文/Alex N. Press；Ashlynn Chand；譯/龔思量
編者按：當地時間4月1日，美國紐約斯塔滕島（Staten Island）的亞馬遜員工投票決定成立工會，這標誌著亞馬遜員工第一次在美國成功組織工會。面對掌握巨大權力和資源的亞馬遜，工人們的勝利值得敬佩。《雅各賓》作者Alex N. Press在《亞馬遜倉庫工人開啟了令人震動的新篇章》一文中表示，在取得這場勝利之後，亞馬遜工會面臨著下一個艱巨挑戰：贏得第一份合同；而這需要亞馬遜工會團結更多的工人、爭取其他工會的支持。在文章《亞馬遜如安在阿爾伯塔省擊敗工會》中，雅各賓記者Ashlynn Chand在亞馬遜的倉庫做了近五個月的臥底，親眼目睹了卡車司機工會所面臨的挑戰，並指出了工會在運動中未能團結更多員工的失敗。工會的成立是工人運動值得紀念的勝利，但亞馬遜的行動已經明確表示，公司將不惜代價阻止工會的進一步行動。本文原載於《雅各賓》，中譯略有刪減。
亞馬遜倉庫工人開啟了令人震動的新篇章
文/Alex N. Press
在美國後裡根時代令人沮喪的勞工運動歷史上，很少有類似的事情發生，美國亞馬遜（Amazon）的倉庫工人在歷史上第一次贏得了該公司對工會的認可。在美國國家勞資關係委員會（NLRB）的監督下，在斯塔頓島的物流中心JFK8，共計8325名選民的投票中，其中2654人讚成加入亞馬遜工會（ALU）， 2131人反對。考慮到工會的領先優勢，67張受到相幹方質疑的選票和11張作廢的選票將不會起到決定性作用。
2022年4月1日，美國紐約，亞馬遜工會創始人Christian Smalls拿著投票結果單。
令人難以置信的是，計票工作與阿拉巴馬州貝塞默的二次選舉於同一天開始，零售、批發和百貨商店聯盟（RWDSU）的工作在那裡取得了重大進展。目前，在阿拉巴馬的投票中，有875票讚成成立工會，993票反對成立工會，但有416票受到相幹方質疑。目前，結果還難以預測，最終結果將取決於美國國家勞資關係委員會在未來幾周內對這些選票的裁決。
零售、批發和百貨商店聯盟主席斯圖爾特·阿普勒鮑姆（Stuart Applebaum）昨天在一份聲明中強調：「每一張選票都必須被盤點。亞馬遜的員工為了自己的工作場所成立工會，他們經歷了一場不必要的，漫長而激烈的鬥爭，亞馬遜盡其所能傳播著錯誤資訊，欺騙著員工。」
紐約和阿拉巴馬州的工人所面臨的障礙是異常艱巨的。除了亞馬遜異常高的人員流動率（這對建立持續的車間組織構成了威脅）之外，美國勞工部（Department of Labor）昨日公布的文件顯示，亞馬遜在雇用工會破壞顧問方面花費了430萬美元，這對任何公司來說都是驚人的數額。通常情況下，即使是巨型公司也要花上幾年的時間才能與美國特有的反工會專家們達成這樣的協議，並做出如此大的開銷。據悉，許多主持俘虜觀眾會議（captive audience meeting，指在員工工作時間組織的會議，旨在教育員工反對工會），或者策劃亞馬遜反工會組織戰爭的顧問的每日報酬達到了3200美元。
在斯塔頓島，工人們說工會破壞者時常出現。他們編寫了俘虜觀眾會議的腳本，並塑造了反工會的資訊，這些資訊被貼在倉庫的廁所和走廊上，通過郵件、Instagram廣告、電話、簡訊和設施內螢幕上的視訊發送給工人。亞馬遜工會方面明確了工人的要求：每小時30美元的最低薪水，增加帶薪休假和假期，獲得白天帶薪休息，允許工會代表參加所有紀律會議，以及為兒童保育提供更多支持。
雖然在紐約組織工會運動肯定比在亞拉巴馬州容易，但工會運動的領導者們卻面臨著被逮捕的危險，紐約警察局於今年2月23日逮捕了亞馬遜工會主席克裡斯蒂安·斯莫爾斯（Christian Smalls），以及工人布雷特·丹尼爾斯（Brett Daniels）和傑森·安東尼（Jason Anthony），警方稱亞馬遜以非法侵入罪向警方報案。從今天的投票來看，這些努力事與願違，甚至讓亞馬遜在員工眼中顯得比以往任何時候都顯得更令人壓抑和虛偽。
