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來源：獵聘人才官（liepinrcg）
作者：NatureW
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轉換策略：如何打破傳統的招聘思路與渠道？
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挖掘亮點：轉變甲方思維，用營銷思維做HR
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萃取經驗：獵頭說服候選人的經典場景和話術
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把握內核：HR如何避免候選人放棄offer？
本期專訪人力資源暢銷書《北京獵頭故事》作者—— Stanley 。匯聚獵頭精華、透徹分析 HR該如何像獵頭一樣做招聘，獵頭說」不僅僅是說。
搜尋策略――突破傳統的招聘思路與渠道
在講搜尋戰略之前，首先講一下獵頭髮展史：
① RS模式――快速響應模式
隨著改革開放與外資企業一起進入國內的，最早期獵頭摸著石頭過河，在國內外資企業人各部門的人數比較少，需求很分散，獵頭根據客戶的開放需求進行，採用快速響應模式快速招人。
② PS模式――主動專註模式
如今，各部門人都在飛速的壯大，這種快速響應模式並不能及時滿足客戶的需求，並且招聘變得越來越吃力，於是獵頭開始慢慢細分專註下來，按照思維緯度進行細分：
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行業：比如制造業、金融業、地產業
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地點：專註北京、上海、深圳、廣州的行業
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職位：職能方向
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積薪種類：按照積分範圍進行劃分
經過這四種方式的劃分，每個顧問就可以在這四個垂直的細分領域內成為招聘專家，更快速專業地去響應客戶的需求。
1、Mapping(地毯搜尋）：核心人才庫建設
（1）定義
搜集整理人才庫的一種方式，通過各個渠道對候選人進行資訊搜集，完成人力資源市場調研。將日常遇到的零散候選人的變成系統性目標企業人才庫和相幹數據的整理，能在一段時間內幫助企業快速精準的建立高效核心人才庫。
（2）特點
前期積累周期較長，但是一旦成型，就可以形成一個長期的核心人才庫，可以不停的迭代完善這個人才庫，後續產出與精準度非常客觀，讓每一續任的招聘HR有非常豐富的人才儲備，可以直接從中調用，大大提高了招聘效率。
（3）分類
第一類，從垂直的職能職位開始，橫向對各個公司做Mapping。
比如做產品類的職位，可以把市場上所有目標公司有產品崗位的部門做Mapping。
第二類，對某一家公司做縱向的Mapping，從上到下梳理組織架構，對人才序列做精準的挖掘。
（4）搜尋目標
① 主要目標
目標公司的組織架構、發展趨勢和人才種類，以及目標公司內核心人才間的人才關係主要是各個高管和中級管理者之間的信任關係。
從屬關係的穩定性關乎一個人能否離職，如果一個職場人憑著依附他人的方式在職場中發展，那麼他就會隨著依附人的波動而內心產生焦慮和波動，他們會考慮是否一起跳槽和轉崗。
② 次要目標：了解市場上人才的動向，不同公司的組織結構、治理措施。
（5）資訊來源
主要方法就是資源交換，它是最快捷也是最直接的方式。
① 搜集各個招聘平臺和社交網站上面求職者公開的資訊和簡歷；
② 與之前積累的候選人進行持續的溝通，將他們重新應用起來，做一些了解和轉介紹平；
③ 找到目標公司通訊的清單；
