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經常能聽到有人說，活成了自己曾經最討厭的樣子。但幾乎很少聽見有人說，把公司經營成自己最討厭的樣子。
9月5日，江蘇昆山的世碩電子（昆山）公司一男子發員工證件時隨手扔在地下，員工需彎腰拾起。該視訊在抖音上引發了網友們的憤怒。事發後，該公司先矢口否認，隨後又公開承認，表示主管將率團隊向員工整歉。
視訊曝光的第二天，該公司大量員工排隊辦理離職。有員工表示，這種不尊重人的廠子不幹也罷。
先不從德性、人格等方面去評論這個企業，僅僅行為，就足夠讓人討厭。
作 者：龐金玲合壹文化公司創始人、職業撰稿人
來 源：正和島（ID：zhenghedao）
HR或面試官是什麼樣，公司就是什麼樣
你最討厭的公司是什麼樣的？我從進公司前、進公司後、離開公司三個方面來總結一下。
面試時，最令人討厭公司的4種行為。
1. 坐車兩小時，面試一分鐘
大學畢業後，我經歷了非常痛苦的找工作的過程。
很多公司在收到簡歷後，會給我一個面試通知，上面寫著請XX於XX到某地面試。
可當我坐了4個小時的車趕到公司後，HR或管理者會以一句「你剛大學畢業，沒有工作經驗」為由結束我的面試，整個面試時間不超過2分鐘。
路上辛苦4、5個小時，什麼收獲都沒有，讓人真的很難受，有一種被玩弄之感。HR在通知面試前為什麼不提前查看簡歷？
2. 讓求職者長時間的等待，浪費別人的時間
求職者在面試一些級別較高或較為重要的崗位時，一般情況下企業的高層會親自參與面試。有的求職者按照與企業預約好的時間準時過去面試時，卻被告知領導很忙需要等待一下，而這一等有時候就是一個小時甚至更久。
還有的公司會把求職者放在一邊，自己卻在忙著其它事，一副繁忙的樣子，讓求職者苦苦的等待。
3. 前臺、HR、面試官缺少職業素養、對求職者不尊重
肉眼可見那種：愛答不理、摔摔打打的前臺；HR經驗欠缺，溝通蹩腳，強行掰彎你的世界觀，無形中流露出的莫名優越感……
4. 面試後不給回復
有的HR在邀約求職者面試時積極踴躍，恨不能一天打三個電話，但在面試過後，對於面試不通過的求職者，連個基本的回復都沒有。筆試
以上的面試經歷應該是大多數「80後」（「90後」生活於供大於求的經濟環境，可能會稍微好一點）都曾有過的求職體驗。
面試的過程中，不僅僅是HR在考察求職者，同時求職者也在考察企業。
此時HR的言行舉止，並非代表個人，在求職者眼裡，HR或面試官就是企業的形象代表，HR或面試官是什麼樣，公司就是什麼樣。作為一名合格的HR或面試官，第一步就是做事別打公司的臉。
對外，HR或面試官是企業招聘資訊的發布者，企業介紹、招聘資訊、用人標準等一切細節都在向人們展示企業的形象。
對內，HR或面試官是企業各種規章制度的發布者和監督實施者；是企業文化氛圍的營造者，是企業對員工關懷的執行者；更是企業與員工之間矛盾的協調者。
不管是阿裡巴巴，還是華為，都非常重視招聘。
阿裡巴巴認為招聘是一切戰略的開始。企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人。
華為認為大學之大在大師，企業之強在強人。一個企業的強大，不在於收入強，也不在於它是不是世界500強，而在於它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。
而一家公司，招聘過程中很容易被忽視的一點——求職者的面試體驗。
