有讚996工作制引發員工吐槽，CEO回應：絕對是好事

• 作 者丨孟慶豐

前不久，號稱「微信生態第一股」的「有讚」在自家年會上宣布，公司將實行「996工作制」，即正常工作時間為早上9:30到晚上21:00，周三為家庭日，意為「周三可以提前下班」；遇到緊急項目時，一周工作6天，每天工作時間會更長。這條消息發出後，引發了有讚員工的強烈不滿。

這還不算完，有讚高管在年會上談及「如何平衡工作與家庭的問題」時拿出了任正非勸華為準備離職的高管離婚的例子，並鼓勵有讚員工全心全意為公司奉獻，如果平衡不好工作與家庭，也可以做好離婚打算。

有讚夠大膽，本著「語不驚人死不休」的年會精神，在自家年會上發出如此官宣，不免令人打寒顫。這也引來了網上一片嘩然，大家有這樣的槽點：

1、新的工作制度大大延長了上班時間，從而壓縮了員工的業餘可支配時間；

2、如此「官宣」的加班，不提加薪，多為白幹，且有內涵：有讚改工作制並非是為了做產品研發，「僅僅是變相裁員的一種手段，人員過剩」；

3、有讚如此明目張膽，公布996工作制，這是違背了《勞力法》，非常明顯。

有讚敢「冒天下之大不韙」公開官宣，顯然是有備而為，這其中不乏蹊蹺，甚至和員工之間有某種心照不宣。

有讚CEO白鴉發文回應稱，幾年後回頭看，這次絕對是好事。

996工作制幾乎是互聯網企業的標配

自從雇傭制產生以來，加班就如影隨形的成了職場人「潛規則」中的基本配置，也是無法避免的永恒話題。

如果一個員工在標準8小時內不能完成自己的正常任務，還不願意加班，這樣的員工顯然是有問題的；如果一個企業為了員工加班而加班，讓員工在公司無謂耗著，成為一種雇主美其名曰的「好現象」，這家企業及其管理者也有很大的問題。

在雇主掌握話語權的企業組織中，員工「被迫」無償加班，也是一種無奈的選擇。

996工作制盛行於互聯網企業，是一種加班行為的具體化、制度化和標準化，也可以說是對員工加班事實的異化。

「996工作制」就是「朝九晚九，一周六天班」的簡稱，也不是有讚第一家提出來的。

此前華為、BAT等互聯網高科技巨頭在項目攻堅或特定時期都採取過面向部分員工甚至全員實施的996工作制，與有讚比有過之而無不及，早就成為高科技或互聯網行業的「標配」。

那麼，為什麼以互聯網企業為代表的高科技公司這麼崇尚加班且要將其制度化呢？

這是因為在高科技行業向來就有「加班是科技企業生產力」之說，只有加班才能保障公司的團隊戰鬥力和市場競爭力，只有爭分奪秒的工作才能在激烈的市場競爭中處於不敗之地。

一是因為8小時工作制發源於工業時代的生產線工人，大家分工協作，滿足了訂單的標準化生產；二是進入如信息時代，互聯網科技行業講求創新創造，要有時間的連續性作為保證，而8小時往往是離散的或者是不夠用的。