④ 與目標公司離職的員工進行交流，甚至包括從其他公司跳槽或挖進來的內部核心人才，了解公司的組織架構體系以及一些核心人才選擇等等，以豐富到自己的人才庫裡來；
⑤ 與合作的獵頭公司進行交流，邀請獵頭公司一起合作。
（6）應用
主要用於公司中高端核心人才庫的搭建，和一些新增的批量招聘請務上，以及對於人力資源市場的調研。
2、社交化招聘（social networks）：走出去
通過面對面的強社交進行人選的溝通交流和私信，可以避免一些隱秘的社交模式，快速及時拿到候選人的隱秘資訊。很多企業已經把每周與候選人見面的數量納入到KPI裡面，將它當做整個獵頭業務模式中最核心的戰略環節來對待。
（1）一般要求
在PS模式下，每周至少要見3-5位目標公司目標職位的候選人，如果可以利用好這3―5位高質量的核心候選人的資訊就能快速掌握一個部門的組織架構。
（2）好處
人和人之間建立了聯繫，只有彼此征服了彼此，了解了彼此並信任了彼此，才能有更深度的合作。
對人選的判斷和把握更加立體，能夠更加透徹的了解這個行業以及行業的人和事。幫助我們對行業趨勢的判斷和業務策略的理解更加準確，只有進行社交化招聘，才可以完成Mapping模式的最後一步，即進行人選從屬關係的積累。
職位賣點挖掘
1、Selling Points——轉變純甲方思維，用營銷用思維做HR
（1）公司層面
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行業發展前景、公司發展前景、公司使命、價值觀、文化。
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公司業務發展階段，領導者的戰略是否清晰，融資情況。
例如，選擇賽道和平臺是前提，在選擇公司平臺時，候選人是優先選擇大公司還是創業公司獨角獸還是初創公司，每個人的成長經歷和事業格局不同，對公司平臺選擇的衡量標準就不同。
因此，要學會換位思考，先去提問一些開放性的問題了解對方的想法，再針對性進行交流，將一切都建立在「對方的剛需是什麼，對方的痛點和需求是什麼」的基礎上，才能真正的去營銷這些賣點。
例如，業務是否有機會發展壯大，業務在未來很長一段時間內是否有發展前景，因此，業務是一切選擇的前提。
如果業務在一開始就有很明顯的坑，那麼在談判過程中就很可能被別人抓住弱點，就會失去一切選擇的前提。
HR往往在一開始就會有身份、背景的限制，不妨先放下限制，問對方一個開放性的問題：如果先放下如今這個職位，你最理想的職位是什麼，你是怎麼考慮問題的，你對職業發展和行業趨勢判斷是怎麼樣的以及為什麼有這樣的判斷……
然後，你就能發現候選人真實的價值取向和事業觀點，同時能暴露出認知中思路上的盲區和錯誤，那麼我們就了解了對方思考問題的方式
其次，再去跟進不同平臺不同時期對平臺優勢和劣勢的判斷，以及對競爭對手的優勢和劣勢判斷進行引導，那麼這時候就能起到更有價值的作用。
相反，如果不知道對方思考問題的方式和出發點而一味的去營銷亮點，是不足以打動對方的。
（2）匯報線
直線老板的背景、職級、能力、口碑、風格、用人偏好，充分調動老板的優勢去吸引候選人，所面試職位的橫向團隊協作情況以及大公司的股票和期權制度是怎麼樣的，自己離職後期權是否收回等等，這些都是談判中需要考慮的因素。
（3）職位
挑戰和壓力，與自己的勝任度差距、職位定位是否清晰，工作強度，出差頻次。
公司給到的資源支持度一評估可落地性。
（4）薪資
現金，福利，股票/期權，晉升機制，發展空間，團隊規模，招聘該職位的原因（新增or替換）。
高於競爭對手的薪水一定是具有競爭力的，但是薪水如何發放、薪水的結構、晉升機制以及升薪空間是非常重要的，不能一味的為了談薪水而去談薪水，除了現金之外股票、基權、績效考核制度、晉升的調控制度、晉級制度、年終獎以及安家費都會對候選人產生很重要的影響。
核心賣點使用場景解析：
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平臺：賽道／大公司，獨角獸，創業公司
