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財經決策第一號：ENNweekly（«長按可復制）
本文轉載自2019年1月16日界面新聞 ，作者：劉璐LL，不代表《財經國家周刊》觀點。
在讓員工走人這件事上，企業使出了渾身解數。
26歲的童穎怡在令人困惑的局面中遭到解雇。此前她就職於大眾點評，擔任後端開發一職。在工作進入第二年之際，她被卷入了這場發軔於2018年底的裁員大潮。
那是極為尋常的清晨，童穎怡坐在工位上處理事務，直到接到越級主管的電話。她按照指示推開會議室的大門，一名HR就坐在里頭。「由於公司組織架構調整，對你這邊崗位產生了影響。」HR開門見山地說，「現在你可以把這份協議簽了。」
這個從實習直接轉正的女生意識到公司在開除她，並且是以一種猝不及防、近乎於疾風掃地的方式。雙方陷入短暫的僵持，一張自動解除勞力合同書將她們推向了對立面。HR告誡她，如果三天內簽下解約書，可以獲得n+1補償；如果拒簽，公司會進行單方面解約，離職證明不會太好看，n+1補償也可能付之東流。
在復盤這場沒有預感的解雇事件時，童穎怡拎出了幾個關鍵點：一對一談話、要求保密，而且絕不拖沓。她弄不清之前有多少人被開，之後還會有幾人。「總之公司會想盡辦法阻止被裁員工形成集聚效應。」她說，「HR也絕不會逼你走，只在事實上施加威脅，從而讓你主動離職」。她最終憤懣地簽署了解約協議，打包走人。
童穎怡的遭遇正是這起廣泛裁員潮中的典型縮影。一方面，各大公司對外採取「人員結構優化」的統一口徑，否認裁員；另一方面，對內迅速施展裁人招數，它涉及說服一名員工相信離職將最大化自身的利益，而且往往不會提前招呼。
根據勞力合同法的規定，員工擁有不被不公正裁員的法律權利，但這並未阻礙雇主在不違法的前提下趕走員工。
在最近一場年會中，BOSS直聘副總裁陳文鈞表示，有鑒於當前宏觀經濟下行壓力加大，企業主的瘦身意願隨之增強。盡管目前國內企業裁員的具體情況並沒有精確的數據公布，但市場聲音外溢已有多時。房地產的多家頭部企業已經凍結編制，京東、知乎、鬥魚等明星公司也在質疑聲中紛紛啟動了人員革除計劃。
一位不願具名的HR向界面新聞表示，如果能在短時間內迅速完成裁員指標，造成一點輿論水花無傷大雅。「對於個人和社會來說，陣痛是一時的，但老板的賞識可能會持續很久。」
裁員的大刀究竟是怎麼落到員工頭上的？以下是雇主們正在使用的一些方法。
「勸退式裁員」
傳統的解雇方式通常伴隨一份合理的財務補償協議。但在引導式離職中，雇主則可能免於這筆開銷。
在搜狐的最後兩個月里，李抒經歷了一場在他看來「如同慢性發作」的解雇事件。最開始時，主管將他帶入會議室談話，直露地批斥他工作中存在的問題。隨著這種談話變得愈發頻繁，分配到李抒手頭的工作也顯著減少，直到某一天，李抒在工位上從早坐到晚，愣是沒有一個人與他交接工作。
「主管最後一次找我談話，細數了我如何不合適這份工作。他建議我另謀高就，還給我推薦了幾家去處。但就是決口不提解雇二字。」
在那次談話之後，李抒發現同事們在他面前表現得有些不自然，不久之後，部門團建名單里也沒有了他。他成了那個「賴著不走的人」。
這種冷落可能是細微的，旨在讓人受到輕視和羞辱，從而尋求主動離職。職業發展顧問辛西婭•夏皮羅(Cynthia Shapiro)曾向媒體表示，在所有讓人離職的方式中，這可能是「最讓人心理受傷的」。
激勵法則
鬥魚在2018年底的裁員計劃中使用了這一招數。
由於很多人不願意簽署解約協議，鬥魚的HR出招稱，同意簽字的前40名員工，除了能拿到n+1補償，還會額外得到5000元的獎勵包。
「人性就是這麼脆弱，大難臨頭各自飛。」一名被裁員工在接受媒體採訪時感嘆，確實是公司「太厲害」。最後一批沒簽協議的人，被告知「獎勵包」還剩幾個名額，「這麼一來，被裁員工的統一戰線就輕鬆瓦解了。」
突擊行動
這可能是當下最熱門的解決方案。形式通常以HR的冒然通知開始，以被裁雇員的震驚和難以緩釋結束。因為過程倉促，解雇原因往往語焉不詳。
知乎視頻經營部的試用期員工何曉萌說，HR通知她去辦公室聊業務時，她甚至準備了PPT。過程中，HR表示了對她業務的認可，但很快話鋒一轉，告知她被裁員了。
這個女生腦子里一片空白，「那什麼時候走？」她小聲地問。「現在、立刻、馬上，辦離職的同事在等著你。」HR說。
實踐證明，這類突然裁員造成的惶恐感將給企業帶來便宜。因為沒有過渡期，被裁員工最重要的事情不是維權，而是趕緊找到下家。何曉萌和當天被裁掉的同事原本拉了一個「知乎維權群」，但只過了2天，就改成了「知乎人才擇業群」。
類似的事情也發生在鬥魚。一個被裁撤的部門接到通知，兩天後房租到期，屆時公司將停水停電。「連辦公的地點都沒有了，想找人都找不著。」被裁的周子雨自覺被騙了，她反問道，「正常的流程不應該是企業提前公布裁員計劃，留給員工充足的應對時間嗎？」
業績不善計劃
如果主管突然給你分配了難以完成的任務，隨後在績效考核時以此說事。他有可能正在醞釀一場掃地出門的計劃。
此次裁員潮中，不少被裁員工此前的績效系數都掛上了C。童穎怡曾就一個項目的落地期限與主管爭論，但後者堅稱她可以完成。在最後的離職交談中，主管不出意料地舉出了這個例子。
「主管指責我只交出了半成品。但我始終不認為是我的能力問題，何況前期我已經坦誠地跟他溝通過了。」童穎怡無奈地說。
企業的此類做法聽上去很像是對馬基雅維利主義的踐行：為達到目的可以枉顧手段。一些績效帶C的被裁員工表示，他們會理解企業因為效益不好做出的裁員決定，但如果非要強加一個績效不佳的名頭，他們會因此「感到很受傷」。
不僅僅是國內，這種做法在歐美也很普遍。倫敦咨詢公司Politics at Work的邁克•菲普斯就表示，一些公司制定了不合理的目標，「他們知道雇員永遠不可能做到目標，也就是說（業績管理過程）內置了失敗。」
（文中受訪者均為化名）
封面圖片：中新網資料圖
總監制：王磊
監制：程瑛
責任編輯：王婷、楊萌
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