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有時候，企業為自己的員工多做一點點，因此可能得到數倍的效益。
大多數老板在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然後考慮的是員工、管理人員可接受的最低薪酬問題，最後或者不考慮激勵問題。也就是說大多數門店都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發你的員工？
員工要什麼？
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什麼而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
◆安全感
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
◆有盼頭
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多老板所欠缺的。大多數投資者都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
◆適當的壓力
壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。通過管理來給員工施加壓力。這是個錯誤的做法。正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。
◆與努力匹配的回報
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
◆考核指標盡量量化
杜絕那種口頭承諾，什麼好好幹，幹好了怎麼怎麼樣。什麼是幹好了？把什麼幹好了？幹到什麼程度算是幹好了？員工會感覺到忽悠，有些經老板本來也就是在忽悠，結果可想而知。
◆考慮員工的現實處境
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作夥伴等等。
制定薪酬要考慮的因素
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請多少人？
第二、我希望他們創造多大的業績？事先要規劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務量多少？如果完成目標任務額，計劃獎勵多少？
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少？完成考核目標薪酬多少？完成沖刺目標，薪酬多少？將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
薪酬設計方法
第一、計劃將店里的哪幾塊業務拆分給員工。過去這店里的銷售額為50萬元，交給店長負責後，計劃業績增加10萬元。最低增加目標為超額5萬，考核目標額為超過15萬。
第二、保底薪水，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底薪水只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該店長年度超過去年銷售額超額50萬以內，按照5%提成；超額80萬以上，按照8%提成；超額100萬以上的，按照10%提成
第四、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分；年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。
第五、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，小店更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。在推廣某些項目或產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某項目，只要推出去1個，另外獎勵5元。
第九、新開發客戶獎勵。根據每月新開卡的比率，進行獎勵。比如上月新增開卡客戶80人，本月增加至100人，多出的每位會員獎勵10元。當然，新增充卡數量下降的要處罰
第十、成就獎勵。對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如組長，領班等。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成。
總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。