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薪資：包括未來的增長空間
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匯報線：老板的戰略 風格 能力
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職級：權限責任空間分工 角色
2、針對性賣點如何落地應用：
（1）溝通：賣棗子——咨詢式溝通
在與候選人溝通過程中，獵頭小白與資深獵頭之間的主要區別就是對候選人心裡的把握，所有的面試與溝通主要是了解候選人的三個方面：經驗、期望和動機。
對深層次動機的把握才是談判成功的重要因素，尤其是在離職動機中所隱藏的「痛點」，一個人離開了一家熟悉的公司、熟悉的崗位以及熟悉的團隊，一定是源於不得不走的因素，通過對於痛點的深入挖掘，可以了解候選人真實的想法、價值觀、能力的長處和短板、對上對下的業務發展能力和領導能力等等，所有問題都可以落實到。
因此，要深挖離職動機與痛點。
（2）共情：換位思考——了解痛點和期望
痛點：人、事、錢、效率
馬雲老師說：「一個人離職的原因無非有兩個因素，一個是錢沒給夠，另一個是心受委屈了」。這裡總結的更加細致一點，就是人、事、錢和效率。
☞ 人
很多人離職的原因大多是與其直線的老板有關，或者老板的老板更換的太過於頻繁，導致自己的業務無法落地。
因為更換一個老板就換一個思路與業務策略，或者新的老板與自己的風格不搭，或者新老板讓自己的人跟隨過來，或者自己之前做的業務無法被新的老板看到，而無法獲得更高的機會，
☞ 事
「事」的問題主要是業務的方面，或者業務太過邊緣化，或者業務遇到了天花板，或者業務不符合候選人的預期與興趣，因此才產生了一些「事」的想法。
☞ 錢
大多數情況下，錢的問題主要是因為錢沒給夠，例如一些老式互聯網公司，薪資工作穩定但待遇偏低發展空間小。
☞ 效率
有時候一個公司表面看起來很好，公司的業務看似也很好，但是卻缺乏創新，缺乏新的戰略與增長，或者一個團隊的效率不符合自己的理想。
興趣點：領域 公司 業務 職業定位
通過興趣點的這四個方面來判斷候選人是否適合目標公司，因為一個候選人可能同時面試十幾個公司，這就需要通過開放性的咨詢式溝通和共情式溝通問題。
下面我們通過一個賣棗子的故事來闡述這兩種不同形式的溝通。
一天一位老太太太在他家附近的三家水果店買水果。
老太太太去了第一家店。
老板問：”你要什麼？”
老太太太說：」我想要棗子」。
老板說：”這邊的棗又大又好又甜，要不要來一點？」
然後老太太太就很奇怪地看了老板一眼就走了，老板也很奇怪，你不是需要買棗嗎？為什麼不買？
接下來老太太太又去了第二家店。
老板問：”您想要什麼？”
老太太太說：”我想要棗子”。
老板問：‘’你想要什麼樣的棗呢？”
老太太太說：”我想要酸的棗”，然後老太太太買了一點棗就走了。
接下來老太太太又去了第三家店。
老板問：”您想要什麼？”
老太太太說：”我想要買點棗”
老板又問：「您想要什麼樣的棗呢？我們這裡主要有三種類型。」
老太太太說：「我想要酸的棗」
老太太太說：」我兒媳婦懷孕了，她想吃點酸的」
老板又說：‘’我們這裡還有奇異果和優酪乳，您可以給您的兒媳婦買點，這對孕婦很好，而且對胎兒很好，也是酸口的，營養很豐富，對她肚子裡的小朋友，您的小孫子或孫女兒都非常好。
老太太太聽了非常高興，又多買了一點就走了，而且她從此以後經常來光顧這這家店。
這個故事雖然聽起來很簡單，但是卻大有深意。
其實在我們獵頭在招聘過程中，只有你真的願意去關心對方，了解對方的真實需求，以及產生訴求的原因，這就能產生深度交流，並且開啟對方的鑰匙，去給對方提供一些咨詢建議的出發點。
從這三種老板的方式，我們可以看到第一家老板直接賣自己的棗子，並且推銷自己的棗子，說自己的棗子又大又好又甜，但是老太太太不需要這個，就叫做推銷思維，一味的隻說自己的產品好。
