尋夢新聞LINE@每日推播熱門推薦文章，趣聞不漏接❤️
日前，龍湖內部論壇聊天截圖流出，一位剛入職兩個月的新員工po文稱讚公司有溫度的管理文化，不料引來老板吳亞軍的高度關註，直接炮轟「把公司比作家」，為公司的執行層敲響警鐘。
吳亞軍還表示「龍湖的行政和中後臺，以支持公司效率和業務成果為第一目的，標準是‘關愛不寵壞’！所謂無微不至的關懷，是公司營銷隊伍中沒有目標感和方向感的人太多了」。
「把公司當成家」，其實對於員工而言，是一種慢性消耗。在過度溫情的公司內部，員工很容易忽略自我成長的路徑，危機意識減弱，導致成長停滯。
理性的職場人應該明確自我與公司的界限，在公司能夠提供的平臺上盡情生長，但是也要將自己從中剝離開來分析。
為什麼不能把公司當成家？
1、界限不清，過度感情黏連成為負擔
《安家》中魚化龍在門店團隊集體辭職後，認為自己應該感恩公司的提拔，沒有與團隊一起離職，自己留在門店，但後來卻慘遭解除店長職務，成為門店的一名普通銷售員。不僅如此，還遭到新店長的多次刁難。
基於職業道德的層面來說，職場人應遵循與企業之間的契約關係，但是不應有過度的感情黏連，否則容易讓自己掉入感情黏連的錯誤。
企業與員工之間的關係，不應該完全以情感為紐帶，這不利於員工客觀公正地面對企業，在自己離開公司時容易感情用事，擾亂自我的規劃路徑。
2、過度渲染「家文化」，成為職場PUA的陷阱
很多企業以「公司就是家」當做給員工「洗腦」的企業文化宣導，當做企業壓榨員工的武器。這樣不對等的付出關係，很容易讓職場人陷入「PUA」而不自知。
「家文化」的渲染，讓員工認為企業具備家的屬性。同樣，員工應該懷有感恩的心對待企業和上級領導，尤其是公司遇到困難的時候，需要與其共患難。這樣的企業，用道德綁架的方式給員工制定了條框，使得員工被迫服從。
職場中員工與企業的關係，除卻在有效勞力關係中之外，應該是相互獨立的，不應被道德綁架，更不應被洗腦約束。
3、長期溫情浸泡，消磨奮鬥的動力
去年，甲骨文公司大批量裁員，雖然很多大公司打出了接收團隊全盤的燈號，但因甲骨文一直倡導人性化辦公，很多年齡偏大的員工在新型互聯網公司中並不十分適應。
職場中，很多人以為身處大公司，就真的把公司當成家。工作的暫時穩定性，讓他們誤以為可以一直這樣順風順水。長期的溫情浸泡，使他們喪失了奮鬥的動力，無法跟上時代的發展。
當經歷職場風波或者企業出現變動時，像巴菲特所說：只有當大潮退去的時候，你才能知道誰在「裸泳」。
如何平衡企業溫情與獨立成長的關係？
1、分清界限，不把平臺賦予當成自我優勢
分清情感的界限，客觀公正地對待與企業的關係，才能自主解決問題，不拖泥帶水。
除了分清情感的界限，還要分清能力的界限。在企業中，企業的賦予，不能當成是自我優勢。所謂「不把平臺當本事」就是這個道理。
《對賭》一書中說：人們都會習慣性地把成功的原因歸結於自己，而把失敗的原因推卸給別人。這叫做自利性偏差。
我們要避免自利性偏差，剔除企業平臺具備的有利條件，將自己的能力進行羅列分析，這才是自己的能力所在。只有自身具備的能力，才是更換平臺時所具備的底氣。
2、關註市場，不因內部平臺忽略環境動向
市場環境不斷變化，企業隨著發展周期不同，也會採取不同的發展策略。企業的總體戰略分為三種：發展型、穩定型和緊縮型。採取緊縮型發展戰略的企業，說明企業發展周期處於低潮期，這樣的企業會出現滯後於市場的情況。
如果隻局限在企業內部平臺，會影響自我判斷。在企業比較人性化管理的環境下，容易忽略對於外部市場的發展變化。
自身能力的評估不能隻在內部平臺看問題，應該打開平臺，向外剖析，才能不斷了解市場動向。跟隨市場不斷動態調整自己的能力水平，才能在整個的人才市場環境中保有競爭力。
3、始終成長，不把短暫安逸當成奮鬥終點
不管是更換平臺也好，在同一平臺多元化發展也好，職場始終注重的是「結果導向」，企業的最終目標是高績效運營。如果因為自己的成長，跟不上企業的發展或者時代的發展，被淘汰是遲早的事。
一位龍湖員工曾這樣評價吳亞軍的管理風格和處事之道：「她是一名公私分明的老板，把公司的長遠發展放在非常重要的位置，她說只有那樣做才對得起龍湖集團所有的員工。在管理方面，她絕不會任人唯親，她曾經為了公司的長遠發展考慮，含著眼淚請辭過老部下。」
「晴天修屋頂」是底氣也是預見思維，短暫的安逸不能當做奮鬥的終點。
企業倡導「公司不是家」這種理念，主要目的是希望企業管理能夠回歸本質，而職場人應該遵循的也是這樣的理念。我們所期待的是，在平等的聯盟關係中，與企業形成和諧對等，通過奮鬥換取幸福的同時，實現共同進步。
不把企業當成家的職場人，會更加理性地面對自我能力與人才市場的對比，可以將自己放到更適合的位置上，實現人崗適配和自我能力利用最優化！
預覽時標簽不可點