如何應對離職潮和招聘難

三、面對離職潮與招聘難的可行性建議

1、用獵頭思維，以行銷手段，做好人才儲備工作。將每一份未錄用的簡歷都詳細做好標籤，每一個崗位儲備的簡歷最少15份，分ABC三類：A類要及時跟蹤，了解他的就業方向、崗位，待遇、滿意度等，節假日互相問候，起碼2個月聯絡一次，以溫情打動人心；B類4個月聯絡一次；C類6個月聯絡一次。

2、HR不要輕易辭退人員。一個人在公司內往往甲崗位不合適，可能很適合乙崗位，HR要幫助中層管理人員提升管控力，增強包容心，避免理想化，要容許團隊里存在一些偏才、怪才、鬼才。

3、HR工作如同蓋樓，一環扣一環且環環相扣，面對招聘要達到結合自身的需求以及如何回報勞力者的雙平衡。企業才會與勞力者達到持久的、雙贏的發展。

HR工作是繁瑣並且需要隱忍負重的一份職業，HR更是商人，一位在商言商時的平衡人。

關於網友的熱點提問解答：

問題一：小公司如何吸引到人才呢？

一、創業型或小微企業招人時要找準自身優勢，精準定位，有的放矢。就像找女友，要突出自己優勢，才能吸引異性嘛~

二、小公司在經濟發展方面沒有大企業豪氣或穩定，但勝在於人文關懷細膩，HR可以在人文建設方面下深功夫，這可保證公司的發展與流失率。

三、小公司的優勢在於靈活，註冊員工氛圍，可以薪資去吸引候選人。去PK大公司的完善制度，做到財富自由的難度。不過根據我個人而言，從業經驗不算多，還是有必要去大公司沉淀一下。

問題二：如何進行招聘專員的能力提升？

招聘專員的能力提升主要看：素質與能力。素質，是指招聘人員給候選人呈現自己的專業度，舒適度；能力，一般指邀約，面試，適職管理能力。

對於能力，可以從四方面著手：

1、提升邀約能力

主要是在電話中與候選人的溝通能力：該人選是否符合公司的基本要求與簡單的業務能力，溝通表達能力，拒絕候選人的能力

2、提升面試能力

首先要學會問問題，不管對不對；其次去判斷候選人所講的話的真偽；比如，我曾經面試一個培訓經理（她之前在乙方公司工作），她在簡歷中寫明曾經1年內，做過30多個項目，那麼正常的精力是不夠的，而在面試中得到的答案是，她主做的只有3個項目，其他項目是掛名的。

3、學會做招聘吸引

如何讓自己的職位吸引力發揮到最大，改變候選人與HR之前的供求關係，讓候選人主動要求加盟公司。

4、提升適職能力

第一步，加微信，去了解候選人的朋友圈，找共同話題；第二步，分享公司內部活動，相關信息給候選人；第三步，入職當天的關懷，可從三天，一周，一個月這樣的節點去關懷。

那麼對於素質，還是多了解業務，多讀書，多思考，勤總結吧！

問題三：剛接觸招聘不久，如何提高自己的面試能力以及如何與員工進行離職面談能力？

1、HR初級面試時應了解工作崗位的柔性與特性，從而在短短一小時內迅速判斷應聘者是否具備共同點。對於離職面談時應作為聽眾，聽取離職者是否還具備工作的能力以及想法，對於該舍該留因替企業迅速做出回應。

2、其實面試能力最關鍵的是做到職位和候選人的匹配；我一般會從候選人的邏輯、職業技能、基本條件與該崗位進行相匹配。

來源：e企學中人網