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來源:人力資源分享匯(ID:hrgogogo)
提到「雙十一」,大家第一反應恐怕都是在馬爸爸的某寶上那兒「剁手」。
今年的雙十一,恰好是騰訊20歲的生日,為此騰訊的HR想出了一件很小事情,馬化騰親自點讚,也點燃了所有員工。
最近,某騰訊前員工在社區爆料自己收到了一份快遞,打開一看竟然是自己以前在騰訊的工牌,瞬間感動到「老淚縱橫」!
HR的一個小動作
引來了員工一波回憶殺
1998年,騰訊剛創業,他們的辦公場地還在一個神秘的舞蹈教室,房頂還掛著80年代「迪斯科」風格的大燈球,兄弟們加班累了,還可以舞一曲兒放鬆心情,比格子間好多啦!兩個字:帶感!
1998-2004年,最老的一批騰訊人在賽格科技園奮鬥了6年,他記錄了公司早期創業的每一幕,熬夜修復Bug,在骨灰級員工的眼中,它也是騰訊的福地。
後來騰訊先後搬到了飛亞達大廈,建成了騰訊大廈,騰訊濱海大廈,和原來最初的「小舞廳」相比,越來越高端人性的科技大樓內,承載著數萬名騰訊員工拼命的秘密!
不管你曾在騰訊的哪座辦公樓辦公,騰訊的HR都保留著你的記憶,保留著你陪騰訊走過日子,今天,在鵝廠20歲生日的時候,都邀請你回家看看!
這一充滿溫度的行為,瞬間勾起了無數騰訊員工們的一波回憶殺。
可以說騰訊HR這次的小動作,是非常走心的,也是騰訊文化的最好體現,很多人可能會問,那騰訊是怎麼做到那麼好的企業文化呢?
小編簡單和大家整理一下:
按照馬斯洛需求來配置員工福利
老板看得到一線員工的吐槽
騰訊目前總員工數已經超過4萬人,但是不管公司和員工怎麼變遷,馬化騰說:「對於騰訊而言,業務和資金都不是最重要的,業務可以拓展和更換,資金可以吸引和調配,惟有人才是不可輕易替代的,人才是騰訊最寶貴的財富。」
這句話像是在吹牛,但是騰訊確實這麼在做的,新員工從加入騰訊的第一天起,就開始享受騰訊按照「馬斯洛需求理論」給配置的頂級員工福利,滲透到住房、出行、吃飯、養老、醫療等等各個方面。幫員工解決了「世俗」的問題,鎖住員工心無旁騖的工作!
為了關注員工的健康,騰訊推出了「健康加油站」項目,在公司內設有問診室,返聘了很多退休醫生。他們還開通了一條7×24小時專業醫生值守的400熱線電話,員工和員工家屬都可以撥打。工作壓力大了,和上級發生矛盾了,鬱悶了可以求助;太太懷孕了,不知道如何照顧,也可以求助。
不管你是新兵,老兵,空降兵還是「退伍兵」,騰訊靠著一種能夠穿透所有人的福利,將來自不同地域,有著不同背景的人聚集在一起。
騰訊的文化是怎麼在做的呢,小編給大家舉兩個簡單的例子:
騰訊員工有很多工程師、技術宅男,他們的性格大家都懂的,往往遇到了不爽就投訴到底。比如在某一年的北京,有位員工覺得冬天暖氣太大,辦公室比較熱,後來加了風扇,還是熱,暖氣只要一熱起來,他就在內部發貼。他在桌子上放一個溫度劑,他一周發一篇,什麼也不說,就拍個溫度計的照片放上去。這一個細節可能換做別人就看看過去了,後來被馬化騰注意到了這件事情,他立刻勒令行政部解決了這個問題。
騰訊員工內部BBS平台叫樂問,大家都是實名制。員工可以在上面提出任何關於業務、管理等問題,有個別的帖子會有2萬多個跟帖,大家討論非常熱烈。有一次,一位員工吐槽一個產品不好用,和負責這個產品線的產品經理在論壇里辯論了起來,這個帖子引起了馬化騰的主意,他也親自參與了討論過程,跟大家一起集思廣益想辦法。有趣的是,這樣的討論已經不止一次兩次了。
公司高層直接參與企業文化工作中來,把企業文化變成不是紙面上的宣傳,而是告訴員工,公司信仰什麼,關注什麼,堅持什麼。
這就是騰訊的文化的重要特點之一。
騰訊要求HR不僅僅是HR
他們要像產品經理一樣去工作
人力資源不是管理,而是服務,這是騰訊內部的人力資源的定位。
人力資源部門和騰訊業務部門一樣,理念是「一切以用戶價值為依歸」。比如在招聘環節,用戶就是具體業務部門的負責人;制定薪酬福利時,用戶就是騰訊員工。
對於騰訊的HR來講,這些用戶的真實需求不是說出來的,而是要做到將他們沒說的需求具體化。當業務部門提出用人需求,人力資源部門首先會在公司內選擇三個以上優質員工樣本;然後再建模、掃描,分析導致這些員工背後的成功因素,比如邏輯思維很好、對數字敏感、善於學習等。
普通員工是HR的大客戶,HR要為他們提供專業的服務和支持,幫助他們不斷成長。幹部和老板也是HR的客戶,HR的作用是幫助管理者打造更優秀的企業文化,提供更有針對性的人力資源解決方案。
舉一個比較極端的例子,只要遇到和員工相關的事情,HR們都會進行調研,甚至新建辦公樓女廁所要坐式還是蹲式馬桶都要廣泛征詢員工意見。
當HR在了解員工需求的基礎上,為員工解決了一個個的問題,員工可以把所有的心思放在工作上。
所以,回到最初,看似一個簡單的「騰訊20年,邀你回家」的行為,但是實際上背後反映的確實騰訊點滴之處的文化!
這樣的人力資源舉措,確實令人羨慕。
最後,一起祝福騰訊20歲生日快樂!
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