JFK8中心的努力之所以引人註目還有另一個原因。亞馬遜工會是獨立的，不隸屬於任何現有的工會。工會的創始人斯莫爾斯也是獨一無二的。他第一次加入勞工組織是在大流行病的早期，他幫助組織了一次在肯尼迪機場外的抗議活動，抗議亞馬遜在新冠病毒肆虐紐約市時採取的不充分的健康和安全措施。作為回應，公司解雇了他，泄露的錄音顯示，亞馬遜的高層曾試圖對他進行抹黑，亞馬遜總顧問大衛·紮波爾斯基（David Zapolsky）在與傑夫·貝索斯（Jeff Bezos）的會議上將斯莫爾斯描述為「不太聰明或不善言辭「。
這種描述激怒了斯莫爾斯，他一直都注意到，在亞馬遜，即使是低級別的管理職位也不會雇用黑人員工（他自己多年來都被剝奪了升職機會），這是公司存在根深蒂固的種族主義的證據。正如他在夏天告訴我的那樣，這導致他試圖「讓他們自食其果」。
這是一個以非常個人化、高度公開的方式被解雇的人，他把自己由於雇主對他所做的事情所產生的怨恨用於反擊。鑒於今天的勝利，斯莫爾斯解釋了他是如何從一個非激進分子轉變為一個激進分子，一個堅決在JFK8進行組織工作的人，他的故事值得被詳細引用：
這很有趣，因為我一直在說，亞馬遜為我做好了準備。盡管我不是經理，但在過去的四年半裡我一直在做經理的工作。我在亞馬遜的領導原則使我更容易過渡到我正在從事的運動中。
我正在用我在亞馬遜學到的很多原則來對付他們。我最喜歡的一條是「有骨氣，有擔當」。他們討厭我一直在使用這句話。但這可能是我從未得到晉升的原因。我有骨氣，我為我認為正確的事情挺身而出，而且我承諾要看到改變。另一個原則是 “看到它，承認它，修復它”，這可能是我最初的原則之一：我看到了問題，我承認了它，現在我正在努力修復它。
具有諷刺意味的是，當他們計劃抹黑我時，他們想讓我成為工會工作的代言人，這是他們親口說出的話。因此，從某種意義上說，我正試圖讓他們自食其果。我沒有別的事可做。我仍然失業，我無法在任何地方找到工作。這是我的全職工作，而這一次，我在一個不同的團隊裡。
2021年春天，斯莫爾斯開始組織他的前同事，在JFK8外的一個公共汽車站建立基地，那裡是許多倉庫工人往返工廠的必經之路。很快，JFK8的其他員工也加入了這一行列，例如，德裡克·帕爾默（Derrick Palmer），他之前在JFK8為斯莫爾斯工作，迄今已經在亞馬遜工作了六年。他們組織了野餐，分發宣傳品，在TikTok等社交媒體應用程序上傳播他們的資訊，並在設施內建立了一個組織委員會。
亞馬遜持續不斷地進行反對工會的宣傳，但亞馬遜工會也一直在繼續工作。據《勞工筆記》（Labor Notes）報導，25人組成的組委會反駁了管理層的消息，並坐在倉庫的休息室裡，討論工人們的擔憂。現在，他們贏得了美國第一個亞馬遜聯盟。雖然他們需要慶祝這一歷史性的勝利，但工會面臨著4月25日開始在LDJ5中心的另一次選舉，這是亞馬遜在斯塔頓島的一個分揀中心，雇用了大約1500名工人。
亞馬遜工會的做法與勞工運動中的許多常識相悖。亞馬遜工會幾乎沒有帶薪員工，他們申請選舉時收集的工會卡比勞工界所建議的要少得多，他們只有一名律師來對抗亞馬遜的法律專家大軍，而且他們沒有談判合同的經驗。然而，亞馬遜工會堅持認為，考慮到雇主所謂的將工會「第三方化」的鬥爭方法，這些特點反而成為了優勢。「工會第三方化」是指老板把工會描繪成一個外部實體，而不是一個完全由工人自己組成的組織。雖然這是教科書式的宣傳，而且工人們經常做出反駁，並指出工會是由車間裡工人們推進的；他們解釋說無論現有的工會可能有什麼缺陷，都是由工人投票決定合同或拒絕合同、選舉出談判委員會和車間管家。但亞馬遜工會的獨立特性使JFK8的工人們完全避開了老板的論點。
美國國家勞資關係委員會在布魯克林進行第一天計票的畫面，強調了這家獨立工會與全球最強大企業之一之間鬥爭就像是大衛與歌利亞之戰。在一張照片中，亞馬遜工會的領導們站在美國國家勞資關係委員會大樓外，手挽著手。在另一篇文章中，斯莫爾斯獨自站在一邊，他說亞馬遜的律師就在計票室裡，「我喜歡看他們瘋狂喝水、窄小不安的樣子」。
在取得這一歷史性的勝利之後，亞馬遜工會面臨著下一個挑戰：贏得第一份合同。在亞馬遜今天發布的一份聲明中，該公司表示，它「對斯塔滕島的選舉結果感到失望，因為我們相信‘與公司建立直接關係’才是對我們的員工最好的做法。」聲明總結道：「我們正在評估我們的選擇，包括針對我們和其他機構（包括全國零售聯合會和美國商會）在這次選舉中看到的美國國家勞資關係委員會的不當行為和不良影響提出反對。」