第二家老板是銷售思維的咨詢式溝通，就是說以了解對方訴求，你想要什麼？你想要酸口的棗子，他就提供給你酸口的，但是他了解的並不夠深入，看起來很了解了，但是其實是不了解，這就是剛才我們講的，看起來你了解了他的動機與期望，但是有可能並不了解，因為你沒有問為什麼你會有這樣一個期望？
第三家店的老板就是我們所說的共情式溝通，因此不同的溝通方式，會讓對方的感受差距非常大，所產生的影響也很大。
我們再來舉個例子。
比如說你想打電話，你想了解一個候選人的直線老板的背景和資訊，如果直接問你老板是什麼階級什麼背景？
如果是一個交往不夠深入的人，他第一反應肯定會拒絕你，我為什麼要告訴你，我跟你又不熟，而且你又是獵頭，我為什麼要把我老板的情況告訴你，你萬一跟我老板聯繫上了，他就會是我向你講的資訊，那會不會很糟糕。
這是人的本能反應，這叫做人的危機感，因為你觸犯了他的危機感。
但是，如果你能夠有共情的換位思考的方式去交流，
站在對方的利益角度去提問先關心對方喜歡什麼類型的老板，他喜歡什麼，這樣我們才能夠順暢地交流下去。
接下來換個方式去提問，比如：「A先生，你喜歡什麼風格的老板，我在這個行業內幾乎與大部分的產品負責人都交流過，我可以幫您篩選分析。」這就是很好的切入點。
或者可以以這種方式與與候選人溝通交流。
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您現在考慮離職嗎？
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離職的原因是因為你跟你的老板配合的不好嗎？
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是因為合作不順暢呢？
這樣，我們就順利地切入了這個話題。
或者可以是這樣的：
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你在工作中遇到瓶頸了嗎？
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你的老板沒有給你一些建議嗎？
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他是怎樣培養你的？Ta是怎麼樣幫助你的？
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他的管理方式是與風格是什麼樣的？
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現在這個團隊是怎麼分工的？
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你周邊有幾個部門是與你協作的，你在裡面是什麼樣的地位？
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主導地位還是邊緣地位呢？
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還是你只是去支持他們的工作模式，這會不會影響你的業績呢？會不會影響你業務的成長？
關心他的組織架構設置，並且在這些東西裡面哪裡影響了他的成長？哪裡因素影響了他優勢的發揮？哪裡的指導讓他出現了短板？
我們要站在關心對方發展成長的角度去提問交流，而不是站在我想要得到你的資訊，或者我想要面試你判斷你這個角度去提問。
大家可以考慮一下，這兩種體驗和溝通方式得到的效果的差距是很大的，HR朋友在招聘過程中，因為局限在甲崗的位置上，往往很難在這個方面放下我們的身段，或者說另一種朋友咨詢式的交流方式去交流，但是其實是他們是可以做到的。
從另一個角度看，這也是一種資源交換與價值交換，當你與他分享它的發展職業生涯的時候，他就會可以與你分享一些問題或東西，你們能進行一些非常真誠與專業的交流。
