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職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程。自開始招錄新行員之始，人民銀行各分支機構逐步重視對新行員成長成才的培養,將職業生涯規劃作為挖掘新行員潛能、合理配置人力資源的重要舉措,探索引導新行員科學規劃職業生涯,與職業生涯管理相幹活動的開展也取得了較好成效。但是這些相幹行為並沒有形成系統化的、完整的職業生涯規劃管理活動,針對新行員的職業生涯規劃管理多停留在注重整個隊伍的層面,缺乏針對性。隨著新行員數量不斷增加,基層央行新行員隊伍的穩定性以及其對崗位的勝任能力已成為滿足新形勢下基層央行履職需要的重要保障；另一方面,這些擁有高學歷、高智商的新行員還存在職業成長困惑，更加關註自身發展及自我實現。科學合理的職業生涯規劃管理路徑的選擇，對於幫助新行員找準未來發展方向,增強組織認同感及歸屬感,形成個人與組織共同成長的良性互動機制等具有積極的促進作用。
全面構建新行員職業生涯規劃管理體系
新行員職業生涯規劃管理體系是通過有組織、有計劃的努力，去達到基層央行人力資源需求與新行員職業生涯需求之間的平衡。科學發展觀提出以人為本的理念，人本管理也是現代人力資源管理的重要思想。基層央行由於其性質、地位、職能的特殊性,人力資源管理應相應體現其特有的政策性、宏觀性和服務性的文化屬性,新行員職業生涯規劃管理也應如此。筆者以格林豪斯職業生涯發展五階段理論為基礎，針對新行員職業生涯早期階段的特點，設計了新行員職業生涯規劃管理體系。
職業生涯規劃包括自我評估、外部環境評估、確定職業規劃目標、制定發展策略及計劃執行等。新行員首先應正確評估自己。其次應重視學習和培訓，為未來的職業發展做準備。再次應做好職業定位，合理確定中短期職業規劃目標，可以把三年規劃目標分解到每年的工作進程中。同時，結合實際制定好職業規劃發展策略，制定具體的能夠落實的執行計劃。此外，及時調整目標和策略，結合工作實踐、崗位變化和評估反饋意見及時修正職業規劃。
優化基層央行職業生涯規劃管理
（一）明確職責分工。基層央行新行員職業生涯規劃管理，人事、黨群、團委和具體用人部門應各司其責。人事部門作為主管部門，主要職能是制定相幹制度，組織專業測評、培訓輔導和實踐鍛煉，開展跟蹤管理和考察反饋等。黨群部門和團委作為協助管理部門，主要負責政治思想培訓，提供載體和平臺等。用人部門主要負責為新行員提供業務指導與培訓，提高其業務素質與能力，並督促與評估新行員三年職業生涯規劃的日常執行。
（二）組織專業測評。基層央行運用專業測量工具對新行員進行職業能力和傾向測評，可以幫助新行員正確評估自己，還可以對新員工的優勢和劣勢做出全面的分析和評價，根據新員工特點安排合適的職位和工作崗位，滿足新員工關於「尋求工作定位的需求」，有助於新行員職業規劃的順利實施。
（三）建立雙導師制度。基層央行應為每一位新行員指定職業生涯規劃輔導導師，包括業務指導和政治思想輔導雙導師等。對新行員的職業規劃提供全面具體的支持，並定期對其職業生涯規劃進行評估和反饋。導師應盡可能由部門負責人或新行員主管領導擔任。導師的充分參與，對新行員職業發展至關重要。
（四）實施培訓開發。一是開展系統的入職引導。制定和實施完整的入職培訓及引導制度，包括職業規劃咨詢輔導、集中入職培訓等等，目的是讓新員工盡快熟悉組織、適應環境和形勢，接受和融入央行的企業文化；二是開展各類公共技能培訓。由相幹職能部門根據新行員的培訓需求，有計劃地開展計算機、公文、法律等公共技能培訓講座，提高新行員的公共技能；三是用人部門應多為新行員提供參加各類專業培訓的機會。
（五）提供鍛煉平臺。基層央行應為新行員提供更多的鍛煉平臺和機會，拓寬視野，豐富經歷，也有助於新行員迅速明確職業定位。可採取的具體措施：到一線崗位、縣市支行和商業銀行實踐鍛煉以及實施合理的崗位輪換等。
（六）加強考核評估與資訊反饋。學術界目前普遍認同職業生涯具有延續性、不斷前進的特點。基層央行和新行員要從「變」的高度，以唯物主義辯證法來發展地看待職業生涯。影響新行員職業生涯規劃的各種有利因素或不利因素都處在不斷地相互運動、相互矛盾和變化發展過程中。必須不斷地對職業生涯規劃進行評估、修訂和完善，使之不斷適應內外部環境的變化，使規劃緊跟變化。基層央行應建立持續監督、跟蹤、評估和反饋的各項制度安排。包括：新行員定崗一個月後與導師面談制度；不定期地「一對一」對話制度，對新行員職業發展進行分析；每年度對職業生涯規劃進行考核評估，並及時向新行員反饋年度結果，有針對性提出改進建議。
（制圖 張樂）
作者：劉玲
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