在美國，雇主在談判桌上拖延時間是常態。一些研究表明，只有不到一半的談判單位能在成立工會後一年內達成第一份合同。亞馬遜是反工會主義和雇主獨裁主義的先鋒，因此它進行這種抵抗的可能性很大。這就是為什麼它對這些剛剛起步的工會工作發動了戰爭。亞馬遜和工人們一樣清楚，一旦一個地方的員工組織起來，就會成為一個先例，激勵其他地方的工人。畢竟，看看星巴克就知道了。
考慮到亞馬遜工會的勝利，更廣泛的工會運動將需要重新調整關於組織亞馬遜工人的假設，並在工人轉向爭取第一份合同時向他們提供支持。亞馬遜工會和其他工會之間的距離和緊張關係是真實存在的，它們不會在一夜之間消失。但要將亞馬遜工會的勝利推廣到該公司在美國的數百家工廠，還需要勞工運動的全力合作。該公司在全國範圍內雇傭了100多萬人（這還沒有算上通過第三方間接雇傭的許多司機和其他工人），而且這個數字只會不斷增加，因為亞馬遜目前是美國第二大私人雇主，在經濟中占據的比重越來越大。
亞馬遜是一個帝國，其龐大的業務對無數行業的工人產生了影響。亞馬遜有很多分支：在全食超市（Whole Foods），亞馬遜正積極監控著潛在的組織活動。在那裡，工會組織已經處於早期階段。而在亞馬遜生鮮，西雅圖一家門店的員工已經開始著手進行組織；亞馬遜的白領大軍中，其中一些人因為建立組織而被解雇，他們在工作場所有很多問題，盡管他們的工作條件要明顯優於JFK8中心的工作條件。此外，亞馬遜的快遞員工的薪水遠低於有工會的同行（例如UPS），他們的存在破壞了行業標準。
亞馬遜倉庫的這些組織工尷尬刁難我們所有人都很重要，因為我們存在於亞馬遜開創的監視和控制的系統中。JFK8的勝利只是邁出了第一步。但大多數人都說：工人們不可能走到這一步，這樣的運動將一無所獲，亞馬遜太大了，除非勞工運動比現在更加強大，否則無法對付亞馬遜。這些考慮並非毫無根據，但也不完全正確。只要亞馬遜存在，工人們就必須組織起來。這是沒有辦法的，現在工人們承擔了這項任務；是時候向他們學習了，而現在的當務之急是讓他們獲得成功。
亞馬遜如安在阿爾伯塔省擊敗工會
文/Ashlynn Chand
2021年9月14日，在卡車司機工會362區（Teamsters Local 362）就亞馬遜位於阿爾伯塔尼斯庫的YEG1交付中心發起工會投票一周後，該倉庫的員工通過公司的緊急簡訊系統收到了以下資訊，該系統通常用於收發關於新冠疫情的緊急資訊：
你知道工會談判是一個有得有失的過程嗎？雖然這些談判是有誠意的，但它無法保證任何的結果。工會可能會放棄你重視的東西，以獲得某些同事或工會本身想要的東西。
我在YEG1工作了幾個月，直到工會運動失敗。在那裡，我親眼看到了令人疲憊的工作節奏和強制性管理。但也看到了對於低薪水和惡劣工作環境司空見慣的工薪階層而言，這份工作是多麼具有吸引力。
工人被迫與老板對抗的條件從來都不理想：卡車司機試圖讓亞馬遜公司成立工會的嘗試也不例外。工會組織者對抗的是一家在大流行期間獲得創紀錄利潤和銷售額的公司，亞馬遜在短短幾個月內積累了數十億美元。當普通人看到他們的家庭儲蓄減少時，這家物流公司的利潤飆升了220%。
亞馬遜報告稱，其2021年的利潤為81億美元，而2020年為25億美元。該公司在疫情推進下的增長意味著它需要更多的工人來滿足生產需求。在加拿大，新的物流中心在全國各地紛紛湧現。2021年9月13日，亞馬遜宣布將在現有2.5萬名員工的基礎上新增1.5萬名兼職和全職員工。
由於不切實際的配額導致的艱苦的工作條件曾經是亞馬遜在全球設立的標準。《大西洋月刊》（Atlantic）和Reveal為調查報告中心（Center of Investigative Reporting）所做的一項調查發現，亞馬遜在美國的重傷事故發生率是全國倉儲行業平均水平的兩倍多。加拿大廣播公司（CBC）的一份報告揭露了該公司對試圖推進工會運動的工人採取的報復手段；《環球郵報》（ Globe and Mail ）的一篇文章指出，員工經常抱怨沒有時間使用洗手間，並且在疫情期間被迫在缺少適當社交距離措施的環境下工作。
