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先來欣賞一下新東方年會上員工的《釋放自我》
新東方的年會節目火了，一曲改編自《沙漠駱駝》的《釋放自我》在朋友圈刷屏，在微博也上了熱搜。
此節目中嘲諷了普通員工，公司氛圍：
1、面向KPI的工作方式（應付考核）；
2、面對責任的退卻推諉（互相甩鍋）；
3、阿諛奉承的馬屁精（什麼獨立人格，只為老板的朋友圈高歌）；
4、幹得好不如說得好，氣氛浮誇，毫不務實（幹不過寫PPT的，成績不肯直說）。
它更嘲諷了中層管理者，管理流程：
1、流程混亂，用戶體驗差（一個續班十個入口）；
2、崗位設置無腦，資源浪費且用戶體驗差（報名五個科目，有五個助教跟著）；
3、立項流程不科學，不嚴謹，甚至兒戲（主管隨口一說，立刻討好跟著）；
4、內部腐敗，懶惰（找個學校試點，旅遊城市優先，這麼多年從不來總部這邊）；
5、項目混亂，有始無終（小程序，APP，結果臟亂差）；
6、遠離基層，不了解實際情況（一線沒去過）；
7、不主動，不積極，懶惰（重復的搶著做，創新的沒幾個）；
8、管理結構臃腫，人浮於事（董事長問總裁問校長問總監問經理問主管問專員問兼職）；
9、管理混亂，朝令夕改；（三年規劃，每年在變）。
據一位新東方管理層人士稱，之前俞敏洪針對管理上的一些問題，寫了幾封內部郵件，歌詞顯然進行了靈感借鑒。
節目展示之前，新東方相關主管和員工是否知道？該人士告訴記者，新東方北京的主管肯定知道，而且導演組也會審核、把關。
該人士說，節目走紅是在他們意料之外：「這個不是什麼偶然的東西，新東方2016年開始就有系列的（吐槽節目），現在大家看到的節目是2.0版本，去年有個1.0版本，只是今年的形式變成了一個說唱的形式，傳播得比較好。有一年我們也是這種RAP形式，也出過金句，比如‘一根網線校長批’，意思是要一根網線，都得校長來批。」
在該人士看來，每年的吐槽大會其實是一次內部自省，說的問題聽起來很嚴重，但並不都是普遍性問題，而是偶發性的。節目是對大企業的形式主義等弊病的自我批判，目的是好的，也受到管理層支持。
據了解，隨後俞敏洪也向媒體表示，對於節目創作者，「當然要獎勵」，獎勵多少沒想好。不過，他不願就此接受媒體採訪，並表示，節目能夠傳播，本身就已體現了他的態度。新東方官方微信也於1月24日發文回應此事：「心如明鏡，便自省自查自改；放手去做，未來依舊可期。」
據多家媒體報導，2019年以來，俞敏洪已五次下發郵件，提及新東方管理層存在的問題，言辭一封比一封嚴厲。他明確指出了中層管理存在的五大問題和高層管理人員存在的七大問題，認為部分老員工已經開始喪失了奮鬥創新精神，安逸懈怠情緒漸顯，而高管的混亂導致公司業務難以標準化，產品定價、學校組織五花八門。
「你不發展新東方要發展、你不進步新東方要進步，不然我們就只能坐以待斃，死路一條。」俞敏洪稱。
對此，他提出成立三化（信息化、標準化、系統化）工作小組，親自擔任組長，要求在2019自然年和2020財年中，全面落地標準化內容。對六級及以上的管理者都整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會幹活的人先離開一批。
內部信，俞敏洪還表示：「這個過程，需要我們脫胎換骨、洗心革面，是一個艱苦的過程。在這個背後，需要我們厘清業務思路，調整組織結構，改變利益格局，推動思想變革。」
另據全天候科技從新東方內部員工處了解到，2018年和2019年是新東方的調整年，「三化建設」是俞敏洪定的關鍵任務；公司經歷了團隊人員調整、組織架構調整和KPI調整，在做人員淘汰的同時也在引進行業人才，「人力部門專門招聘了獵頭，獵同行業有經驗的人才」。
該員工還表示，「對手很強大，我們在反思」。而這里提到的「對手」就是國內知名教育機構——好未來。好未來一直深耕K12板塊，非常聚焦，而新東方是留學起家，現在主營業務也開始向K12轉型。
俞敏洪部分內部信原文
以下為俞敏洪部分內部信原文（經教培產業觀察整理）：
第二封
