95後員工死了貓就要請「喪假」@

有人說新招的95後員工很難管，眼高手低，動不動就辭職走人。有HR也表示，公司的新員工被說了幾句，抬腳就走了，本來公司就沒幾個人，走了一大半，這下活都幹不下去了……

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「難管」的95後員工：

養的貓死了，要請「喪假」……

提起「95後」，小編接觸的老板們大都對他們是又愛又恨。

有時，他們是個性鮮明、笨蛋賣萌、創意十足的新新人類；有時，他們又是不服管理、蔑視權威、一言不合就裸辭的「刺頭」。

比如，有老板講了這樣一個奇葩的例子。有一天，一位95後員工提出，自己養的貓死了，要請「喪假」。

面對這樣奇葩的理由，公司沒有批准這位員工的請假要求。結果，這位員工當場就辭職不幹了。

事後，他才從其他員工那里了解到，這位員工真實的辭職原因，其實是對公司的晉升機制不滿。

再比如，某天，一位新來的95後員工遲到了5分鐘。按照規定，遲到5分鐘要罰款10元。

結果這位員工放下300元錢，說了一句「包月」，然後淡定離開，留下人資經理瑟瑟發抖。

小編一位剛剛辭職不久的95後師弟，也吐露了自己的心聲，「網上都說我們是不在乎錢的一代人，瞎說！誰說我們不缺錢，不想要好的待遇了？為什麼辭職，老板們心里難道沒有點B數嗎？出3000塊的薪水，想讓別人幹6000塊的活，哪有這樣的道理？」

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也有餐企大膽啟用新人

他們業績最好的店長是98年的

在很多人對95後持懷疑態度時，不少餐企已經開始大膽啟用新人。

比如，海底撈的員工中，目前有近一半的人是90、或95後；

麥當勞招聘時打出的slogan是，「我們就相信年輕人」；

巴奴的員工中，18~26歲的年輕人占大多數，服務生中大學生的比例甚至達到了30%。

小編認為，身為互聯網的原住民，95後其實是更有腦洞、更懂體驗、更會表達的一代人。如果管理者能夠加以合適的引導，他們會讓企業更有活力、走得更遠。

「人的問題是共性的。現在出現在90後、95後身上的問題，以前在80後身上也出現過。」

拌調子熱幹面創始人大俠說，「但是只要方法得當，問題都可以解決，目前我們業績最好的店長就是一位98年出生的年輕女孩。」

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用人時犯的難，都是招聘時偷的懶

因為招人難，很多餐飲企業在招人時，往往是來者不拒。但是，解決員工管理問題的關鍵，其實恰恰就在源頭的招聘環節。可以說，現在留人用人的難，都是當初招聘時偷的懶。

「招人時就要招‘好人’。說句老生常談的話，態度比能力重要。招人時，就要招和企業價值觀相符的人。」，大俠說，「招聘不做好，企圖指望後期大量的培訓、洗腦來留住員工，只會對企業造成更大的損失。」

招人環節結束以後，拌調子還設置了3天的試崗期，3個月的試用期。在這期間，員工可自由選擇去留，企業也會根據表現決定員工的取舍。

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用好95後，這里有幾條實用建議

實行目標管理

讓員工明晰自己的成長路線

巴奴培訓部門負責人陽光告訴小編，巴奴的「新思路管理模式」中，新員工的目標管理非常重要。

對於剛進入社會的95後而言，很多人對自己的未來是迷茫和沒有方向的。巴奴會根據每個員工的情況，為其設定相應的成長的目標和工作的目標，讓員工明晰自己的成長路線。

吃住管好，WiFi得快

要符合年輕人的生活需求

95後大都是十足的「視覺系」，而不少餐企提供給員工的住宿條件十分惡劣。

在海底撈，員工的住宿都是正規住宅，有空調、暖氣、電視、離公司近。每個宿舍安排宿舍長，多由40歲以上的女工來擔任。每天宿舍長都會對宿舍進行打掃，為員工住宿進行服務。

培訓做好，師徒傳幫帶不能少

在巴奴，所有的員工都要先在培訓中心進行為期半個月的集中培訓。隨後，會給每位新員工選擇一位優秀員工作為自己的師傅，手把手進行工作技能的培訓。

此外，在巴奴的新思路管理模式中，還多項培訓計劃。比如，旨在培養中層經理人員的將軍計劃，以培養主管和廚師長等基層管理人員為目標的精英計劃，以大學生為主要培養對象的雛鷹計劃。

別用「過來人」的姿態進行說教

打官腔、用老板的姿態打壓員工、不給員工發表意見的機會、用「過來人」的姿勢對員工進行說教，經常會起到「趕人」的作用。

對年輕人來說，快樂壓倒一切

死板的招聘啟事已經沒人看了，嚴肅、氣氛緊張的講話只會讓他們睡著。假大空和程式化的東西要堅決取締，開放的環境、詼諧有趣的氛圍往往能夠留住95後的心。

最後送一句熱播劇《獵場》里的經典台詞——

1911年，大西洋月刊上的一篇文章這樣寫道：經驗豐富的主管們，長輩們都表示，在他們的一生中，從未遇到過像眼前的這代年輕人一樣，自私、無禮和只會享樂。如今，一百多年過去了，一代又一代的人都認為，下一代的年輕人不如自己，可社會的發展證明，一代確比一代強。

身為HR的你又遇到過哪些奇葩95後？歡迎在評論區留言喲！

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