四十年來，大多數加拿大和美國工薪階層的薪水持續下降或停滯不前，這無疑降低了工人計程車氣和期望。然而，在一家以無情地追求利潤最大化而聞名的公司裡，甚至出現了組建工會的可能性，這證明了潮流的變化。在YEG1中心，卡車司機工會沒能抵抗住緊縮的洪流，但如果我們能從失敗中吸取教訓，仍有重新開始戰鬥的希望。
2022年3月25日，美國紐約，亞馬遜斯塔滕島一個倉庫的員工將參加選舉投票，決定是否成立工會。亞馬遜(Amazon)正在為艱難的勞工鬥爭做準備。
2020年5月6日，我申請了YEG1物流中心季節性倉庫助理的工作。申請過程非常簡單，只需要提交一份簡歷，再回答幾個心理調查問題。兩周後，我被安排了一次「面試」。一個人力資源助理檢查了我的證件，給我拍了張照片，然後問我是否有空。新的工作申請者必須上夜班（晚上7:15到早上5:45），並在周日到周三或周三到周六兩個選項中進行選擇。我選擇了星期三到星期六。
管理層提出，用於舉起重物的機械培訓是可選的。當我拒絕接受培訓時，我被告知，如果我不標明我願意接受培訓，我就不會被雇用。與亞馬遜的許多事情一樣，機械培訓是我無法拒絕的選擇。
我的第一次輪班是在6月2日。前五個小時的培訓是關於健康和安全的視訊。當我們開始工作演習時，我們得到了關於亞馬遜健康和安全協議的進一步指導。然而，整個活動都是例行公事。正如一位大使後來告訴我的那樣（大使是亞馬遜的現場員工顧問和鼓舞士氣的人），班前演習是沒有必要的：「我只是快速略過它們，盡管我們鼓勵你進行演習。」
亞馬遜的新員工被稱為「白徽章」。他們被視為季節性雇員或臨時雇員，只能享受有限的福利。從表面上看，在工作九十天後，員工有資格申請他們的藍徽章，這標誌著永久就業和額外福利。在現實中，獲得藍色徽章的資格更多是非常特殊的。徽章是根據亞馬遜的生產需要而授予的。這種任意性是對新員工生產力的一種誘導：如果他們表現勤奮，他們可能會提前獲得申請藍徽章資格。
藍色徽章讓員工可以享受諸如教育儲蓄計劃、個人休假、以及因高生產率而獲得的月度獎金等福利。它曾經包括帶薪病假，但現在的一個同事告訴我，現在公司已經不再提供帶薪病假。工作兩年後，藍徽章還有權獲得兩股亞馬遜的股票。只有藍徽章可以申請日班，但申請能否被接受取決於生產力。在旺季，所有工人都必須工作60小時，或每周工作6天。
萊拉，一位四十三歲的菲律賓婦女，需要通過工作時間來獲得加拿大的永久居留權，她於2020年10月開始在亞馬遜工作。「你會很累，但同時你也會賺得很多，」萊拉告訴我，「這是一個雙贏又雙輸的局面。你很高興你賺了很多錢，但你也很難過你很累。我不知道如何去平衡這個問題。」
所有白徽章都渴望升級為藍徽章，以便獲得福利和全職工作的保障。喬恩，一個來自肯亞的二十五歲的國際學生，從6月到9月擔任倉庫助理。當他的努力沒有換來藍色徽章時，他辭職了。當他談到亞馬遜的倉庫運作時，他表示：「工作中存在著某種剝削，但在某種程度上剝削是包裹著糖衣的炮彈。他們用電腦去評估工作，但你必須考慮人們是如何工作的。」
野獸的肚子
6月25日，艾伯塔省迎來了延續八天歷史性的熱浪，氣溫最高達到30攝氏度。當時，我正在進入我在YEG1工作的第四個星期。
出於安全考慮，亞馬遜要求員工穿上覆蓋手臂的衣服。由於天氣炎熱，長袖衣服讓工作變得非常不舒服。在工作期間，我突然發現自己成了倉庫自動紀律程序的受罰者。
亞馬遜的倉庫工人在公司的積分系統下工作，這個系統只有棍子卻沒有胡蘿蔔。獲得的分數根本就不是分數，而是扣分。員工只有在輪班開始時的5分鐘時間內打卡，才不會被扣分。 遲到會被加上0.5分。如果一個員工的分數達到5分，他們會收到一個警告。6分意味著解雇。在我工作的早期，我被警告說，我應該在打卡後五分鐘內掃描我的第一件物品。
晚上7點17分進入設施時，我的時間已經很緊了。然而，我在新冠體溫檢查站被攔下，並被告知要等待幾分鐘。由於天氣炎熱，員工們被要求進行物理降溫，以確保準確測量。
在被耽擱之後，我的第一件物品的掃描時間晚了13分鐘。沒過多久，流程指導員來到我的工位，讓我注意到他們用來跟蹤包裝的電腦。他說，他非常希望我有資格享受藍色徽章的所有好處。但他擔心我和區域經理都會因為遲到而惹上麻煩：遲到5分鐘是一回事，但遲到13分鐘是不可接受的。他解釋說，因為我已經因為遲到收到了警告，如果這種情況再次發生，我將得到可能導致解雇的警告。
