「你談過幾次戀愛？」……「奇葩」招聘幾時休？｜睡前聊一會兒

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「你談過幾次戀愛？」「每次戀愛分手原因是什麼？」「你父母在不同的省份是如何認識的？」「家中是否養有寵物？」……如果被連連追問上述問題，你能想像到這個場景是招聘嗎？今天我們就來聊聊「奇葩」招聘那些事兒。

在網路社區和社交平臺上，求職應聘一直是熱門話題。一個人吐槽自己遭遇過的「奇葩」招聘，往往能引來眾多傾訴者。父母興趣愛好、親戚工作單位、感情經歷、星座偏好……縱觀網友提及的招聘時被問到的內容，可以說只有你想不到的，沒有問不到的。除了「奇葩」問題，還有諸多「奇葩」要求。招聘行政專員，設計了精確到公分的三圍要求；招聘駕駛員，劃定了屬相範圍且「不符要求者勿擾」……表面上是「奇葩」問題和要求，實質還是沒有端正招聘應聘雙方的平等地位。用人方高高在上，「奇葩」招聘自然難以禁絕。

從實際情況來看，用人單位根據自身需求，設立一定條件和門檻，並從各個方面考察求職者是否符合需求，這本無問題。如果用人單位拋出問題、提出要求，皆與意向工作所需能力、崗位匹配度相關，求職者有如實說明情況的義務。但招聘自主權也有合理限度，不能以此為由無限擴張，更不能侵害求職者的隱私權、平等就業權等合法權益。有些用人單位打著「綜合考慮」「考驗情商」等燈號，實際上仍是各種隱性的就業歧視。

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披著「奇葩」問題外衣的隱性歧視需要警惕，一些招聘要求裡赤裸裸的用人歧視，更要引起重視。標明這地那地的人不要；將限制生育作為女性求職者的錄用條件；違規設置乙肝等體檢項目並依此拒絕求職者……類似的情況層出不窮，這種隨意加碼的「奇葩」要求，不僅在個案中傷害了求職者，更是影響著就業市場的公平正義，甚至觸犯了法律底線。

治理就業歧視，不僅需要築牢制度堅盾，也需要凝聚各方行動合力。從就業促進法規定「勞力者依法享有平等就業和自主擇業的權利」，到勞力法規定「勞力者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」；從人社部等9部門聯合印發通知，明確要求依法禁止招聘環節中的就業性別歧視，到國新辦發布國家人權行動計劃，明確規定用人單位在招聘過程中不得限定男性或者規定男性優先……相關的法律法規都在為勞力者平等的勞力權保駕護航，每一次法治認真執行都在為勞力者提供有力依靠。

然而，理論上來說，用人單位的越線問題和要求，求職者有權拒絕。如遭遇歧視，還可以向相關職能機構投訴，或向人民法院提起訴訟。但現實情況是，用人單位在招聘中往往占據主動和優勢，投訴、訴訟耗費時間精力且結果未知，因而大多數遭遇歧視的求職者只能啞巴吞黃連。這也再次提示，要加強監管和規范，嚴禁用人單位侵犯勞力者合法權益。一旦發現要及時干預叫停、亮起監管紅燈，用嚴格執法給予勞力者支持與信心。此外，對就業歧視的認定標準、就業歧視受害人救助門路等內容也有待細化、明確，相關投訴、舉報渠道也可以更加暢通、可及。讓「奇葩」招聘寸步難行，我們還有很多要做。

招聘是雙向選擇的過程，本應互相了解、真誠以待。如果心懷歧視、設置「奇葩」門檻，既損害了求職者權益，又有損用人單位形象，最終也招不到適配靠譜的人才。少一分招術，多一分真誠，方能讓招聘雙方都乘興而來、滿意而歸，實現用人單位與求職者的雙贏。

這正是：

奇葩招聘時時有，就業歧視難辭咎。

標準何妨重抖擻，靠譜人才孜孜求。

（文｜周珊珊）

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