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作者：陳春花
來源：春暖花開（ID：CCH_chunnuanhuakai）
導語
對於管理，我們再熟悉不過。我們每天都在各種各樣的管理之中，但管理的核心是什麼？管理真正的價值是什麼？管理中最基本的問題是什麼？今天我們一一道來。
1 管理的核心是激活人
管理應該是大家最熟悉的，我們只要有兩個人，就要進入管理，因為我們要協同大家的行為，這是管理和別的動作不太一樣的地方。
管理的核心是什麼？核心就是激活人，管理就是幹這一件事情，做管理是為了讓每一個人動起來。
很多人說，我的人能力不行，我就和他說，可能不是。有的人說我們的組織有很多制度和流程不行，我和他說，也可能不是。然後有人就說，在管理中可能會遇到一些挑戰。但把管理歸結起來，它其實只解決一個問題，能否激活人。
大部分人在管理上犯的很多錯誤，其實是不必要的。關鍵在於我們是不是真的理解管理的本質是什麼。首先我們要理解什麼是管理。
2 管理真正的價值是什麼？
我每次在介紹管理時，都會看管理中遇到的幾個最重要的問題。
1.為什麼同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？
管理最大的魅力是什麼？恰恰就在這個地方。
管理最大的魅力就是給同樣的人和同樣的資源，交給不同的管理者，產出的績效不同。
2. 為什麼那麼多人，陷入無效的甚至毫無意義的工作中？
這是一個有意思的現象，我和大家分享一個我過去的研究。
二十年前，為了研究中國企業的優秀做法，我去調研這些優秀企業的管理狀態時，發現了一個非常好玩的現象。
在員工狀態的分布中，15%是和公司對著乾的，企業定任何制度、提任何要求，他都有意見，他認為提意見是對的，而且是熱愛公司的表現。
20%的員工做出來的東西，質量不符合標準。
還有20%的員工蒙著做，一會兒做好，一會兒做不好，他也不知道為什麼會這樣。
最後只有20%的員工，正常績效產出，還有20%的員工是高績效。
你會發現有55%左右的員工沒有產出績效。
之後的文章我會分享如何解決，我們有沒有辦法讓大家所有人都發揮績效。我分享的這個研究，是我調研兩百家好公司得到的結論。我發現我們有55%左右的員工是沒績效，負能量，對組織成本有傷害的。
3.影響人們有效工作的關鍵因素是什麼？
不知大家是否認真思考過這樣一個問題：
人到底為什麼工作？
在創業企業里，這個問題不太難，因為大家還在創業，還有夢想和追求，組織管理是相對容易的。可當這個組織超過五年、十年，就會有一部分員工不知道他為什麼來工作。
就像有時我也問自己，為什麼我一直當老師，問的時候我要給自己一個理由繼續當下去；如果這個理由找不到，我可能就會稀里糊塗的。
實際上很多員工都有這樣的挑戰，他沒辦法回答，到底為什麼工作。但是這件事很重要，因為它決定了他的自我驅動力量。
我們也可以在公司里和員工討論，員工為什麼來這個公司工作？如果我們不能找到那個自我驅動工作的員工，你就會發現，你很多的激勵、制度，你很多的東西，對他是沒有用的，他不打算用一個更佳狀態在這里工作。
4.人們為什麼會流動？
我們可以很認真地告訴大家，人一定是要流動的，沒有人願意在一個崗位上一直做下去。
如果你能找到一個人願意在一個崗位上一直做下去，一定是兩種情況：
第一種情況，他是不是沒有更高的欲望？
第二種情況，他的能力和這個崗位之間到底是否匹配？
在管理中，我們需要回答的問題就是，員工是主動流動，還是被動流動，兩者產生的績效結果是完全不一樣的，這個問題需要我們注意。
5. 為什麼很多人覺得組織並沒有讓他們發揮作用？
更有挑戰的事在於，在一個組織管理中，很多人都感受到自己沒有發揮更大的作用。如果大家都覺得沒讓他發揮作用，這個組織就會出問題了。我們就問為什麼會這樣？
6.為什麼計劃沒有變化快？
我們在管理中最重要的就是計劃，你就會發現計劃沒有變化快，在今天這是最明顯的一個特徵，這個怎麼辦？
我問這一系列問題，其實都要回答一個概念——管理真正的價值到底是什麼？
3 管理必須回答的四個基本問題
首先，管理一定要解決管理者與管理對象、管理資源三者之間的匹配問題。
無論誰來做管理，都要回答這三者之間的關係。人、資源和管理者，三者之間的關係，是整個管理都要回答的問題。
第二，在管理中，一定要回答讓人有意義這件事情。
如果我們在管理中，不能回答讓人有意義這件事，在管理上就是一個巨大的失敗。在今天我們要特別強調這一點，因為在管理中，大家都習慣性地關心目標、績效，我們很少關心每個人在組織中到底有沒有意義。
第三，在整個管理中，我們永遠要讓每一個人和工作相關。
