尋夢新聞LINE@每日推播熱門推薦文章，趣聞不漏接❤️
編輯：人力君
正文共3013字，預計閱讀時間9分鐘
最近，16城加入「搶人才」大戰的新聞占據各大門戶網站。
為在激烈的人才大戰中獲取先機搶得人才，各城市出台了各種優惠政策，「送房」、「送戶口」、「甚至免費租借辦公區」等，大招頻出，有不惜一切的孤勇。
面對大戰的不斷升級，人才再次成為各大城市、各企事業單位的重點獵取目標。尤其是各企事業單位，競爭尤甚慘烈。
對企業HR而言，肩負著選人用人凝聚人才的重任，焦慮和壓力將在這個特殊的時期完全綻放，甚至有60%的HR患上了春招綜合征，如果你湊巧參加了一場HR的下午茶，那麼可能會誤以為這是一場放鴿子大賽。好不容易過了簡歷關、面試關，之後就是各種可能會被放鴿子的狀況。Offer確認後就反悔、新人報導呆一個月就走的，甚至還有報導當天接了個電話就走的…辛辛苦苦一個月，一個電話回到解放前，工作沒業績，HR有苦說不出。
在這個特殊的時期，招聘人才是HR的使命，更何況還有來自用人部門的奪命連環call， HR若沒有行走江湖的「絕地求生」的本領，則很容易陷入到「道路千萬條，招人第一條，工作沒效率，老板兩行淚」的尷尬境地。
那面對春招的重壓，贏得「搶人大戰」勝利的關鍵是什麼？是高效的挖掘人才！
春招綜合症三大症狀，HR中槍了沒有
症狀一：招聘籌備期，資金不足競爭力衰弱症
該症狀主要體現為，招聘預算不足，各大招聘平台及獵頭費用高昂，費用投入少崗位發布難觸達人才。
早期還未出現當下肉少獵人多的狀況，HR只需要投入較少的費用便可收取簡歷並篩選。
但隨著移動互聯網的發展，中高端人才對於企業的轉型變革越來越重要，越來越多的企業加入到搶人才的大戰中，而流量愈加昂貴：很多招聘平台通過上調付費產品，增加收費名目等模式擴大盈利。
HR需要在層出不窮的招聘網站中甄選性價比最高的招聘平台和招聘方式。
症狀二：招聘火熱期，簡歷投遞流量失調症
崗位發布後，兩種情況是HR最不願看到的：一個是大公司收到簡歷多到挑花眼，看上眼的卻沒幾個；另一個是小公司收到的簡歷九牛一毛。也就是簡歷投遞的流量嚴重不均衡——「旱得旱死，澇得澇死。」
根據智聯招聘《2018新型雇傭關係趨勢報告》以及《2018中國年度最佳雇主評選報告》中稱，當下求職者日趨理性和智慧，愈加注重企業的雇主品牌平台建設，這也就導致中小企業收到的投遞簡歷有限並且質量不高。
面對這種困窘局面，有部分HR選擇使用垂直領域的招聘網站，反而面臨更大的問題：
來自求職者基本情況不夠完整，HR需要跟求職者付出很多的時間去溝通和交流，且遇到交流困難的求職者更加難以應付，造成時間成本的浪費不說，真正來面試的寥寥無幾。
症狀三：招聘收尾期，高端人才分離焦慮症
招到人才後，HR的神經也依舊緊繃，不敢有半點松懈。
對於高端人才來說，手上備有多個offer是常事，高端人才眼界提升快，追求個人成長，因此流動性強無可厚非。
但對於HR來說，高端人才帶來的損失不但是招聘費用和時間成本，還有人才N個月的崗位適應期、團隊融入期、貢獻轉換期中的相應成本，因此要尋找並留住到與企業契合的人才，成為HR職業生涯中最難的課題，也是核心的競爭力所在。
工欲善其事必先利其器，HR身價倍增的奧秘
1貨比三家，為公司省錢就是為自己增值
聰明的HR善於尋找各種好用的招聘平台，通過貨比三家，尋找到性價比最高、服務最好的平台。
普遍有以下幾大貨比三家得方法：
1、職位測試法：通過發布通用型崗位在不同的網站，然後通過簡歷收取的結果對比幾家網站的基礎配合和流量效果。通過這種測試，就可以判斷更適合的平台，並且了解哪個網站的流量是靠譜的。