我不是唯一一個發現在炎熱的倉庫工作無比困難的人。患有偏頭痛和惡心的員工很快用完了有限的無薪自願休假（VTO）。由於亞馬遜員工的期望值較低，無薪休假可能被管理層視為一種慈善禮物，這種情況在北美地區更為普遍。只有在生產配額很低的情況下，想要享受無補償休假的工人才有資格進行申請。
我們中那些沒有申請到無薪自願休假的人，盡了我們最大的努力去克服痛苦。管理層沒有提供適當的通風，而是給工人提供免費的佳得樂，可想而知，這根本無法讓我們涼快下來。在那整個一周裡，倉庫裡唯一的通風是來自天花板上的大風扇，而它的冷風幾乎沒起到任何作用。一周後，每個工位都引入了小型風扇，以緩解工作場所的高溫。
疼痛
麥吉爾大學（McGill University）社會學系助理教授巴裡·埃德林（Barry Eidlin）表示，與普遍觀點相反，亞馬遜實際上並沒有改變工作的性質。相反，亞馬遜的商業模式之所以存在，只是因為員工的期望已經發生了改變。埃德林指出，亞馬遜自豪地吹噓自己的起薪為17.75美元，試圖吸引大量低薪工人，而這些人幾十年來都被迫依靠最低薪水維持生計。
「在更廣泛的勞力力市場背景下，他們實際上是通過讓倉庫工作看起來更像在沃爾瑪工作來降低工人的薪水，」埃德林說，「因此，高薪水的倉庫工作正變得更像低薪水的零售工作。」
打包工尷尬刁難體力要求很高，疼痛時常發作。我的大使和其他同事警告新員工，在開始工作時，他們的腳會感到非常疼痛。痛苦和疲憊是他們需要經歷的儀式。關於這一點，半真半假的笑話經常出現：「亞馬遜正在殺死我們」和「我將會得脊柱側彎」是工人中常見的說法。最終，腳痛讓位給了持續的背痛。
物品在被揀貨員取回後，會被送到包裝工那裡，進行掃描、包裝、貼膠帶，並貼上運輸標簽。在通過這些環節後，物品被送到運輸碼頭、放上卡車。如果任何環節出現問題，物品將被擱置，「問題解決者」將不得不前來解決這個問題。所有物品必須按時寄出，所以速度和準確性是最重要的。
我在該公司工作的幾個星期後，我被告知我沒有完成配額。這讓我很吃驚，因為從來沒有人跟我說過需要完成配額。在工作的前兩周，新招聘的員工並不需要達到配額。到了第三周，配額開始實施，但該要求並沒有被正確地傳達給員工。即使是簡單的問題，員工也要通過努力才能得到答案。因此，人們對管理層有一種普遍的挫敗感。「亞馬遜不關心」成為了倉庫內的口頭禪。
我很快了解到，普通工人每小時要包裝60至80件中型或大型物品，或90件小型物品。標有「在自有貨櫃內裝運」（SIOC）的物品不需要裝入箱子，但仍需要被掃描並貼上裝運標簽。這些物品往往體積很大，並且很重。
員工在公司的任期越長，對生產力的期望就越高。我們班上最快的包裝工可以在一小時內包裝300件物品，取決於物品的大小。其他的快速包裝工每小時可完成100至200件物品。當生產緩慢時，快速包裝工會被轉移，以降低速度和數量；而當生產速度加快時，這些包裝工對確保物品按時發運至關重要。具有特殊包裝技能的工人經常要承擔處理優先包裹的額外辛勞。但是亞馬遜的工作不是通過計件來確定工作量的，擁有滿足生產需求激增所需的技能不會帶來額外報酬。
艱苦的工作
在我工作的第二天，我去了亞馬遜的現場醫療單位AmCare。我的腳痛得要命，我想要一些冰塊。我問那裡的醫務人員，是否有很多員工來尋求治療。我被告知，通常會有一些新員工因酸痛而尋求幫助，也有少數普通員工因肩部、背部或腳踝的工傷前來就診。
只要有員工受傷，醫務人員就必須在二十四小時內報告傷情。如果他們不這樣做，就會受到訓斥。地區經理會通過查看最近掃描的物品進行調查，看看所處理的包裹的大小是否與受傷的嚴重程度相稱。據Intercept報導，美國勞工部職業安全與健康管理局（OSHA）進行的一項調查發現，AmCare的工人受到了來自公司的巨大壓力，「（亞馬遜）以犧牲員工健康為代價，掩蓋傷害和醫療問題」。從我看到的情況來看，小傷經常發生，但許多工人認為去AmCare不值得，或者由於他們不知道自己擁有的權利，而放棄了治療。
