一年入職4萬人：字節跳動的人才培養曝光，值得每位HR學習！

字節跳動這兩年仍然在大規模招人，號稱今年要到10萬人，新增4萬名新員工，相比當前接近翻倍。

針對2021年的校招，字節跳動為應屆畢業生開放超過6000個工作崗位，全年校招人數共計超過12,000人。

也就是說，到了2021年底，如果順利的話，字節跳動總人數很可能會超越阿裡，成為中國員工人數最多的互聯網公司。

源源不斷旺盛的人才需求量，背後說明了三件事：

1、這家公司真有錢啊。

2、業務的發展，確實快啊。

3、有完善的人才培養體系作為支撐，真好啊。

最近，我們也特地採訪了兩位字節跳動的HR，以他們的視角，來說說字節跳動的人才培養體系，是如何做到。

（▲字節跳動的辦公環境）

01

訓戰結合、以賽代練

多種人才培養模式，同步進行

在字節跳動的人力資源部，有一句話經常出現：

「人才培養，不是單純的多付薪酬，更需要營造一個人才成長的環境。」

字節跳動的HR，也給我們簡單分享了關於公司的新進人才培養體系圖：

以上每一部分，都是經過精心布局的。

內部分享，在字節跳動內部又叫：ByteTalk。每周有一次員工自己主講的90分鐘。講者來自於各個部門，涉及主題有：人力資源、產品開發、財經、商業動態、管理研究、國際化……分享自己參與的事情、小創新、行業前沿進展等，同時還會內部直播參與互動，員工回家也能獲得有用的資訊。

周末大講堂，在字節跳動內部叫：Dance 舞計劃。與同期校招生一起聆聽師兄師姐的分享，了解如何快速融入公司，提升溝通與協作能力。同時在周末，還會邀請業界的精英來公司做分享。邀請圖靈獎獲得者、高校和科研機構科學家、工程師、設計師等來公司交流。

導師制度，在字節跳動內部又叫：Mentor 制。就是讓經驗豐富的同學擔任你的 Mentor，由 Mentor 幫助你完成轉換角色、帶你融入新環境、幫你規劃個性化的成長路徑，帶你融入團隊+ 帶你吃飯 + 帶你提升專業能力 +帶你通過試用期，Mentor 制的工作內容，將會直接寫進OKR。

E-learning，在字節跳動內部又叫：Study平臺。這個平臺類似於網路公開課程，公司內部有許多優秀的講師會舉辦線下 + 線上課程， 可以選擇現場聽講或者在內部學習平臺上在線接入，沒有時間聽的同學也可以從 Study 平臺上找到對應的錄播課程，相當於類似把HRGO學堂，移植到公司內部。

當然最近，字節跳動內部還在抓緊做Bootcamp項目，這是字節跳動內部的一個全新的訓項目，像在大學一樣，針對新人提供一些必修課程，還有一些推薦的選修課程主要是針對技術崗的一些提高課程，方便大家了解公司文化可以根據自己的選擇觀看並且考試，整個過程非常刺激且有用。

感受到了嗎？就光一個新員工的培訓，字節跳動的HR，就花了那麼多的心思。

02

人才培養模式向外學習

套用德國戰車模式

對外，字節跳動總是很驕傲地宣稱 50% 以上的管理層都是 90 後，這意味著這是一家年輕的公司、有活力的公司，對年輕人來講很有機會的公司。

同時也意味著，這是一家沒有太多經驗的公司。

你的領導，甚至是業務負責人，他們很有可能在業務上，或者管理能力上，都沒什麼太多的經驗。也就是說需要不斷的人才培養，才會有機會躍遷。

關於這一點，字節跳動的HR告訴，他們正在學習德國。

在德國，人才培養主要通過兩條路來實現：

1、小學到中學，再到大學，選擇精英教育，讓學生用大量的時間投入到科學和基礎理論研究；

2、小學到中學，再到大學，選擇雙制度職業教育，讓學生一半時間在職業學校學習，一半時間在企業實習和工作的教育模式。

這樣兩條路，才練就了德國高素質人才源源不斷。

字節跳動也正在踐行這樣的模式，在他們內部叫：Perfect Match Program。不同的人才，匹配的學習項目會有方向性的大不同。

面對技術型人才，一般讓他們往縱深發展的特點，課程學習配置的時候，HR配置的都是尖端且稀缺的課程，邀請的都是行業內的極客，那些通用的課程一般都不講。

面對銷售或職能崗位，學習的內容就向橫寬發展。換句話說，不追求質量最優最深，而是在保證次優的情況下，把大量精力花在知識結構和知識面上。正好發揮字節跳動的數據資源優勢，配置大量能夠提高認知的通用型學習課程。

03

採取3+2引導

人才培養，可以開後門

優秀的人才不是韭菜，割了一碴馬上就有，而是需要大量的時間培養的高成本低概率物種。

這點毋庸置疑。

在字節跳動，對人才的培養，採取的是3+2的模型。

所謂3，就是操作原則：

1、面試要三輪；

2、人才選擇要三思；

3、人才培養要三生三世。

所謂2，就是用人哲學：

1、我吃下了，別人就吃不到了；

2、招進來以後，哪怕暫時用不上，也起碼杜絕了競爭對手用上的可能性。

在字節內部，不管是人力資源部，還是業務或者技術部門，都有一個共識就是：儲備人才就像儲備冬糧，不管現在有沒有需要，缺不缺人，都可以招人。

因為和一個可能用得上的人才可以創造出的價值，以及防止他去競爭對手產生的價值相比，開薪水的成本是更加可控的。招對手想招的人才，跑對手想跑的賽道，削弱對手，其實也就是在增強自己。

人才本質上是不可復制的稀缺資源。所以在3+2模型的倡導下，人才培養算是有了一個戰略型的大方向。

另外，字節跳動的HR還跟我們分享了一個關於人才培養的小故事：

因為字節跳動是雙月 OKR，你可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什麼，你對齊的大目標是什麼，支持對齊你的人在做什麼。

如果有問題，可以及時溝通和調整。

但有時候，資訊的滯後性不可避免，有一次，有一個項目組因為要負責全新的項目，沒有這方面外部資訊和技能，希望人力資源部能夠牽頭去邀請行業的專家做一下內部分享。

這件事因為雙月OKR，沒有第一時間對齊，這個項目組沒有及時提出，按照規則，就個需求就會往後放。

人力資源部的同事第一時間發現了這個需求，立刻放開後門，直接把這個需求插隊安排上，按理說這不符合OKR的規定，但在人才培養這件事情上，字節跳動是可以接受開後門這件事情的。

你看，為了人才培養，這就叫不遺餘力。

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