2、品牌背景法：眾所周知，大家在日常買東西的時候，都會優先考慮有知名度且熟悉有口碑的品牌。
如果將自己作為求職者用戶立場考慮，求職者雖然在求職的時候會選擇多家網站看職位、看公司，但是他一定會優選最靠譜最專業的網站作為首選，且高頻率的使用，另外簡歷的建立也有時間成本，用戶也是期望能快速的找到合適的工作。
3、調查詢問法：目前幾大招聘網站競爭異常激烈，身邊的HR朋友所用服務商都離不開當下風頭正足的幾家，甚至嘗試用過每一個，HR可以向周邊的HR朋友取經，也可以抽取公司部門員工作調查問卷，將朋友的建議以及本公司員工所用平台的比例和成功率來判斷幾大平台的流量和有效性，後根據自己公司的特質，將幾大招聘網站優劣對比，甄選適合自己且性價比較高的服務商。
2選擇智能協作平台，擠出工作冗餘水分
春招工作開展時，HR往往會感到明明很忙，但工作卻出不了成績。
這源於類似「職位發布」與「簡歷篩選」的半機械化工作占用了HR大部分的時間，讓不必要的工作造成工作效率降低。
而隨著人工智能的不斷侵入，各招聘行業也越來也重視人工智能與大數據引入工作中，通過提取針對「人才」和「機會」創建了多維度的數據標籤，人工智能可以識別求職和招聘兩方真實訴求，並將需求信息推送給彼此，節約HR篩選簡歷的精力，讓網站能真正為HR的成效服務。
HR在選擇此類招聘平台時，也需要特別注意數據積累以及信息真實等情況，否則精準度無法保證不說，人工智能還很可能變成「人工智障」。
以百度招聘網站風雲榜排名第一的智聯招聘為例，其自成立至今已有20多年的歷史，職場用戶基基數大，據其官網描述有1.7億職場用戶，這就導致很多HR誤認為智聯過於傳統，但根據使用其平台的HR描述，智聯雖盤子大，但分工作業明細，數據匹配更精進，活躍性反而更強悍，算是店大不欺客得類型。
3從「交薪」到「交心」，全方位觸達高端人才
經濟結構調整的大環境下，企業轉型、結構優化勢在必行，中高端人才成為企業招聘的重點與難點。
給各位HR敲黑板了，中高端人才不僅是招聘的重點，更應成為HR人才儲備與長期關注的重點。
2018年中國人力資源服務市場前景預測顯示，中高端人才獲取服務市場規模將超千億，預計2022年中高端人才市場規模將到2433億元，復合增長率20.3%，中高端人才的觸達與留存將成為HR競爭力的重要指標。
面對高端人才，每個HR都想「我勸天公重抖擻，不拘一格降人才」，不用再「眾里尋他千百度」，而是讓人才自己出現在「燈火闌珊處」。
然而挖掘高端人才並非易事，從簡歷甄選、招聘面試、錄用留存，每一關都耗時耗力。
歷經種種艱難搶得人才後，人才是否適合空缺崗位、是否能夠留存得以利用仍是HR不可忽略的存在，否則HR所有的工作都將再次惡性循環。
正是搶人才的艱難，招聘平台綜合實力成為很多HR的首選：
不僅要做到獵頭服務、校園招聘、海外招聘、人才測評等線上線下各管道閉環；
還要高效快速的給發布招聘需求的HR推薦候選人；
並能夠以一種科學的方法將候選人勝任力、性格、能力、動機等基本特質與崗位要求進行匹配，幫助HR作出更準確、高效的人事決定。
總之平台實力要綜合開花，真正為HR省時省力還省錢。
縱觀當下幾大招聘網站，要論綜合實力，智聯招聘仍名列前茅，實力難以超越，校園招聘、獵頭服務、海外招聘、人才測評等方面都獨占鰲頭，遠遠高於其它幾家，依然是HR的最優選擇。
緊隨智聯招聘的步伐，前程無憂也開始重視人才測評和高端獵頭的發展。
駿馬面前無溝壑，辦法總比困難多。
沒有老板會喜歡一個總說「那沒辦法」的員工。有頭腦的HR早已選定了最適合自己的招聘平台和方式，以最小的成本換取最大的招聘效果，達成讓自己增值的目的。
春招大潮即將來臨，你準備好了嘛？
廣告