45歲的白人女性凱利因交通事故受傷，此後一直在「工作中心」上班，這個術語用來表示雇主雇傭了有某種殘疾的雇員。之後凱利在倉庫裡又受了傷。她說，獲得工人賠償和適當住宿的過程很困難，因為這需要員工對醫療保健和勞力法擁有全面的了解。
凱利說：「我認為亞馬遜能夠逃脫這麼多人沒有向工人賠償委員會提出索賠的懲罰（當工人們受到傷害時，他們應該這樣做），是因為人們不知道自己的權利。我在這裡出生和長大，當我受傷時，我不知道工人賠償委員會是如何運作的。」
安柏，一個五十九歲的白人移民，在2021年冬天工作時膝蓋受傷。工人賠償委員會接受了她的案件，此後她一直在休假。當她在倉庫工作時，她覺得自己被迫去完成比其他同事更多的工作，因為她不是管理層的「寵兒」。「有人告訴我，我的速度不夠快，」 安柏通過簡訊告訴我，「我到處去問那些和我工作速度一樣或比我工作速度慢的人。他們從來沒有收到這樣的警告。」
我的區域經理經常會說「健康和安全第一，生產力和質量第二」。然而，當生產配額要求提高工作速度時，這種工人第一的口號就被拋到了一邊。工位擁擠不堪，流程助理在籠子裡挖掘需要優先配送的包裹，同事們會包裝比自己大一倍的物品，不正確的搬運技術隨處可見。
2022年4月1日，美國紐約，亞馬遜工會創始人Christian Smalls與亞馬遜工人一起慶祝並發表講話。當日，美國紐約斯塔滕島（Staten Island）的亞馬遜員工投票決定是否成立亞馬遜工會。如果工會最終成立，標誌著亞馬遜將成為歷史上第一個成功成立工會的美國公司。
「有時我感覺很糟糕，但我選擇反擊」
「前半班」是亞馬遜的術語，指的是從周日到周三的輪班；「後半班」指的是所有星期三到星期六的輪班。多個班次的匯合，使得周三成為了一周中最忙的一天。由於員工經常短缺，那些願意加班的員工經常被要求加班，並提高工作速度。這種情況發生時，往往不會有任何預警：員工被要求在每小時處理更多的配額量。通常每小時大約60至80件的任務上升到90至110件。工人萊拉表示：「對於後半班而言，如果我們被要求每班打包十小時，而且沒有輪換的話，我們別無選擇，因為我們從來沒有足夠的工作人員。」
隨著時間的推移，人們逐漸意識到，亞馬遜經常會重新安排無法完成配額的員工。他們的替代職責被稱為間接任務，且不受公司監控技術的監控。我經常被要求做一個「水蜘蛛」——同事們用這個俚語來指那些「能讓包裝站點看上去站滿了打包工」的工人。為了保持生產速度，打包工被要求不離開他們的崗位。水蜘蛛則負責為它們提供補給。
雖然我的生產力還不錯，也得到了經理們的表揚和支持，但有很多天，與工作有關的疼痛和挫折幾乎會讓我流淚。我回家時手指發麻，醒來時經常感到背部灼燒般的疼痛。當我與同事分享我的感受時，他們承認，他們也經常被無停止的工作壓力給壓垮。
員工的焦慮和沮喪十分常見，但工人們也經常反抗。我不清楚亞馬遜其他中心的情況，但尼斯庫的倉庫裡充滿了火藥味。我的許多同事會責備我沒有站出來對抗管理層，並鼓勵我多多發聲。
「有時我感覺很糟糕，但我也會反擊，」萊拉說，「我不在乎他們是否討厭我，我從不關心他們是否叫我賤人，我從不關心他們是否叫我什麼。但我要說出我的想法。當我生氣時，我會告訴他們。」
當然，亞馬遜在不斷變化和創新。我在那裡的短短四個月裡，許多經理、同事和政策都被顛覆或拋棄了。沒有人能保證一個新的政策或管理團隊會長期存在。然而，最讓我吃驚的不是這種不斷變化的情況，而是亞馬遜積極的工作環境。這不是經理們用陳詞濫調和工作用語強加出來的、虛假的積極態度，而是許多工人，即使他們很累、很生氣、很痛苦、經常公開抱怨，卻依舊聲稱喜歡他們的工作。
一名員工在郵件中告訴我：「我個人很享受在這裡的時光，只要你能完成每天的任務，除此之外公司對你沒有太多別的期望。」
這種良好的工作態度離不開車間的相互支持。亞馬遜員工通常會創建自己的緊密社區，助理們總是樂於幫助任何有需要的人。每當我提不動或搬不動什麼東西時，其他包裝工人就會幫我。有一次，由於我的昆蟲恐懼症，我無法打包一袋蟲子，另一個同事幫我完成了打包。
「我喜歡在亞馬遜工作，因為我能認識新朋友，」另一名員工告訴我。「在我看來，如果沒有員工，亞馬遜就無法正常完成任何事情。」
正如凱利對我說的：「最終，你從同事那裡學到的東西，會比從管理層那裡學到的更多。」
