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最近小編身邊跳槽的朋友挺多，有幾個向我抱怨，同職位新來的畢業生都比他的薪水高，心里很是不平衡，雖然年終獎拿了挺多，薪水也漲了20%，但自己勤勤懇懇在公司做了兩年還是比不上新來的應屆畢業生的薪水高，最後無奈之下選擇了跳槽拿到了自己滿意的薪資。
所以為什麼跳槽加薪會比內部調薪要高？今天我們來說說這個問題。
因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估。
之後的若干年加薪都是遵循企業內部晉升通道，如果企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度，就會出現這種現象。
舉例說明：
在2012年，某崗位本科應屆畢業生起薪2K—3K；但到了2015年，同崗位的本科應屆畢業生起薪已經漲到了5K（如果低於5K，面試通知都發不出去）。
如果2012年入職的畢業生小A合同起薪是2K，小A在工作中盡職盡責，每年都能拿到30%的調薪（部門上限了，少數），那麼3年後，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具備三年工作經驗，同時，新入職的員工小B是應屆畢業生，起薪5K。
小A不想走，部門主管也捨不得放，但部門主管能爭取到的調薪上限已經是30%；小A跳槽的話作為3年熟練員工起薪8K，有管理經驗還可以再上浮，這些信息對各方都是公開的，不存在信息不對稱，但是，部門主管想將小A的薪酬從5K提升到8K將會面對千山萬水甚至要高層特批，而外面招一個與小A同資歷甚至不如小A的人，只要提一個招聘需求就好。
最終，小A還是走了，雖然部門主管極力挽留，但30%是越不過的坎兒，之後，小C入職了，三年工作經驗，雖然能力不如小A，但起薪8K，市場價，童叟無欺，小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。
內部調薪很大比例是看團隊的預算。
比如調薪標準里60%看團隊預算，剩下40%看KPI。
在那些不直接給企業創造收益的部門（人力資源部光榮中招），員工個人的表現（KPI）幾乎和年底爭取到的調薪關係不大。因為無論你多努力，在老板眼里也只有平均水平（即使被你爭取到加薪，也只不過再加5%）。
只有你個人能力的提升在人才市場的估值高於老板眼中你帶給企業的價值時，你跳槽爭取的薪水才會比你內部漲薪要高，而這幾乎是必然的。
有時候團隊走一個人，老板乾脆不再招人，就是因為老板預計之後用市場價招來的人無法給企業創造相應的收益了，乾脆不再招人節省預算。
在那些組織結構非常複雜細分的跨國大公司，因為員工跳槽導致整個團隊解散/合併事情也是很多的。比如在一個工作團隊中，有一些員工是負責另一個系統，因為他們的主管帶下屬跳槽，大老板又不捨得重新招人，整個團隊被打散，員工被分散安插進其他部門。
一個主管的實力，很大程度上是在每年年底爭搶預算時體現的。
不過這也然並卵，爭到也不一定用在你身上。
公司不依賴於你的價值，加薪力度被控制，那就很可能是HR在暗示你可以跳槽了~
很多員工認為薪資和自身價值成正比，其實不然。
▲ 如果你有價值，公司也不一定依賴於你的價值。過分依賴於某個人的價值對公司而言是一種風險，作為管理人員一定會降低這種風險，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之於蘋果。替換你，公司也許會損失一點生產力，但完全在可以接受的範圍之內。
▲如果你不提加薪，我也沒有理由主動給你加薪，事實上有許多人不會提加薪，默默地幹著，作為老板的我不提這碴多好，我主動提這碴，員工都順坡下驢來給我提條件，我不是吃飽了撐的？
▲你如果要跳槽，我給你加薪，這會產生一個問題，對老板而言你已經有了貳心，我如果聰明點的話就會快點開始找你的替補，免得你嘗到了甜頭拿加薪當勒索。
▲HR的任務並非保證每個員工都獲得完全公平的待遇。尤其是辦公室政治氣氛濃鬱的大公司，你的本事是次要的，你的站隊才是主要的。如果是人浮於事的那種公司，對HR而言，你加不加薪管我屁事？跳槽走人很正常，最多一個離職面談, 找老板大幅加薪那才是麻煩事，多一事不如少一事。
給你加薪，加多少？加得比例高了，一旦風聲走漏出去，其他員工會眼紅，搞得團隊人心不穩，那又何必。更何況，許多公司對升職加薪都有嚴格的規章，除非你升職，否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了，還是留不住，加的多了，等於破壞公司的規章。
你看，加薪這個事情多麻煩，還不如你走人算了。
再說跳槽，跳槽者較高的薪水其實是對跳槽者所承擔風險的補償。
最簡單的例子，如果要跳槽的地方和現在工作一樣，薪水也一樣，去不去？我想絕大多數理性人會選擇不去。
現在的地方是你所熟悉的環境，存在的問題是你所知曉的，因此風險較少，而且即使出現風險你也知道如何控制；而新的地方，因為你不了解，不知道會有什麼問題（比如說上司的工作風格，同事的磨合，客戶的刁難等，這些都是在入職前不可能知曉的），因此風險不但是未知的，而且不可預測的，也是不可控的。
如果給你一樣多的薪水，你不會跳槽。
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