「我不願意996，老板建議離婚」

文／焱公子 編輯／MBA智庫琉琉

最近，有讚網路年會上強行發布了996制度，揚言一切以工作為中心，愛來來，不認可你就走，甚至舉例稱，工作家庭若平衡不好，可以離婚。

看似蠻有理，996也好，247也罷，留下來的人，都是周喻打黃蓋，你情我願。

然而，評論區一片吐槽聲。

「資方單方面強行決定工作時長，要麼服從，要麼KO，這姿態置員工於何地？」

「996也行，那倒是拿出a人家BAT的魄力來呀，別人家的員工五年香十年陳，別人家的員工收入起碼對得起熬過的夜。」

都說今年冬天冷，於是各種制度出台，用來約束所謂的員工「懶政」。

拿年終獎是懶政，不願996加班是懶政，沒及時回復主管信息是懶政。

但，996絕對是好事？

因為平衡不了家庭生活與工作，您甚至建議離婚？

老板，你以為的好事，恐怕是你沒本事。

1缺乏歸屬感，是員工懈怠的原罪

《什麼是佩奇》火了，我的幾個好友朋友圈全是這廣告。

我私聊調侃其中一個，問是不是被逼發圈還帶截屏，對方立刻回復：

不存在的，我們公司從不強制。

在看到公司名字那一刻，我覺得自豪，所以就轉發了，還鼓動大家發，哈哈。

主動轉發的背面，是對公司有歸屬感。

歸屬感，激發榮譽感，這與強制要求轉發還計入考核，帶給人的心理感受截然不同。

前段時間，某傳媒公司員工因入職兩周期間，未轉發與公司相關的廣告，認定為表現不佳被辭退。

公司回應，確實有員工須在朋友圈轉發公司廣告的規定，違反制度遭到懲罰理所應當。

可強行征用員工社交空間，問過人家意願了麼？

奇葩制度，逼著員工照單幹活，給多少錢出多少力。最後逼出來的，最大可能性就是「打工者」心態。

轉發朋友圈也好，加班也好，想要員工超預期付出，一紙規定絕非萬精油。

卓越的企業，都知道把員工當人看，尊重個性發展。

看過一則報導，央視記者李蕭辭職回到故鄉，就職茅台。

尊重他媒體人的特性，老板安排他近距離接觸博鰲論壇，聆聽高層對話，感受莫高窟文化的美與震撼。

他深為感動。歸屬感讓李蕭心甘情願為企業貢獻了更多價值。

管理學泰鬥德魯克說，尊重並不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基於這樣一個理念：員工才是企業真正的主人。

尊重、認可，合理對待，當員工對企業有了歸屬感與認同感，主人翁意識自會油然而生。

2接納，才是最好的激勵

近期，各家年會最大的瓜，應該屬新東方。

員工一曲改編的《釋放自我》，吐槽公司、diss老板，把工作中的真相翻了個底朝天。

網友一邊吃瓜，一邊擔憂這群員工恐怕是要溺亡了。

但俞敏洪的做法是，轉發節目，拿出12萬獎勵員工。

這一舉動，不僅激勵了參與節目的員工，也鼓舞了整個團隊。

敢這麼直言，對自家BOSS的反應多少有些把握。

老板善於接納，員工才敢建言。

相反，漠視員工的付出，收獲的就只是員工的敷衍。

朋友Lucy在一家公司的分部負責檔案工作。剛到分公司，她發現歸檔方案凌亂，不便查找，每次迎檢幾乎用不上，全是在「造資料」。

於是，她花了三個月時間梳理庫存，整理好了一套資料。

這一方式很快傳播開來，大家紛紛效仿學習，省去了很多返工耗時。

一次，別的分公司主管特意誇了這一點子。誰知好友上司直接diss：小小創意不值一提，未經科學驗證的東西大家還是慎用。

這話看似謙虛，在好友聽來卻大不是滋味。diss次數多了，再積極的員工也難繼續。

對員工來說，適當的誇讚是一份認可，無關虛榮。

認識一個在律師事務所做行政的姐姐，收入也就是同行業水平，但姐姐一做就是好多年，每次活動盡心盡力，細致入微。

律所做法律沙龍，她除了做好後勤，還主動聯繫律協協助發布消息，結束後迅速寫推文，二次包裝。

她做的許多事，超出了行政范疇。

前幾天看到她曬出年會獲得優秀員工的獎杯，從朋友圈文案到照片，都能感受溢出螢幕的開心。

從業務角度看，律所貢獻率最大的是律師，作為行政人員得到認可著實難得，這就不難理解行政姐姐拼命三郎的風格了。

一般的薪資，不一般的成就感，背後的支撐是付出得到認同。

3肯給錢，是最大的尊重

美國金士頓是內存界的一朵奇葩，多金又任性。

1996年金士頓從軟銀11個億的收購款中，拿出1億分給員工。

創始人坦言：「你對他（員工）好，他會有感應，會更忠誠公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用擔心他偷懶，不用天天盯著他。」

金士頓3000餘名員工曾創造出60億營收，人均創收200萬。

捨得花錢，才換得來創造超預期價值的員工。

認識一位同行，幾年前她創辦了自己的媒體工作室，當時招了一名文案，一名設計搭配組成了小小團隊。

她自己不僅要出去跑單位拿項目，還得負責跟客戶對接需求，參與方案細節，協助設計落地。

一年下來，工作室掙了59萬，除去薪水，她另給兩個小夥伴一人發了3萬元的年終獎。

兩人心花怒放，死心塌地跟著她打字修圖，不舍晝夜。

2018年福布斯最佳雇主放榜，西貝集團位列其中。

作為餐飲企業，西貝集團沒有海底撈的名氣，不如米其林那麼國際化。

但若說令人尊敬的企業，西貝當之無愧。

這家公司首創員工第一，客戶第二，公司第三的企業文化，並實打實做到了。西貝莜面村員工的薪資高出行業水平，2018更是拿出12億分給員工。

與員工貢獻價值相匹配的報酬，對員工來說是「一份收入+一份認可」的雙重成就感，這種信任感遠勝嚴苛的管理制度。

企業員工的主動性和積極性才是企業發展的原動力。

稻盛和夫《阿米巴經營》第一章就擺出「每位員工都是主角」，一語道破了企業經營中員工的意義。懂得尊重員工、認可員工、在薪酬上不缺斤短兩，才有可能成就員工，創造更多業績驚喜。

想要將員工拉到老板的立場，主動為企業去拼，強壓、奇葩制度真的就篩選、激勵出優秀員工？

與其詬病員工懶政，不如想想，該給的尊重、認可、酬勞，是否都到位了。