案例解析 | 憂鬱症員工醫療期滿後拒絕上班，公司能否按曠工解除？

案情簡介

羅某自1994年進入證券公司處工作，2018年1月1日起雙方簽訂無固定期限勞力合同，合同約定羅某應遵守公司相幹規章制度規定。2016年3月21日羅某延續休病假，理由為憂鬱症。2018年3月20日，證券公司通過電子郵件和快遞兩種方式向羅某發出醫療期滿返崗通知書，通知羅某因為其醫療期已經達到二十四個月上限，於2018年3月21日屆滿，要求羅某於2018年3月22日辦理返崗手續，羅某未能按時到崗，也未能提交病假。後證券公司以同樣方式於2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向羅某發出上崗通知書，要求羅某最晚於2018年5月10日返崗上班、進行勞力能力鑒定、補辦病假手續，否則按照公司制度以曠工處理。

羅某收到上述通知，拒絕返崗上班，也未進行勞力能力鑒定，也沒有提交後續病假單。2018年6月22日，公司向羅某發出解除勞力合同通知書，通知羅某因自2018年5月11日起已經延續超過三天未到崗上班，雙方勞力合同將於2018年6月28日解除。

羅某收到該通知後通過電子郵件於2018年6月25日回復稱：不同意公司的解除決定，後提出仲裁，要求單位支付違法解除賠償金。仲裁駁回羅某訴求，羅某不服遂向法院提出訴訟。

爭議焦點

憂鬱症員工醫療期滿後拒絕上班，公司能否按曠工解除？

裁決分析

經法院審理認為，羅某有二十四個月醫療期，醫療期屆滿後，公司多次通知羅某返崗上班、補辦病假手續和進行勞力能力鑒定，羅某既不返崗上班也沒有進行勞力能力鑒定，且未提交後續的病假證明。

裁判結果

單位根據規章制度，以羅某延續三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞力合同，不屬於違法解除勞力合同，無須支付違法解除勞力合同賠償金。

律師說法

根據《勞力合同法》第三十九條　勞力者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞力合同。第四十條　勞力者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞力者本人或者額外支付勞力者一個月薪水後，可以解除勞力合同。

本案中，羅某受二十四個月醫療期。現羅某自2016年3月21日起延續休假，直至2018年3月21日醫療期已經屆滿。羅某在未能提供證據證明經過企業和勞力主管部門批準可以延長醫療期的前提下，拒絕返崗上班並也不進行勞力能力鑒定，並且拒絕配合公司辦理病假延期手續不提交病假單。經公司多次通知，依舊不予理會。在此情況下，單位以羅某延續三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞力合同，符合法律規定。

藍海提示：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞力合同的時限。企業職工非因工整殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞力鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞力能力的鑒定。故如出現員工醫療期屆滿後仍需要申請病假休息的，應當及時與單位聯繫，提交相應病假證明以及鑒定機構出具的延長醫療期的證據材料。如員工醫療期滿後無法延長，也無法復崗工作，則單位可以依據《勞力合同法》40條第一款的規定，解除與員工的勞力關係。

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