我們不少人已經在新東方工作了很多年，奮鬥創新精神開始消失，安逸懈怠情緒開始出現。有些人已經停止了進步，有些人的能力已經跟不上發展。但是你不發展新東方要發展、你不進步新東方要進步，不然我們就只能坐以待斃，死路一條。
所以我們至少要做到讓新東方進步更快，你和新東方一起進步，最好要做到你比新東方進步更快，來引領新東方的進步和發展。19年我們將會對於各位的能力和成就進行階段性評估，同時強化新東方的人才培養和引入機制。
第三封
對於管理者，不管是基層管理者還是一級主管，都是新東方發展的中堅力量。但現在的中堅力量，很多變成了中間力量，在中間的一幫人。我們發現幾個問題：
1、有些管理者變成了當官的，層層下指令，就是自己不幹活；
2、管理者職責重疊，效率低下，工作邊界不清；
3、有些管理者在崗位上很久，變成了老油條，還常常拉幫結派；
4、管理者嚴重缺乏系統性培訓，和員工一樣，野蠻生長；
5、管理者人才發掘機制嚴重缺乏，不少管理者為了自己的崗位安全，不願意讓能乾的人才出頭，只用和自己親近給自己安全感的人，結果形成了新東方管理隊伍一層比一層更挫的現象。
對於高級管理幹部，經過很多年的磨練，毫無疑問我們有了一批高質量的機構負責人，但我們也都知道，並不是每個人都是合格的。這個隊伍我們有幾大問題：
1、對於誰合格誰不合格的管理者考核機制沒有建立起來；
2、不合格的管理者在崗位上呆的時間常常很久，沒有建立迅速替換機制；
3、管理者人才梯隊沒有建立起來，不少機構好幾年一個英才和優才都沒有出現，有些機構第一負責人之下，人才寸草不生；
4、內部選拔人才機制封閉落後，我們優才英才這兩年的選拔，越選越缺人的感覺，覺得新東方人才越來越少。我們有5萬多人，中間一定有大量人才，但我們卻選不出來；
5、人才留引能力差，新東方的很多人才，都流失到了其他機構和平台，主要原因是我們對於人才的分辨和愛護能力缺乏；
6、有些第一負責人進步能力差，固步自封，不思進取，工作方法不對，居功自傲；
7、挑三揀四的事情增多，集團想要調動人才變得非常困難，本位主義嚴重。好未來的「不服從調動，視為辭職」，在新東方的寬容文化下，完全不管用。
第四封
從上面我列舉的標準化內容，大家就知道我們的標準化為什麼那麼難做。我們的產品沒有標準化；我們全國各地學校在優惠政策、薪酬計算、產品定價上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由；而且我們各學校的組織結構設計，也是五花八門，有區域制的、有事業部制的，有職能部門集中的，有職能部門分散的，部門名稱甚至都不統一，各種叫法。
全世界可能找不出像新東方這樣一個機構，本來業務和經營需要高度標準化，卻搞得如此花樣百出的。
2019自然年和2020財年，將成為新東方三化強烈推進的一年。在這一年半中，我上面提到的所有標準化的內容，都會要求全面落地。這個過程，需要我們脫胎換骨、洗心革面，是一個艱苦的過程。在這個背後，需要我們厘清業務思路，調整組織結構，改變利益格局，推動思想變革。
經總裁辦公會同意，我從今年開始，親自擔任新東方三化工作小組組長。我希望通過我擔當這個職位，引起大家對於三化的足夠重視，一起努力來把新東方的三化做好。
第五封
我們現在有些管理者，能力不強還不奮進，安於現狀得過且過，上班遲到早退，甚至不在工作現場出現，基層調研基本不做。有的機構利潤率很低，花費很大，不考慮如何提高效率，還組織管理者出國一年兩趟。這就是不會過日子。
關於放棄平庸的員工。我們首先要放棄的，是平庸的管理者。兵熊熊一個，將熊熊一窩。我們的管理者，從中層到高層，有些人已經變成了沒有創新、沒有眼光、拉幫結派、懶政怠政的人物，不思進取沒有危機感。
現在公司許多管理者不願承擔責任，整日協調推諉，又或是不思業務精進，只是機械性執行上級指示。怠政、懶政、亂政，導致管理者戰鬥力的整體下降，管理者戰鬥力的下降又限制了員工戰鬥力的發展。
這個觀點我想不少人都會同意，所以我們首先要整頓的是管理者，凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會幹活的人先離開一批。
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