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創業團隊管理需求有三個特點：
聚焦核心：創業企業由於人員較少，簡單意味著抓住主要矛盾，解決核心問題；
簡單直接：指令與工作安排要足夠直接，簡單粗暴有效說的就是這個意思，中小企業的管理者和員工很多都沒有受過專門的管理培訓，不僅要管理者能夠理解，而且要員工能接受；
可以落地：中小企業時間緊迫，需要拿來能用，用後有效。戰術分配、任務分工越清晰越好，員工遵照執行。
做好中小公司團隊管理，只需要搞清楚這五件事
想想怎麼賺錢（經營）
為了賺錢要做什麼事（管理）
做這些事需要哪些人（人力資源）
這些人明天要做什麼（計劃）
這些人昨天做了什麼（總結）
一、想想怎麼賺錢（經營）
如果你是老板，那麼你的客戶是誰，你的產品或服務是什麼，你的產品和服務做到什麼程度客戶願意買單。
如果你是管理者，那麼你的老板是誰，老板訂立的目標是什麼，目標做到什麼程度會如何影響你的收入。
需要注意的是：
無論是客戶的需求還是老板的目標都是基於現有情境和認知模式，情境在變化，認知在升級，所以需求和目標也是動態變化的。不要糾結商業模式，不要心存妄念，沒有任何人能夠憑空發現一個藍海，也沒有人能夠自己設定一個完美的目標。
管理者設定目標，但不要被目標所束縛。小公司資源有限，更要小步快跑，快速迭代。
二、為了賺錢要做什麼事（管理）
知道怎麼賺錢之後，就要把賺錢這個目標分解為行動和決策兩部分。
所謂行動，就是要做什麼事，比如尋找辦公地點、註冊公司、購買設備設施等等。
所謂決策，就是依據這些事之間的邏輯關係和資源現狀，決定先做哪些，後做哪些；花多少時間做這些，花多少精力做哪些。
如果實在想不出要做什麼事，最簡單的辦法就是模仿。想開店就去店里打工，想開廠就去廠里學習，搞不清楚沒關係，照著做就行。沒有多少中小企業老板是管理專業，真是管理專家也不一定比廚師更會開飯店。
需要注意的是：
小公司資源非常有限，減法比加法更重要，只要能達成目標做的事越少越好。
在小公司，任何妄想從基礎做起，搭建一整套科學高效管理結構的想法，都是不懂管理的表現。
管理是手段，經營才是目的，為了管理而管理，正是刻舟求劍。無論管理的多好都不能解決經營問題，甚至管理的太好，反而會影響經營效果。這種為管理而管理的公司，典型的症狀就是重計劃輕總結，重態度輕行為。員工都很努力、也很聽話，所有人的KPI都完成很好，就是部門沒績效，公司不賺錢。
管理為經營服務，如果目標都是要經常調整，那麼管理必須隨之而動。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創造力。
- 加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？
1、新客戶提成點數高、老客戶提成點數低，這是正確的。因為開發新客戶的難度、時間長度都要大於老客戶。
2、客戶首次購買、首次之後的購買，提成點數不相同也是正確的，正常來看，讓客戶從對公司產品服務不了解到接受，這個難度肯定大一些。
3、銷售提成點數的差異應著眼於產品與客戶，而非員工自身的區別。一名優秀、高級的銷售員必須是通過賣出更多的產品和服務獲得更高的收入，而不是因為等級高、工作時間長獲得比其他銷售員更多的收入。
4、同一產品和服務，當月銷售額越高就能相應按更高的比例提成，這也是錯誤的做法。表面看上去，是對員工沖刺更高銷售目標的激勵，實際是將目標管理簡單地交給提成點數，而忽視目標激勵的設計。
5、、銷售服務與技術服務是不相同的，銷售同一產品或服務提成點數應該相同，但是對同一服務項目而由不同技術人員來完成的，技術人員獲得的提取完全可以不同。例如，同一家理髮店，最好的理髮師可以收人頭100元，而一般的理髮師只收40元。
方法：應該如何設計銷售提成機制？
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉淀，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養周期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件薪水、績效薪水等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為復合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
- 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值薪水；
- 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值薪水；
- 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值薪水；
- 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值薪水；
- 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值薪水；
- 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網路、美工等工作，並獲得各種產值收入。
- …
PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
積分式管理：打造健康向上的企業文化激勵——積分式（給員工及時的鼓勵和認可）
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分式操作流程
1、建立積分標準
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進帳得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
3、獎分獎券
通過獎勵、宣布、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
4、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平台，也是老板和員工之間建立深厚感情的橋梁。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
5、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
積分式績效激勵模式解決了企業的哪些問題：
- 發掘真正優秀的、願意付出、最有創造力、執行力的員工。
- 及時欣賞員工、認可員工。
- 穩定和激勵核心人才。
- 如何更有針對性地激勵創造價值的員工、願意和企業走的更遠的員工。
- 員工對傳統的考核評估結果不認同、反感的問題。
- 將激勵短期化與長期化相結合的問題。
- 未來價值和未來激勵的問題。
積分式核心價值
- 員工普遍認同，不反感，易落地；
- 用分值量化員工的變現，展現員工的貢獻；
- 比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體；
- 打造欣賞、快樂、激勵、福利的環境，讓員工關係更加融洽，建立快樂向上的的企業文化；
積分式對很多中小企業來說，是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工積極工作。
文化氛圍直接影響員工的工作狀態，積分就是打造高績效文化生態的神器。
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