組織工會的動力
7月初，加拿大卡車司機協會在YEG1物流中心開始了他們的第一次組織活動。亞馬遜在同一周發起了一場反工會運動。
埃德林認為，在亞馬遜等雇主看來，相比成立工會後可能帶來的金錢和權力的向下分配，反工會行動的成本是微不足道的：
雇主真正看重的，是在工作場所不受約束的權力，以及通過他們認為合適的方式指揮事情的能力，他們願意為此付出經濟代價。因此，為了破壞工會，以防止長期的費用，在前端投資破壞工會的開支是值得的；當事態發展到緊要關頭時，一切都事關控制。
在宣布開展工會運動的一周內，我首次見到了許多員工關係工作者（被派來阻撓工會努力的企業專家）。他問我是否與工會的人談過。他接著告訴我，與工會代表交談並向他們提問是我的權利。他告訴我，工人完全有權利想談論工會，沒有人會因為和工會談話而受到懲罰。然後他寫下了我的名字，然後問我是否有任何問題希望管理層解決。顯而易見，加拿大卡車司機工會的到來促使管理層的關懷達到了新的高度，因為他還問我希望在工作場所看到什麼變化。
我問我的大使，員工關係工作者在亞馬遜是否常見。她回答說，這是她第一次看到他們，甚至是第一次聽到他們的存在。在接下來的幾個星期裡，員工關係人員在工作場所成為了不可避免的存在。同時，卡車司機工會的到來也改變了工作場所討論的基調。
一些工人自動支持工會，而另一些工人則對成立工會猶豫不決或一無所知。亞馬遜和卡車司機為爭奪工人而進行的鬥爭是緩慢的，直到9月才真正開始激烈起來。盡管如此，還是發生了微妙的變化。電視螢幕開始顯示有關工會的資訊，聲稱「工會是一弟子意」。關於亞馬遜給予員工的「特殊福利」的資訊變得無處不在。
在休息區，每張桌子上都有回答假設性工會問題的資訊表。洗手間的每個隔間都掛著用多種語言寫的標語，指出工會化的影響都是負面的。這些標語訓斥工會會費是昂貴的費用，並警告工人福利可能會遭到削減。
員工們對此事的看法褒貶不一。關於這個問題。員工中出現了支持者和反對者。一位同事說，工會化取決於工會：有些工會是好的，有些則不然。另一位員工則宣稱，她所關心的是工作安全，而不是薪水問題。我的許多同事解釋說，他們對這個問題持觀望態度。工會可能意味著一些保護，這是肯定的；但他們擔心自己的薪水中會有多少被用於繳納工會會費。一些快速包裝工沒有因其效率而得到補償，他們擔心工會會使「懶惰」的同事比他們受益。
在尼斯庫倉庫的另一個工作場所的例子中，我的大使建議運營經理：「如果你不想讓亞馬遜加入工會，那麼你需要在薪酬問題上做出改變，因為這是人們看到的。」
「我們在這裡不是為了得到你的30美元。我們在這裡是為了幫助改善工作場所，看看我們是否可以通過談判獲得更高的薪水增長，」 卡車司機工會362區副主席吉斯·格裡昆（Chance Hrycun）在我離開亞馬遜後接受採訪時說，「我們不能向他們保證什麼。我們只是向他們展示其他人能爭取到什麼待遇。」這種語言有點過於平淡，這無疑是工會沒有成功的原因之一。
「你要去投票嗎？」
8月初，我給卡車司機工會打電話，自稱是一名不知情的員工。在電話中，一個組織者告訴我，工會大約收集到了200個簽名，並表示他們即將獲得40%的員工的簽名，這是舉行選舉所需的人數。然而，正如埃德林指出的那樣，有經驗的工會組織者意識到，工會運動的目標應該是獲得70%的工人的簽名。
萊拉告訴我，她也給卡車司機工會打過電話，但充公到回電。她也沒能在現場找到任何一個組織者。結果，她最終與一位經理討論了她的擔憂。她解釋說，她想簽在工會卡上簽名，但對工會會費猶豫不決。經理以平和的口吻告訴她，有很多利弊需要考慮，最終決定權在她手中。不用說，這段經歷並沒有讓她相信加入工會的好處。如果她能接觸到一位組織者，她或許就能更徹底地解決她的擔憂。
大約在工會運動開始後一個月左右，亞馬遜派來了一位新的員工關係人員，他告訴我們，公司希望確保員工知道如果他們在工會卡上簽字，他們會得到什麼。我直截了當地問她，亞馬遜是支持還是反對工會組織。她告訴我們：
我們覺得工會與我們的文化不一致的原因是，當出現問題時，員工永遠可以直接去找人力資源部門或他們的經理。當你成立工會時，你必須首先通過工會去溝通，即使是去解決一些小問題。我們失去了這種直接的溝通，從而破壞了員工和管理層之間的關係。