通過這些資訊，基本上就可以得到他周邊我們需要的產品的資訊，我們掌握這種方式，無論是對做賣品還是推進深度溝通，建立信任關係都是非常有益的。
我們針對候選人在溝通過程中所展現出來的痛點、興趣點就可以做到一拉一推。
痛點，一推
興趣，一拉
一推一拉就可以在讓你在談判中穩坐釣魚臺。
獵頭說服候選人的經典場景和話術案例
1、喬布斯說服百事可樂總經理斯卡利
針對這種卓越型的候選人，斯卡利當年已經從市場副總裁晉升到了百事可樂的總裁。
從物質層面而言，沒有任何的道理要選擇喬布斯。因為因為那時喬布斯的企業規模太小了，只有喬布斯這樣像瘋子一樣的創始人的夢想，但是最後喬布斯成功了。
用那句廣為流傳非常有名的話：」你想賣一輩子糖水還是跟我一起改變世界？最終擊潰了斯卡利的內心防線。
其實他已經在職業經理人這個角色上做到頂峰了，他在百事可樂其實已經沒有別的空間了，她接下來無非就是按部就班的享受這種成功的結果。
喬布斯與斯卡利接觸了三四次之後，他敏銳的發現，在斯卡利的內心深處，與他一樣是擁有一些情懷的人。
越是卓越的人，越容易英雄惜英雄，所以真誠是最好的方式。
卓越性的人才有擇良木而棲的選擇權，而且喬布斯也非常清楚自己的核心賣點是什麼，通過最核心的賣點——他的夢想。
他改變世界的夢想，打動了斯卡利。二人志同道合、共同奮鬥。
值得一提的是，攻心過後喬布斯順水降低了斯卡利薪酬。當時斯卡利的心理期望是入職拿到100萬美金的簽約費，每年的收益是100萬美金。如果離職，還要拿到100萬美金的離職費用。這是他的要求。
最終斯卡利也接受了50萬美金年薪。所以薪水是次要的，到了一定階段的斯卡利已經財務自由了，他最看重的是精神層。
因此，沒有完美的話術，只有對於人的不同人的洞察和理解。
2、某金服公司高級運營專家說服案例（重點）
（1）她同是獲得了3家公司的offer：
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第一家獨角獸公司：副總裁特別助理、260W年薪、創新業務，北京
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第二家創業公司：運營合夥人、現金＋豐厚期權、北京
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第三家某金服：企業端高級運營專家、200W年薪、創新業務，杭州
人選畫像：一位女士，34歲，未婚，工作地點在北京。
某大廠負責商家端廣告主的運營6年，跟看老領導一起跳去了某出行獨角獸4年，負貴企業用車業務運營，擅長企業端運營策略，主要是價格，促銷、服務方式以及拓展策略。
含金量：to B的業務，資源投入量大，往註是上億的補貼，而且裡面有一些坑。
如果運營政策做錯了，除了浪費資源，而且企業不再和你玩，耽誤戰機。
（2）那麼這件事情是怎麼解決的呢？對這三個公司進行了深入的分析，下面是這三家公司的特點。
獨角獸：最大的一個坑是，雖然是作為副總裁的特別助理，但沒有實權。
沒有對業務的實際決策權，也就意味著你提供的建議，運營總監不一定買單，你得去征服運營總監，讓對方按照你的來。
這個就麻煩了，但又要為結果負責，又沒有決策權。
那就是個太監職位。所以，排名第一的這個機會，也被幹掉了。
創業公司：大環境不好，我想她的這位老朋友，也不是創業家，也不是企業家，而是同樣在職場裡，走投無路，為了創業而創業。也是賭一把。這樣的創業，失敗概率非常大。這句話說了，她琢磨一下就明白，說的是實情，沒有忽悠她。
某金服：平臺成熟，產品方向落地較穩，而且職位比較核心，部門負責人口碑不錯。
總結：這位不是風險型候選人，這次考慮高風險機會。其實是想賭一把，所以刻意忽略了一些很明顯的風險。
3、某創業公司產品經理說服案例
2015年時，他是在一家老牌的互聯網大廠做客戶端的開發經理，我們給他提供了一家創業公司的機會，他其實挺想去創業的，那時正是創業的高峰期。
