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作者：研究君
來源：人力資源研究（HRresearch88）
有人的地方就有江湖，有江湖就會有紛爭。
而身處HR部門，雖然沒有「武林盟主」的權力，卻要扛起處理「江湖紛爭」的大旗。
小編見過很多企業HR，尤其是傳統製造、服務業HR，都說自己總是陷在企業勞力糾紛里難以自拔。
今天小編要說一個有趣的判例（案號：滬02民終5489號），看完你會發現，所有在勞力糾紛上吃虧的企業，都有著一個共性。
01
員工罵HR被開除
企業逃不掉支付賠償金
HR很多制度的制定和執行，雖然符合企業管理的需要，但或多或少影響到員工的利益。在上海某公司，公司提成制度的改變，引起了一場員工到HR部門鬧事，繼而被開除的鬧劇。
原本公司的提成比例：員工按照每月稅前銷售額的1.1%進行提成，提成制度更改後，稅前營業額30萬以下為1%，30-40萬為1.2%，40萬以上1.4%提成。
原本多勞多得的制度出發點，在顏某看來侵犯了自己的利益。於是跑到HR部門大肆鬧事，並對HR總監從外形到祖宗18代都進行了問候，「死胖子」、」狗腿子「不堪入耳。
凡有鬧事，必有圍觀，影響公司正常工作氛圍，於是公司在事件後作出了開除顏某的決定。依據的條款是雙方簽訂的勞力合同6.3.15條規定：
打架鬥毆、暴力侵害、性騷擾、造謠誣陷、煽動鬧事等擾亂公司正常秩序的，公司可以隨時解除勞力合同而無需給予任何經濟補償。
只要是鬧事的員工，肯定也是不好惹的主兒。顏某前腳邁出公司大門，後腳就把公司給告了。
然而，法院卻認為解除顏某勞力合同缺乏相應的事實及法律依據，支持了顏某的訴訟請求，公司屬於違法解除，按照2N的標準支付顏某賠償金合計88,047.54元(14,674.59×3個月×2倍)。
HR總監白挨了一頓罵，公司還損失了一筆錢，賠了夫人又折兵。
02
無法舉證的糾紛
企業只能吃了啞巴虧
根據《勞力合同法》第三十九條規定，公司可以直接行使解除權，解除勞力合同，且不予支付經濟補償金的情形有：
1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4)勞力者同時與其他用人單位建立勞力關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞力合同無效的;即勞力者存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞力合同無效；
6)被依法追究刑事責任的。
很明顯，上述案例里的公司根據第二條來解除顏某的合同。但難就難在舉證：
員工辱罵同事、公然鬧事，如何證明是嚴重違反公司規定？公司又如何證明員工知曉該項規定？
因為舉證不足的問題，即使公司解除員工合同合情合理，在訴訟里也總是敗訴的一方。
《勞力法》在立法上本就傾向於員工利益，加上企業不規範的操作或者HR專業度不夠，使得公司經常會吃「啞巴虧」。從14年到18年，不到4年的時間里，全國勞力爭議案件就高達160萬件，而且企業敗訴的概率遠遠高於勞力者。
03
做好事前防范
才是根治糾紛的關鍵
企業管理，很多時候需要學學「先小人、後君子」的厚黑之道。只有事先做好防范工作，才不至於在問題突然發生的時候，手足無措。
最優秀的HR不是在勞力糾紛發生之後能夠從容應對，而是讓企業勞力風險根本沒有發生的機會。
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