如果我回騰訊上班

來源：王信文（ID：kenny_ideas）

排版：魚丸湯圓

2009到2013年我在騰訊上班，在遊戲部門做一個普通的遊戲策劃。在公司的幾年我的績效一直很一般，2013年實在混不下去了，於是離職創業。我還有個跟我同年進入騰訊的大學同學，在騰訊混的風生水起。如今他已經成了一個數億DAU業務的負責人，隔三差五還能跟小馬哥一起開會。除了隱隱感到一絲慶幸當年選擇離開公司，我也常常反思：當年到底什麼地方沒做對，導致我混的那麼差？做了幾年CEO之後，我終於有了一些新的視角，新的領悟。雖然我的讀者里很多是創業者，但我也相信有很多在大公司工作的朋友。跟你們分享，希望對你們也有幫助。

剛剛開始工作的的那幾年，我有一種天真的假設，就是埋頭做好自己的事情就可以了。如果事情做好了，主管自然會看到，主管自然會充分理解每個人的工作，主管一定會公平地給每個人機會。但可惜的是，這些假設，都是錯的。主管需要關心的事情其實很多，比如如何做好業務本身，比如主管也有自己的主管。關心下屬，是其中相對比較不重要的。同時，主管對下屬的績效表現，又起到了非常至關重要的作用。有一次聽北大的陳春花教授分享，她說她自己做了一個研究，發現：一個人的工作績效表現，只有28%是由自己決定的，剩下72%是由主管決定的。這個數字乍一聽有點嚇人，但很容易理解。因為主管有分配工作內容的權力，且主管當然十分清楚哪些工作容易出彩，哪些工作全是坑，而又有哪些工作，可以鍛煉人的能力。那麼現在問題來了：一方面主管對下屬的工作績效非常重要，另一方面主管又沒有足夠的精力來關心和了解每個下屬。那作為下屬應該怎麼辦？答案就是：搞好關係。搞好關係的方法有很多種。比如：站在主管的角度考慮和解決問題，主動承擔自己職責範圍以外的工作，高質量的溝通，準確地評價主管的工作，等等。

表達合理訴求，也能提升關係質量。訴求可以是升職、加薪，也可以是學習和發展的機會。我以前很怕跟主管說自己需要什麼，以為主管會為我考慮、為我安排，但其實主管往往不會。我現在作為CEO，其實很歡迎公司有同事來給我提出訴求。因為有訴求，常常也意味著有上進心、有饑渴度。好的公司，需要很多饑渴的人。

搞好關係，並不意味著要送禮、拍馬屁、阿諛奉陳。實際上，如果一個人被貼上了愛拍馬屁的標籤，那對於智力正常的主管而言，可信任度就會大大降低。

大部分人的職業生涯是沿著慣性前進的。我在騰訊近四年的時間，只待過一個項目組，只接受過來自上級的部門內調動，卻從來沒想過換個地方看看機會，做出自己的主動選擇。這樣做有什麼問題呢？問題很大。如果我運氣不好，進了個不靠譜的部門，那就非常浪費時間。騰訊內部有一個「活水計劃」。這個計劃是說，只要我願意，我可以投遞簡歷到全公司正在招聘的任意一個崗位。只要對方接受，我就可以轉職，之前就職的部門不能阻攔。這個制度鼓勵公司內部人才流動，是個非常好的留住人才的制度。可我在騰訊上班的幾年，盡管知道有這麼個「活水計劃」，但我從來沒想過要看看機會。為什麼呢？因為我處在一個巨大的慣性中。我已經適應了當時的環境，習慣了自己處理應對各種問題的方式，不願意做出改變。2012到2013年，移動互聯網才剛剛拉開序幕。那幾年，騰訊其實有很多非常好的機會，比如廣州的微信。實際上，跟我同年入職的一位同事，就成功轉職到了微信，現在混得風生水起。我後來也在自己的公司實施了「活水計劃」，各種招聘崗位都優先向公司內部的同事開放。盡管我大力鼓吹，但是效果也不盡如人意。有些我認為明顯是非常好的機會，也很少有人願意嘗試。也是因為慣性。如果你所在的公司沒有「活水計劃」，那你該怎麼辦呢？我有個建議：多去其他公司面試。

參加面試有非常多的好處。其中一個很重要的好處是：站在他人的視角，更加了解自己在整個行業中的位置。面試的過程中，面試官會問很多問題，而這些問題就可以作為自己成長的指南針。最後，面試一定會有一個錄取或不錄取的確定反饋，這些反饋也會幫助自己改進。

當然，主動去接受這樣的反饋，是很痛苦的。

有時候，會有同事找我聊天，覺得自己成長遇到了瓶頸。我常常會給出建議：你出去面試一圈看看。很少有人真的采納我的建議。但如果真的出去面試的人，往往立刻就能看到工作狀態的變化，因為他們獲得了很難得的從外部審視自己的機會。

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