因此，在照顧員工身心基本健康的條件下，以996工作制為核心特徵的加班制度便應運而生了。

當然，在企業看來，實施996工作制恰好就是把一個員工的價值使用到了最大化，甚至是「超值利用」，也是在勞力法的約束框架下，你情我願的達成了一種無聲的默契。

試想，互聯網企業工作壓力大，工作量大為何不多招人手呢？如果你是老板，你就會馬上反駁說「多招人成本不又上升了嗎？」

對比美國等發達國家，對國內員工既心酸又無奈的一點是，中國的勞力力還是便宜得多吶！

一個側面可以證明，中國科技公司如華為、阿里等之所以能夠強勢崛起，一個重要原因就在於人力成本相對更低，不只是勞力密集型產業，知識密集型產業同樣如此。

反觀美國公司如Google、臉書等相對底薪高、加班少、福利多，人力成本自然就高。而在國內性價比最高的操作，就只有拼員工的個人時間了。

有讚官宣不簡單，細思可能有內涵

正如部分網友指出的那樣，有讚此時在年會這麼講究正能量儀式感的場合提出「996工作制」，並大言不慚，各種「妖言」，確有給員工擺一道「鴻門宴」之嫌。

每逢年末，誰家的年會不是歡天喜地的搞一場，熱熱鬧鬧的，讓員工們徹底放鬆、開心一場，以此增加凝聚力和向心力。

某種程度上，這也是一場企業文化建設活動，一舉多得。公司再沒「餘糧」，一般也不會在年會上偷工減料，傳遞錯誤信號。

不過今年有讚也太不顧吃相，有點「不要臉」的沖撞勞力法，不懼員工的糾纏，的確耐人尋味。個中內涵，可能並不簡單，值得抽絲剝繭，看看真實的「有讚」。

我們蹊蹺，在於有讚一反常態，直率而妄言，高調又大膽，其中必有「妖」！想想，華為、阿里等巨頭哪一家不是「如雷貫耳」的996工作制，從未出現員工或網友這樣大的反彈，究其原因，至少有三：

一是因為華為和BAT們採取的人才激勵制度就是「重賞之下，必有勇夫」，若搞996工作制，員工也會得到相應的物質或精神激勵，比如高於行業平均水平的年薪、給加班補貼、豐厚的年終獎，還有個人榮譽等。

二是華為和BAT們的全員分紅或者股權激勵制度，使員工更有主動精神，在關鍵時刻鬥志昂揚、活力無限，為公司也是為自己不在乎加班，努力到無能為力，拼搏到感動自己。

三是華為和BAT們有一套管理制度或企業文化匹配推進，並且企業決策人如華為任正非經常身先士卒，以身作則。既能用行業地位和使命願景動員起大家，又能喚起大家的同理心和進取心，員工能心甘情願地接受。

通過上面至少三條舉措，物質收入、精神鼓勵以及持續的成就感和預期，多管齊下便能對沖或緩解員工們對996工作制的不爽和厭煩。

而看看有讚，年會官宣，有點突然和蠻纏。似有不可明說的意圖，比如被部分網友識破的「變現裁員」。

都知道，不景氣之「大敵」當前，一方面，企業能留人，給你碗飯吃已是為難，更處於強勢地位，而員工沒的選，只能委曲求全；

另一方面，企業可能確有裁員之心，但又不能明著幹，便借勢想了個工作制的改變，這是個好由頭，員工只能被「宰」，像極了「漫天要價，坐地還錢」。

可憐的是，作為員工，你根本沒有籌碼進行「還錢」！

經濟下行，流年不利。警惕各種類「有讚」事件，最近各種「奇葩」現象在互聯網行業屢見不鮮，如某新零售公司被傳要求員工參加高數考試，不及格的將被開除；某知識付費平台不發年終獎，並信口開河說年終獎是管理者的「懶政思維」……

到底想幹什麼，是不是司馬昭之心，路人皆知呀。

考勤一直是企業控制員工的基本手段

央視知名主持人白巖松曾有段「白氏理論」：

「任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。或許員工10點才來上班，並沒有趕在8點打卡，卻自覺幹到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。」

因為語錄經典，經常被人們廣為引用和傳頌。

顯然，「白氏理論」有一定合理性，做到的企業都有「讚」，顯得很「好看」。但為什麼還有廣大的企業不僅做不到這樣，還要不斷加緊對員工的考勤管理呢？

說白了，考勤管理就是企業對員工個人時間的例行控制，以前是控制員工的雇用時間：8小時；現在不夠了，還要多加控制員工的業餘時間，996工作制、「5+2、白加黑」橫空出世，就顯得格外刺眼。

「白氏理論」是一種理想的表達，他的成立需要多種條件「配齊」才行，其中之一便是雇傭制的松緊程度。

雇傭制下，被雇傭者委身於雇傭者，從包身工到打工者，雖然人權上有了顛覆性進步，但是雇傭者的企業控制權和利潤分配權絲毫不讓，哪怕連員工考勤這樣的時間控制都牢牢抓在手里，不能松動。

老板們心里明白：雇傭員工，實際上是雇傭的員工時間，控制好時間企業才能穩定產出，才能確保市場競爭力。像今年的光景，也才能「活下來」。

而基於人才經營的合夥制日漸流行起來，像華為和阿里為代表的科技企業普遍實施股權激勵或全員分紅制度，其實就是一種「無表決權」和不在工商註冊的股份合夥人制，讓員工有一種當家作主的主人翁感受和獲得感，員工便不會有996工作制的壓迫感，他會認為是為自己乾的，不待揚鞭自奮蹄，考勤上自然也不需要監督和催促。

最後，再看有讚，一個年會惹出一大片，開年弄了個驚人的事件，是不是在提醒員工「嗨，你們要不要保住飯碗？」「想要飯碗，咱們就不能好看。」「996工作制等著幹。」幹不幹？你自己看著辦！