柔性治理，釋放柔性引才新活力

【強國密碼·人才會客廳】

■本期嘉賓：中國科學院院士、西北工業大學常務副校長 黃維

中國人事科學研究院原院長 吳江

清華大學公共管理學院教授、清華大學—北京市組織學習與城市治理創新研究中心主任 藍志勇

■主 持 人：光明日報記者 羅旭

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人才強國征程中，以「不求所有、但求所用」為核心的柔性引才理念一直廣被推崇。習近平總書記強調，要實行更加開放的人才政策，不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才。

多年來，星期日工程師、科技特派員、院士工作站、諾貝爾獎工作站等柔性引才成果如雨後春筍般湧現，為經濟社會發展作出不可替代的貢獻。隨著時間的推移，在剛性較強的人才管理體制下，柔性引才工作遇到一系列新課題，如因流出地與流入地都希望剛性「占有」人才，帶來了一人多聘、引而不用、為引而引、考核評價激勵缺位、人才服務脫節等。

中國特色社會主義進入新時代，人才柔性流動日趨迅猛，亟需探索建立人才柔性治理機制，釋放柔性引才工作新活力。本期特邀請專家學者圍繞「人才柔性治理機制問題」進行探討交流。

1.柔性流動彌補人才不足

記者：為什麼柔性引才在實踐中深受人才與市場歡迎？

黃維：人才柔性流動產生的時代背景是經濟社會的快速發展與人才資源的相對短缺。改革開放以來，中國經濟社會快速發展，參與全球化程度逐步加深。但無論發達地區還是欠發達地區，都遭遇了人才培養跟不上人才需求的問題。成本低、效率高的柔性引進，有效彌補了人才不足，迅速在實踐中得以推廣。

吳江：柔性引才的作用，最主要是促進了人才流動，釋放了人才活力，把人才從單位、部門解放出來。最新的全國人才資源統計結果表明，大陸人才貢獻率達到33.5%，而1978年至2008年人才貢獻率的平均值僅為18.9%，這14.6%的增量主要來自於人才流動，其中柔性流動的貢獻所占比重很大。

藍志勇：柔性引才是各地區各行業打破人才「地區所有」「部門所有」「單位所有」舊的管理體制，以「不求所有、但求所用」的用人新理念集聚各類人才，破解引才難、留才難瓶頸制約的一種有效模式。柔性引才不需要把引進對象的檔案、戶口、人事關係轉入，不占用編制和主管崗位，不需要解決配偶安置等問題，對用人單位來說效率高、成本低，對人才來說不需要放棄現有工作生活條件，對人才所在單位來說解決了人才待遇與人才實踐能力提升問題，所以受到歡迎。

記者：隨著柔性引才規模的日益擴大，所引人才在出入境、社保繳納、考核評價激勵、服務保障等環節遭遇阻礙的問題也日益突出。其體制機制症結何在？如何破解？

黃維：一個具有普遍性的原因是，大家都希望通過「柔性引進」方式引進其他單位的高層次人才，而不希望自己的人才「柔性流動」到其他單位。市場化的人才資源配置需求，遭遇傳統管理體制的限制，這就提出一個問題——柔性引才怎能剛性治理？這一問題亟須從體制機制層面予以破解。

吳江：這些現象出現的原因在於，人才柔性流動與用人單位剛性「占有」人才的慣性相衝突。當前，大陸專業技術人才大多集中在事業單位，人才管理理念上的部門所有、單位所有傾向依然突出，人才不能社會化，柔性流動就必然遭遇剛性的體制障礙。

2018年7月7日，85歲的中國工程院院士陳宗懋（左三）來到他設在四川樂山峨眉山市峨眉雪芽黑水有機茶基地的院士工作站，指導基地按國際有機茶標準做好茶園的種植管理。光明圖片/視覺中國

藍志勇：問題的破解，關鍵在於要做到人才管理向人才治理的轉變，要在觀念上變「管理人才」為「服務人才」，在制度上取消對人才合理流動的約束。唯如此，才能進一步優化大陸的人才發展環境，聚天下英才而用之。

2.網路時代面臨治理新課題

記者：網路時代，人才流動將更多是智慧、才能的流動，而不是人才自身的流動。這將給人才治理帶來哪些機遇與挑戰？

藍志勇：網路時代知識、智慧、技能全球流動，可獲得性強，其實降低了對人才數量的剛性追求。很多需求可以通過通信、視頻會議和咨詢、研究報告等形式解決，這是柔性引才工作大發展的歷史機遇。

知識溢出對社會是好事，只要不影響本單位工作和知識產權保護，溢出多多益善。要說治理的挑戰，就是要真正理解人才，遵循人才成長規律和市場規律，激發人才全力奉獻的責任感，而不是怕他們多拿報酬。人才有能力，通過柔性服務提高收入，也可以多繳稅，是對國家的貢獻。

黃維：人才的柔性流動，不僅是解決人才短缺的良策，還是發揮人才比較優勢的妙招。比如，美國的一些醫院，白天接診時給病人拍了片子，晚上會把片子傳到印度，這時正是印度的白天，當地技術人員會把圖像數據分析出來並傳回美國，第二天美國醫生上班後就可以依據這些數據給出診斷結果。

