從內到外做人才儲備

人才的缺乏是我們企業面臨的關鍵問題，在外部人才難覓的情況下，如何有效挖掘內部人才的潛力並充分統籌運用子公司的人才，是盤活現有人力資源的有效途徑——出自某公司董事長原話。

大家都知道人力資源是企業發展必備的重要資源，因為有人才能做事，有優秀的人才能做優秀的事，優秀的人方能成就優秀的企業。人力資源需要從內部做好關鍵人才盤點，從外部做好人才儲備數據庫管理。然而進行關門與開門方式的儲備人才。

A公司，處於人才競爭激烈的行業，人員規模若千人，公司業務發展具備優勢，產品和品牌都具有競爭力，人才保留工作是各業務部門和HR共同關心的話題。在HR推動高層管理者在人才管理上達成共識，大家都認為，在當前情況下要想保留關鍵崗位上的人才，需要：

1、建立具有激勵性的分配機制；

2、清楚自己的人才家底、明確要保留的重點和後備梯次；

3、開展有針對性的培養活動，加速人才成長。

B公司，中小型企業，公司業務良好，產品及品牌都尚未達到成熟期，優秀人才的引進是他們的主要年度計劃。在總經理帶領下，人力資源部開始了外部人才數據庫管理。包含應聘人員整理、各途徑推薦人員整理，離職人員整理。

給大家分享兩個不同類型的公司案例，是想告訴大家，其實人才儲備可以從兩個方面儲備，一方面是從內部盤活人才，另外一方面是從外部儲備人才。每一家企業都可根據自身經營情況選擇不同的方式，或是同步實行。

人才儲備可從內部及外部進行儲備，內部儲備包含人才盤活、及離職人員數據庫管理，外部可從招聘中建立人才庫，從同行中發掘人才。

如何從內部盤活人才—企業關鍵人才盤點

1、根據公司績效考核數據，對現有幹部的勝任能力進行摸底，找出未來重點培養高潛力人才。

1）卓越績效：持續超越運作、技術和專業方面的績效標準；持續超越管理任務的要求；顯示出卓越的主管力；

持續積極參與社區活動並且提升企業聲譽；經常接手最棘手的工作，老板會極力保留此人。這類人員這些業績必須在一定時期內保持，這一期限通常是3年。

2）優秀績效： 持續達到或超出所有運作、技術和專業方面的績效要求； 持續達到或超出管理任務方面的要求； 顯示出一定的主管力； 經常通過建立和維系建設性的工作關係完成任務；被認為是一個好的執行者，但是如果需要的話，也能找到同等能力的人才。這類型人員短期內也會做出卓越貢獻，但從長期看，他的業績水平仍然屬於優良水平。

3）不合格績效： 低於大多數運作、技術和專業方面的績效要求； 偶爾顯示出必要的主管力，但更多的時候缺乏這一點； 很少通過建立和維系建設性的工作關係完成任務；較少參與社區活動；需要老板花很多時間來指導；他的離職不會引起老板的關注。這一類型的人員在短期內能展現出優良績效，但更多的情況是比標準水平低。

2、對每個部門人員進行人才盤點，明確個人可提升的領域。

部門負責人根據部門人員情況進行人才盤點工作（人才盤點表），描述相應崗位的年度、季度、月度主要工作內容，對其工作完成項目評估評價，該崗位人員的人際關係評估，潛能評估。

3、完善幹部選拔和評價制度，進一步明晰幹部的責任和勝任要求， 完善幹部檔案。

4、明晰重點培養的幾類重點崗位，就其中的崗位有針對性地制定加速培訓計劃，開發針對性的教材，選對合適的培訓評估手段並開始實施。

如何從外部儲備人才

1、在招聘，面試過程中，物色優秀人才，對應聘的簡歷，面試官進行分類，分A B C類，A類屬於優秀人才，B類屬於基本吻合人才，C類屬於完成不合適人才。

人力資源部對不同類別的人才資料建立人才數據庫，A類人才或許會因為各種原因沒有到公司報到，過一個月、半年、一年如崗位空缺，或公司急需這類的人才，那麼這個時候就可以打開人才庫，聯繫對方目前是否願意與我們公司合作，偶爾會有緩和期的應聘者會考慮。

2、根據本公司行業需要，人力資源部可對同地區同行業進行正在求職的人員簡歷做一份匯總同行人才數據庫表，適時可邀約優秀且願意合作的人員進行溝通、喝茶、交友。

久而久之，大家就是職場上的夥伴，當公司有需要專業崗位時可優先考慮這類人才。

3、可通過一些同行的培訓會，交流會，展會，拓展會物色人才，並獲取聯繫方式並列入公司人才庫中。

4、離職人員信息儲備。

對離職人員做一份離職人才庫，並登記其離職原因，建立離職後返聘制度，當公司需要再次聘用離職人員時，離職人才庫也是一種資源。