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「我無力控制，有半年時間都是噩夢，半夜常常哭醒」、「研發失敗我就跳樓」，這是任正非在華為創業維艱期說出的話。
創業初期，沒有什麼社會經驗的俞敏洪也曾硬著頭皮請人吃飯，白酒一杯接一杯，到後面直接喝昏了過去。被醫院搶救回來後，俞敏洪忍不住落淚。
如今熬過了至暗時刻，功成名就的任正非又一次站在企業的十字路口。積極布局5G，宣布放棄平庸員工，拒絕機制僵化是他的選擇。
而新東方則剛剛創下了十二年來最大的季度虧損，為了重新激發企業的活力，俞敏洪緊隨其後宣布淘汰平庸者，還公開重賞了在新東方年會吐槽自己的員工。《幹活幹不過寫PPT的! 新東方員工年會瘋狂吐槽 俞敏洪:重賞12萬》
年會現場，俞敏洪說：「過去的輝煌已經成為今天的包袱，讓我們用刮骨療毒般的心態，來治療新東方今天的各種毛病。」
時至今日，任正非們為何還在焦慮？
因為市場競爭永存，幾乎所有公司都在面對某種形式的競爭，企業需要具有創造力的員工。
你所有的競爭對手都在嘗試改進產品、改善服務、增加概念；它們在創建新的市場，改進流程、降低成本，讓它們的業務更有效率。你需要確保整個公司在塑造產品時符合新的社會形態，不這樣做的那些企業不可避免地發現它們被壓制、被戰勝、丟了生意。
正如管理學專家彼得·德魯克所言：「可持續競爭優勢的唯一來源是比你的競爭對手學得更快的能力。」
因此，大中型企業必須每過幾年就進行翻天覆地的自我革新，才能保持與時代同步。公司必須具有快速反應能力，而該能力只有在創意繁盛時才可能存在。
作為喬布斯的第一任、也是唯一一任老板，諾蘭·布什內爾發現並啟發了喬布斯，他與前《洛杉磯時報》編輯吉恩·斯通共著的新書《誰是下一個喬布斯》中，對企業需要的創意型人才進行了深度剖析。
[美] 諾蘭·布什內爾 （Nolan Bushnell）
[美]吉恩·斯通 （Gene Stone）
中信出版集團
管理者如何找到創意型員工？
招聘有激情和肯投入的員工
如果存在那麼一個特徵，將史蒂夫·喬布斯與其他雇員區分開，那就是他的激情。史蒂夫只有一種速度：全速。這也是我們會雇用他的首要原因。
比方說，我曾經招聘過一位女性來我們公司，而她幾乎沒有任何業務經驗。雖然她只有19歲，但是她熱情洋溢的本性是如此耀眼，於是我們聘用她來幫我們組織展銷會。不管距離該活動開始的時間多麼緊迫，這位女士總是能讓每塊地毯都被吸完了塵、每個盒子都被開了箱、每個顯示器都被設置好了。她20歲的時候已經在運作一個部門。如今，她開設了自己的公司。從長遠看來，具有激情的人會對企業做出最大的貢獻。
閱讀興趣體現工作個性
「你喜歡看什麼書？」這也成為不少企業面試的問題。面試官會要求求職者提供一張他們最愛讀的10 本書的列表。
該書作者發現，不同類型的員工有不同的閱讀興趣。有的工程師喜歡讀科幻小說。科幻小說是創意思維的訓練器：科幻小說中有那麼多想法已經成為現實中的常規，還將有更多的想法成為常規。
一個雖然粗暴但通常正確的概括是：有好奇心、有激情的人會去讀書。冷漠而且無動於衷的人不讀書。
作者回憶稱，我記得有這麼一位很特別的女士在一次面試的時候對我說，她讀過我所讀的每一本書。我不知道在她「奔三」之時是如何找到時間來讀那麼多書的，但我對她印象深刻因此立刻雇用了她並安排她去做國際行銷，因為當時該部門正面臨問題。
如何留住並培養人才？
培育公平 系統操縱對英才管理是致命的。
從長遠來看，最好的方法是防止任何人獨占一項創新或者想法的功勞。作者表示，每當一個好主意開始在現實中成型時，我們都會試著將它與盡可能多的、對想法成型做出幫助的人相關聯。這一策略建立了公平，公平是有用的。
一個概念的想像、呈現、執行和做到很少是由一個人完成的。一個人想出來的好主意很少是完全成型的。從研究出最初的想法到產品或者服務首次發布為止，需要決策者做出一堆決定。每個這樣的決定都需要某人做出，他極有可能是在為最初的想法做出一個重要的，但不一定總是顯而易見的補充。
建立創意空間
作者發現，讓人在整面牆上以任何媒介進行書寫會促進創意。大部分有創造力的人的思維方式都比較發散。他們通常受限於紙張或者電腦顯示器所提供的空間。一邊與人談話一邊塗畫反而能對交流複雜想法起到幫助。
我們想要辦公地變得「宜居」，但又不想花太多的錢。於是我們決定把所有的牆面都用黑板漆刷一遍，然後豎起刨花板，將這長長的一段黑色牆面隔開。大概每隔3米，我們就放上盒子，其中裝滿粉筆和黑板擦。這個地方最後成為創意天堂。
計算機科學家艾倫·凱曾說：「預測未來最好的方式就是去創造它。」所以，在掌握了上述觀點的同時也開始行動起來。
如果你想要一個好主意，那很好，你會有大量的好主意。但如果你想成功，就盡你所能對盡可能多的想法採取行動。有些想法會失敗，但這個世界很快會將它們忘卻，成功的那些主意會改變你業務的軌跡，將你帶向新的高度。
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