網路時代，這樣的全球智慧、技能流動將持續增加。勢必對政府的人才發展理念、人才治理能力、知識產權保護能力提出更高要求，必須完成從追求人才數量轉向追求人才效能的轉變，以人才的有效使用作為人才引進的根本目標。

2018年7月4日,新疆石河子大學農學院植物保護系教授、兵團「科技特派員」楊德松（右四）,在為新疆生產建設兵團第十師各團場主抓農業主管和一八七團種植戶傳授預防食葵遭受棉鈴蟲害知識。光明圖片/視覺中國

吳江：任何時候，人才創新都離不開集聚，只是集聚方式將變成通過網路來做到。未來，很多業務將以項目的形式，通過眾包平台召集人才完成。這是市場配置資源的新模式。

智慧流動時代，必然帶來一個政府怎麼統計的問題，人才並沒有物理上的流動，到底算不算你的人才、你的管理對象，將成為統計、管理上的新挑戰。遵循人才成長規律和市場規律去尋找解決辦法，將是必由之路。

3.柔性治理推動人盡其才

記者：人才柔性治理機制，應該是怎樣的一種機制？與原有的治理模式的不同主要體現在哪里？

吳江：我們要解決的是如何為人才柔性流動提供合理有序生態環境的問題。

首先，我們要堅持在黨管人才原則的基礎上，去探討體制機制的改革與創新。

其次，探索建立人才柔性治理機制，要在全球化背景下謀劃。科技創新要堅持融入全球科技創新網路，我們的人才事業發展也應如此。要看到，當前大陸的科研論文主要來自於科研院所，大多停留在科研層面，而發達國家的科研論文主要來自企業，大多集中在產品的研發與創新。人才生態創新，重點應該放到企業。人才柔性治理機制的建立，要鼓勵人才自由流動到企業，從管理者到政策體系，都要做出調整。

黃維：柔性治理機制將更多關注如何保護人才的高素質與高創造性。與以往相比，柔性治理機制需要有更優的管理理念與管理能力，通過良好的體制機制和合作模式的建立，規避或降低柔性人才流動可能遭遇的負面效應。要建立以創新、質量、貢獻為牽引的人才評價體系，並以此為突破，解決關鍵環節問題。我相信，柔性治理將給人才帶來無限的施展空間，最大限度激發人才潛能。

烏克蘭國家科學院院士彼得羅夫在浙江義烏設立外籍院士專家工作站，帶領中國助手開展硬膜壓貼三棱鏡技術研究工作。光明圖片/視覺中國

藍志勇：人才柔性治理機制是相對於剛性治理機制而言的。好的治理機制應是人盡其才的機制。要為柔性引進的人才提供良好的事業發展平台，保證人才作用的充分發揮。「柔性」的本質是以用為本，採取目標任務導向、個性化定制的方式，在引進人才的工作做出科學安排的前提下，以更開放包容、更不拘一格的政策創新，為人才發揮作用創造更多空間，對引進的人才充分信任、放手使用，做到人才效益的最大化。

4.制度設計搶占競爭優勢

記者：人才治理模式的轉變，需要跨越哪些現實門檻？

黃維：人才者，求之者愈出，置之則愈匱。做到人才治理模式的轉變，建立更加靈活的人才柔性治理機制，要積極打破阻礙人才流動的戶籍、檔案、社保關係、出入境方面的體制機制障礙，減少戶籍、國籍、職稱、在崗在職時間等對引進人才的限制。降低外籍人才申請永久居留、長期居留門檻，簡化創業創新的外籍人才入境、居留手續，探索建立外籍高層次人才申請永久居留快速通道，積極擴大可獲得永久居留、長期居留的名額。支持和鼓勵優秀外籍留學生創新創業、就業和實習。完善制度，保證柔性引進人才的相應權益。

藍志勇：要確保環境的包容性，要形成能來能走、能進能出的良性循環，「柔性人才」可以轉為「剛性人才」，「剛性人才」也可以變成「柔性人才」；要有制度性的頂層設計，對權力必須有約束，既取信於人才，又要對人才明確責任，按契約辦事。

吳江：第一個要破除的制度門檻是，能不能真正把體制內單位的人才聘任制落到實處，要從制度上承認和保護人才的「高流動性」和「可共享性」，要推動人才從單位化、部門化走向社會化。其次，要建立更加科學的人才評價激勵機制。在政府人才工作考核層面，要建立起更加科學的人才工作考核標準，探索建立適合進行柔性引才用才工作考核的指標體系，防止盲目引才、引而不用的現象再出現。降低對各地區人才數量、學歷、職稱、國籍、在職在崗時間等內容考核的權重，加強對地區人才的貢獻率、人才效能的考核，將「投入導向」的考核轉變為「結果導向」的考核，將「短期目標」的考核轉變為對「長期效果」的考核。

在中國特色社會主義新時代，只有加快完善柔性引才用才機制，全面提升大陸在全球配置人才資源的能力，才能在日趨激烈的國際人才競爭中爭取主動、贏得優勢、搶占先機。時不我待。

《光明日報》（ 2019年01月27日 07版）