,方案B更有價值,但實際生活中,大部分人都會選擇穩贏的方案A。

舉一個更極端的例子:

如果你是一位年過30歲,已婚未育的女性,而且履歷完美,薪資要求也很正常,那麼你求職失敗的原因,很可能一大半是對方在防范你突然回家生孩子的風險——雖然誰也不知道你什麼時候生。

「可預測性」是公司持續經營的前提。

上司們鼓勵員工創新,特別是銷售、市場、研發這類部門,但前提是「權責對等」,你要自己承擔風險,一旦失敗,那就是你自不量力,是能力問題。

這看似虛偽矛盾,實為公司體制的必然——如果個人不需要承擔失敗的後果,其結果就是讓整個公司充滿了「偽創新的投機份子」,而不是做實事的人。

這些才是真相,真相是沒人跟你說的,要靠你「撞南牆」後自己去領悟。

大部分獲得晉升機會的人,其職業發展都有很強的可預測性。

這個「可預測性」,我們自己會忽略,但上司很重視,因為這是「選人」的決策依據。

「可預測性」在實踐中,真正困難的地方在於:一個員工的晉升有兩步,第一步,讓上司關注你的努力,第二步,讓主管認識到你的潛力,可這兩步往往是對立的。

一個「不走尋常路」的員工,很容易在一眾員工中脫穎而出,但凡事有利必有弊,「不走尋常路」常常意味著不可靠,就是「可預測性低」。

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02

拒絕平庸,擁抱平常心

「可預測性」讓你看起來很「穩健」,但這並不是一味求穩不思進取,解決「表現突出」與「狀態穩定」的矛盾,我有六個「讓你更靠譜」的建議。

第一,建立你的「能力圈」

這里借用投資領域的「能力圈」理論,它的意義是說,職場中,別做包治百病的赤腳醫生,你要清晰地建立你的能力邊界——哪些擅長,哪些不擅長。

「能力圈」的最大作用是不熟不做,避免犯錯,職場是「一錯抵三功」,經常犯錯就代表你的「可預測性」差。

道理每個人都懂,但很多東西,你以為在你的能力圈之內,其實不是,如下圖。

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第二,做事要有成本意識

凡事都要講成本,值得公司「不計成本的投入」的事情是很少的,「能力圈」的另一個意義是形成「成本意識」:在你認知最深刻的領域行動,是成本最低的方法。

低成本工作,也是「可預測性」的一個方面,前面說的「80%的精力維護20%的重要工作」就是一種低成本的工作方法。

第三,建立上司的合理預期

不但要建立「能力圈」,還要讓這個印象在上司和同事心中生根。

如果你十次有八次把事情做到80分,兩次做到60分,上司對你的預期就是80分;如果你十次有五次把事情做到100分,五次不及格,那上司對你沒有預期。

職場上大部分事情做到80分,是「成本收益比」最高的階段,你的上司不會比你更不明白這個道理。

別相信「工匠精神」這種鬼話,如果上司經常把這類話掛在嘴邊,只是他們覺得你加班加得太少了。

只有在上司心里建立了合理預期的人,才會被派到適合的、重要的任務。

6點建議,讓你在主管眼里「更靠譜」 職場 第4張

你也許會說,這三條建議,每一條都是在讓你變得平常。人一定要先接受職場的平常狀態,才有機會「打破平庸」。

下面的兩條,就是讓你「走出平庸」。

第四,在困難條件下的穩定發揮

衡量一個人的靠譜程度,除了穩定性之外,還有在困難條件下的應對能力。

就像考試時的「難題」和「超綱題」不是一回事一樣,職場上所謂困難的任務,並非超越業務範圍,而是有著很嚴格的邊際條件。

比如:低預算完成一次指標很高的推廣、低成本高性能的爆品、提高新產品良品率,等等。

這類任務挑戰的仍然是你能力圈內的能力。

能力圈內的能力,有70%是常用的,20%是偶爾用到的,只有10%的很接近能力圈外的領域,是最少用到的。

只有平時堅持在「能力圈」內做事的人,才能熟練地運用這10%的技能。

更重要的是,在這里,即使是犯錯,你犯的也是上司預測中的錯誤,無損於你的「可預測性」。

比如上司預測良品率不高,結果真的不高,可能銷量一般,結果真的一般。

第五,

通過學習,拓展你的能力圈

少犯錯,不代表你可以「偷懶」,「能力圈」是需要通過學習去拓展的。

提出能力圈理論的巴菲特在很多人看來,就是一座移動的商學院,他的大部分時間都用來閱讀,這些都在拓展自己的能力圈,所以他在對中國企業一無所知的時候,也會投資中石油和比亞迪。

思考學習要走出「能力圈」,決策執行要回到「能力圈」,知行合一就是在「能力圈」外「知」,在「能力圈」內「行」,那些在自己不懂的地方信心十足地下判斷、盲目行動的人,遇到問題後,大概率會退回去。

不過,人最不可測的地方不是能力,而是「心」,也就是性格,所以最後一條建議是性格方面的——

第六,

可預測的性格與情緒

能力圈的作用是讓上司知道你最擅長做什麼,可預測的性格的作用是讓同事和下屬知道怎麼配合你。

有一種「以不變應萬變」的職場人際關係策略,核心就是保持你性格的穩定性,內向你就一直內向下去,保守你就始終保守,敏感你就別怕別人說你敏感。

這麼做是增加自己透明度,增強行動的可預測性,放棄某些眼前利益,讓對方放心與你建立長期可持續的合作關係。

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03

既可預測,又不可測

張愛玲說:出名要趁早,來得太晚的話,快樂也不那麼痛快。

在激烈的競爭中,每一個人都害怕平庸,害怕像哪些老員工一樣,在一個職位上默默地為公司貢獻大好年華。

所以,「可預測性」對於那些渴望早日功成名就的人而言,是一種很尷尬的狀態,那意味著在「能力圈」內,以四平八穩的速度前進。

雖然我前面講到的幾點都是平衡這兩種要求的方法,但實踐起來,未必束手束腳。

我之前強調過「突破規則」的重要性,因為這個世界,表面上尊重規則,實際上只尊重贏家。

這里說的規則也是一種預期。

看起來,這兩個的觀點是矛盾的。但我想提醒大家:這個世界有兩種聰明人,一種人在規則內最大限度地為自己爭取利益,而另一種根本看不上規則內的這點蠅頭小利。

想要從一家公司的低層脫穎而出,靠的是規則之內的能力,但越往上走,越考驗你突破規則又不被懲罰的手段。

你必須既可預測,又不可測——其中的矛盾之處,才是價值所在。

本文來源於人神共奮(ID: tongyipaocha)。文章僅代表作者個人觀點,不代表「培訓雜誌」立場。

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