薪水談下來，本來是在一家大廠拿到20k，然後創業公司給他的薪水是22k，還有少量基權，在準備入職的前期，本來我們都已經覺得談的板上釘釘了，突然這個候選人告訴我們，他接了一個新的offer，是另外一家老牌大廠給他28k的月薪，差距很大，她就想去那家大廠的offer。
自己了解完這個情況，對於這個候選人，他看機會是從兩個出發點:
（1）他想離開大廠是因為他總是被大廠的一些老員工所掣肘，做事情缺乏主人翁角色，他不能作為1號位進行決策，他每次的提案老是被老員工指指點點。
（2）他本身有創業的想法，那個時候他才二十六七歲，工作才四五年時間，他現在突然考慮想去大廠offer是因為被這個28k的數字一下子沖昏了頭腦，因為沒有人會拿到一個差距這麼大的而不心動的，梳理完之後跟他通了電話，和他講了3個核心的觀點:
第一，你現在選擇另外一家大廠，也是一家老牌的互聯網大廠。相當於換了一個你原來的這種公司，還是一個螺絲釘的角色，你想要做事情的空間並沒有獲得。
第二，你內心創業的想法很堅定，那你年輕的時候有機會去嘗試，而且這個業務還不錯，哪怕這一兩年你真的失敗了，你還有機會回到大廠。
而且，你是1號位的狀態。你的全盤負責的狀態無全局觀都歷練出來了，如果你未來年齡大的時候再創業失敗了，可能就沒有機會了。
而且，創業公司提供給你的職位是一個快速發展的職位，很符合你目前的職業發展能力提升的一個預期。
第三，薪水差距很大，我們要正視這個問題。
但是，創業公司雖薪酬不高。不過每年可以調薪兩次，這樣兩年以後的你和大廠的薪資其實差不多，畢竟那個老牌大廠每年調薪一次。
你可以仔細計算，年兩次兩年之後就超過老牌大廠了。而且你在這個創業公司裡面擔任核心的角色，你有機會來進入決策層，讓你有足夠的創造價值的機會和空間要求加薪。
這是三個非常有洞見的建議。
既考慮了他這個階段核心能力的發展訴求，又考慮到他的做事空間職業定位，還有他的薪水情況，最後，我們抓住他的一個痛點。
他以前在大廠離職原因–他總是被掣肘。換一個環境螺絲釘的定位的環境沒有意義，這些痛點和興趣全部說到候選人心坎裡面，他就放棄了那家老牌大廠的offer，選擇了該創業公司，而且後續職業發展一片光亮。
因此——
① 針對卓越型的候選人。
我們可以從趨勢領導者情懷、人生價值實現、文化、戰略使命、尊重、這些角度去落地推進候選人。
他的發展空間，匯報線，業務特點，職位定位以及成長的維度和心理結構，都是很好的賣點。
我們要了解完人選的痛點和興趣點之後，有的放矢，有針對性的去抓住賣點，形成一個完整的一個說服的方案。
② 每個人選其實有時候是非理性的，而且往往是有執念的。
這些都來源於現實中的壓力和痛點。這些痛點、壓力往往讓人一夜障目，忘記了中長期的思考。
讓候選人能夠在任何情況下都非常理性的去選擇很難，這就是我們可以施展的空間。
比如，有些候選人，房貸壓力很大，小孩要教育，老人生病了，或者身邊有人跳槽，哪家薪水高就去誰家，或者是說他在公司遇到了一些不公正的待遇。
他一直想找公平的環境、找一個好的leader。此時，HR就不能跟著他的節奏走，而是要去引導他。我們要足夠理性，抓住發展的化的一些機會，哪個更適合他，然後引導他從這種執念的牛角尖裡面鑽出來，形成正面、指出他在選擇過程中存在的問題，幫助它來修正他的判斷力，填補思維上的盲區和踩過的坑。
再用個人優勢，打動他內心的中長期的賣點說服他。
HR如何避免候選人放棄offer
離職輔導核心原則：
1、態度堅決，隻提現在公司無法解決的客觀辭職理由；
2、開弓沒有回頭箭，提完離職，再被挽留的，大部分半年內還會離開；
3、隻說公司好話，好聚好散，但不要再提任何新的要求；
4、每次讀完，我們同步下，幫你出謀劃策，一起解決向願，推進流程；
5、模擬一遍離職陳詞。
總之，盡你所能，去收獲一個更好的結果。每一次失敗總是前車之鑒。但你的跌落和爬起的經驗，會讓你和候選人交流的言語會更有說服力。
吾輩共勉
Stanley
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