在8月和9月初，一種不滿情緒似乎在倉庫裡蔓延開來：我的同事們感到工作過度和不被重視。埃德林指出：「大流行突出了這項不可或缺的工作。這在加拿大不太明顯，但在美國，罷工有所增加；人們意識到他們不必再忍受日常工作中所忍受的那些侮辱，於是很無奈地辭職了。」
萊拉告訴我，她已經改變了對工會的看法，因為她覺得管理層不尊重她，也不聽取她的意見。一位名叫喬恩的年輕黑人員工聽從了年長的黑人員工的建議在工會卡上簽名，他們幾乎全都支持工會。
我的同事薩拉簽署了工會卡，因為她覺得工作中存在太多的偏袒。她要求做較輕松的工作或被輪換到不同的班次，但是結果與她的要求完全相反。
「當工會試圖進入亞馬遜時，我注意到上級部門如何試圖說服我們不要簽字，」薩拉後來在寫給我的信中說，「管理層對我們變得更包容、更友好。這就是我注意到的。我相信，也許工會可以為亞馬遜所有的員工做點什麼，尤其是在工作平等方面。」
管理層中的某些人顯然能讀懂員工情緒的變化，因為亞馬遜已經做好了準備，從其他機構調來高層管理人員來抨擊工會，並讚揚在亞馬遜工作的好處。
9月14日，卡車司機工會362區提交了工會投票申請，相信他們已經獲得了舉行選舉所需的40%的簽名卡。一周後，亞馬遜發出了緊急簡訊，警告員工「工會可能會放棄你重視的東西，以獲得某些同事或工會本身想要的東西。」
在我離開公司前不久，我與一位地區經理進行了一次討論，討論的話題很快就轉到了卡車司機工會的問題上。
「我不知道你對工會的看法，」經理問。
「我會說我支持工會。」
「你要去投票嗎？」
「我不知道我會在這裡待多久。」
「我在想，無論如何，如果你這麼想，最好還是不要這麼做，因為這會影響到其他人。」
「有些事情你就是不知道」
我與亞馬遜員工關係人員的最後一次互動，是與一位名叫布萊恩的運營經理的談話。他強調了加入工會的問題：「這是一種風險，如果你想承擔這種風險，那取決於你，但要看的另一件事是，有很多例子表明，工會並沒有為其成員談判出更好的結果。」
布萊恩接著說，亞馬遜可能會減少輪班時間，以抵消工會組織帶來的潛在損失。他暗示公司可能不會再提供那麼多自願額外時間（VET）或牙科福利。
2021年9月29日，阿爾伯塔勞工關係委員會（Alberta Labour Relations Board）通知加拿大卡車司機協會（Teamsters Canada），工會簽名卡的數量沒有達到總員工數量的40%的要求，因此無法觸發選舉。
兩個月後的11月24日，卡車司機工會發現，亞馬遜誇大了員工人數，公司將工會申請期間不在亞馬遜工作的人員也包括了進去。
在阿拉巴馬州貝塞默的工會活動中，亞馬遜堅持在選舉中包括季節性臨時工人，並誇大了工會需要的工人數量。雖然臨時工也應該有代表權，但亞馬遜充分意識到，由於這些工人不是長期工，因此他們經常會被用來作為反對組織工會的手段。
埃德林表示：「亞馬遜是一家規模龐大、遍布全球的公司，它擁有如此強大的實力和如此豐富的資源。需要對該公司加以控制，不僅要通過工作授權，還應該通過國家監管。」
選舉失敗後，我採訪了伯尼·哈格蒂（Bernie Haggarty），他是卡車司機工會362區的財務部長和首席官員。「有些事情你就是不知道，當我們第一次進入亞馬遜時，我們沒有任何來自內部的員工消息，」哈格蒂告訴我，「無論我們在哪裡跌倒，我們都將繼續前進，努力改正。」
我還去看望了我的幾個前同事。薩拉告訴我，她未來可能不會再投票了：「我意識到，也許沒有工會也沒關係，因為我從其他工會工人那裡聽說，他們不會為我們做任何事，也許工會只能為我們增加薪水。」
埃德林表示：「從根本上說，建立工會將迫使亞馬遜承認員工的人性，因為他們實際上必須與他們談判。但是，為了實現這一目標，工會必須加強與勞力者的溝通。」
2021年12月底，加拿大卡車工會撤回了它的申請。工會表示，它正計劃在法律規定的九十天等待期後開始新的申請。工會目前正在YEG1再次收集簽名，並計劃在今年晚些時候重新進行申請。
責任編輯：韓少華
校對：丁曉
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