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高某原是北京龍某特信息技術有限公司的一名員工，其與公司簽訂了到期日為2013年3月25日的勞力合同。
2015年3月22日，高某曾以生病休息為由向公司提出辭職，公司當時並未批復。
一周後高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，稱同意其離職申請，並解除了與他的勞力合同。
一審法院經審理認為: 北京龍某特信息技術有限公司的解除行為系違法解除，公司應支付高某相關賠償金。
北京龍某特信息技術有限公司不服判決，訴至北京一中院，請求依法改判。
二審中，法官在調查核實案件基本事實的基礎上，根據雙方陳述將爭議焦點歸納為：一、龍某特公司扣發高某2015年9月薪水是否有依據？二、雙方解除勞力合同的原因是什麼？是高某主動辭職還是龍某特公司無故解除？
龍某特公司當庭表示，「他自己沒有撤回離職申請，而我們也只是延期批復了他的辭職申請，不應該支付賠償金。」故認為公司批復辭職申請時間長短並不影響雙方解除勞力合同這一行為的定性，因此認為該解除行為合法；而高某則表示，「沒有撤回離職申請是因為在請辭之後並未離開公司，照常在工作，公司也都正常給付了薪水。」因此認為龍某特公司屬於違法解除勞力合同。
北京一中院經審理認為：勞力者提出辭職應當提前三十日以書面形式通知用人單位，無須征得單位同意。
本案中，高某提出辭職後，龍某特公司沒有在一個月後與其辦理離職手續。高某繼續為龍某特公司提供勞力，龍某特公司支付其勞力報酬，應當視為雙方對是否解除勞力關係重新協商一致，繼續履行原勞力合同。
故龍某特公司於2015年9月無正當理由解除合同，構成違法解除。
據此，北京一中院終審判決：駁回上訴，維持原判。（作者：甄乾龍 王梓茜）
【小編提示】
作為HR需特別注意：
在員工提出辭職後，用人單位應當在30日內及時與員工辦理離職手續。如果超過30日未辦理離職手續，員工繼續在公司工作，司法實踐中可能認定為「視為雙方對是否解除勞力關係重新協商一致，繼續履行原勞力合同」，如果之後公司再以同意員工辭職為由要求員工離職，法院可能判公司承擔違法解除勞力合同的責任。
【法條鏈接】
《勞力合同法》
第三十七條 勞力者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞力合同。勞力者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞力合同。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞力合同，勞力者要求繼續履行勞力合同的，用人單位應當繼續履行；勞力者不要求繼續履行勞力合同或者勞力合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
來源/北京法院網 僅供學習交流之用，版權屬原作者；歡迎來稿
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