我們怎麼讓員工和工作相關，我們怎麼讓員工和工作之間保持最重要的關聯，這是必須回答的問題。
第四，在管理中一定要注意到，人是獨立的個體。
他有自己的價值判斷，他需要自由，他需要流動。
這幾個是管理的基本問題。
在管理中，核心就是圍繞兩個東西去做，一個是工作目標，一個是人的價值。不要忽略它們，就可以把管理工作本質的東西做出來。
一個好的管理者，除了管人，還需要管什麼？如果你開始扳著手指，一一細數「我管A、B和C……」，那麼你將犯下管理大師彼得所說的兩大誤謬：第一，錯以為要管的只有人；第二，過度簡化管理，錯以為把下頭的人管好就好。
實際上，管理的重點不在於「人」，而在「關係」。而管理的難度，不單單只有向下，還包括了管理你的上司、管理你的同事、管理外部關係。還有，很重要的，管理你自己。
1
管好自己：做好形象管理
不管你是真情還是假意，外在形象是大家與你接觸的第一線，你希望在別人眼中是什麼樣子，那就讓自己往那個方向努力吧！
德魯克認為，我們其實一直在表演，對待父母是一種方式，對待老板、朋友又是另外一種方式。只是某些時刻，必須要學會有意識地「裝模作樣」。想要顯示你的熱情，可以抬頭挺胸，自然提振你的精神，也提醒了自己展現積極態度；與人握手時，想要強調你的真誠，就多握一會兒；想要營造親民意象，那麼或許可以嘗試幽自己一默，自我解嘲一番。
2
向上管理：管理你的老板
與老板相處是藝術，彼得·德魯克提供了十個秘訣，幫助你做好向上管理：
1.自信，不自傲；
2.尊重，不卑下；
3.服從，不盲從；
4.決斷，不越權；
5.親近，不親密；
6.多聽，但不等於閉嘴；
7.不居功；
8.勇於表現自己，但不可鋒芒畢露；
9.堅定不移地支持長官；
10.無私、顧全大局。
3
向下管理：管理你的部屬
有人認為「顧客就是上帝」，但德魯克卻認為，對管理者來說，下屬才是真正的上帝。
搭建舞台，讓員工發揮所長、樂在工作，是管理者的職責所在。在此之前，明確定義團隊的工作目標，將有效避免部屬無所適從、揣摩上意所造成的無效率。賞罰分明則有助於員工正視自身的責任與使命，同時也將從工作中獲得成就感，為自己的工作感到自豪。
4
橫向管理：管理你的同事
部門間的合縱連橫，往往是管理中很容易被忽略的一環。但是管理學中有名的「木桶原理」告訴我們，如果把各個關係當作是圈住木桶的木板，決定木桶盛水量多少的，不是最長的木板，而是最短的那一塊。補強被你忽略的同儕管理，避免成為木桶的大漏洞。
5
對外管理：管理外部關係
世界很小，待人要更好，時時結好緣，總會有意想不到的助益。
總結這五大關係，其實只要掌握七大原則，就可以讓你從上到下、從內到外，面面俱到地打好關係，工作起來將更為輕鬆愉快。
1、提供建設性的解決之道：問題大家都會定義，但是想辦法解決吧，這才是老板、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。
2、不要加入抱怨遊戲：「這不是我的錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……」當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。
3、溝通，不分口語、肢體，都是關鍵：人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測範圍中。想要優遊於各個關係，想要良好溝通、準確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。
4、不要忽視直接關係人：共事遇到了問題，私底下先找直接關係人討論。忽略相關人，直接在會議桌或老板面前捅他一刀，並不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。
5、信守諾言：環環相扣的工作任務，牽一發而動全身。信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。
6、分享：無論是榮耀、利益、功勞還是創意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。這是打好關係、強化信任的強心劑。
7、給予他人協助，找到自我價值：不論是給予鼓勵、讚美，或者是給予表現的機會與舞台，協助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關係將更加緊密、融洽。
別急著端出權威管人，面面俱到的良好關係，將讓你的主管者生涯更無往不利。
職暢之友 誠意推薦
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