「面試體驗」是指站在求職者的角度去感受面試的全過程。優質的面試體驗是企業在定向挖掘人才，以及建立自己雇主品牌上最值得利用的武器。但同時也是最容易從HR手中滑走的沙子，是一種在不經意間就可能對企業人才獲取產生最大負面影響的一種疏忽。
為提高求職者的「面試體驗」，根據我自己公司經驗，有4點至關重要：
1. 面試準備時
在面試開始前，HR通過簡歷了解到求職者的基本資訊，尤其是他們在專業技能以外的興趣和特長。
這樣，在面試環節聊起共同感興趣的話題，就能拉近與求職者的距離，也可以讓對方感受到更多重視。
此外，邀約面試前，為了不讓面試者空路一趟，HR會先把筆試題在線上發給求職者，明確告訴對方完成的要求和時間。
筆試合格後，HR會發一個面試通知給求職者，確保求職者能充分獲取公司和崗位的相幹資訊。
對於筆試不合格的求職者，HR也會在第一時間通知對方並告訴不合格的地方在哪裡。以免耽擱求職者找工作的時間。
2. 面試等待時
HR在組織安排一場面試之前，需要有系統化的策劃理念和實施計劃。
首先，我們匯合理安排面試的人數及時間間隔；其次，考慮到各種突發狀況的出現，比如面試官臨時遇到會議該如何協調；
最後，對於等待面試的求職者，HR會給予必要的關懷，如遞上一杯熱水或宣傳冊等，碰上我們的水果日，我們也會熱情地邀請求職者和我們一起吃水果。
3. 面試進行時
無論是HR還是其他面試官，都需要學習專業的面試技巧及商務禮儀，主要的內容包括面試流程、甄選標準、提問技巧、角色分工、以及面試官的談吐和著裝等。
4. 面試之後
很多企業的HR在邀約對方的時候，極盡熱情，而到了面試一結束，便用一句「回去等通知」打發了求職者。要知道，在眾多面試答復中，求職者最討厭的就是這個答復。
在我們的面試體驗裡，即使求職者未通過面試，我或者HR也可給予當場反饋，並在溝通中做到人性化，為那些沒有達到標準的候選人提供針對性的發展建議，並且建立人才庫，他們也許現在並不是最合適企業的，但可能是未來的雇員。
體驗時代，如果我們忽略了求職者的感受，很可能會在人才爭奪戰中鎩羽而歸。招聘也是一種服務，企業要用對待客戶的標準，來對待企業的求職者。而不是一開始就成為讓求職者討厭的企業。
別用自己討厭的方式，對待別人
進入企業後，大多數人是抱著融入團隊，兢兢業業、認真工作的態度，這就好比大多數人結婚，是奔著白頭偕老、百年好合的初心。之所以後來貌合神離、分道揚鑣，除了合適與否的原因，更大的原因是企業的工作氛圍令人討厭。
1.人際關係龐雜，勾心鬥角
身處職場的人大多會有一個感悟：大多數時候，消耗你能量的不是工作，而是工作中遇到的人。工作本身並不累，讓人感到累的往往是工作中的人際關係。
職場是利益場所，有了利益爭奪，企業自然就產生了勾心鬥角。企業內部的勾心鬥角可發生在員工與員工之間，領導與領導之間，部門與部門之間，多數為了利益，少數為了個人恩怨。
我曾在微博上看到這樣一則讓人啼笑皆非的新聞。在某企業的微信群裡，領導發了一個大紅包。結果，當天下午企業下發一紙處罰通知，搶紅包的「前三甲」，每人罰款500元，理由是上班時間玩手機。
該企業的領導說：「我就想發個紅包看看哪些人在認真上班。」
工作本身並不累，心累的是領導陰晴不定的說辭，以及難以捉摸的心思。
領導說讓你看著辦，並不是不讓你辦，而是讓你抓緊辦；
領導說再想想，並不是他沒想好，而是要你別再想了；
領導征求你的意見，不是真的廣開言路，而是在尋求同謀；
和領導的閒話家常裡，往往內有乾坤，一句看起來不重要的話，可能隱藏著對你的試探，在這種交談裡，你和別人的親疏關係、你做事的分寸尺度，以及你對上司的忠心都會是重點……
除了與領導相處，同事之間的人際關係也是一大槽點。說一說那些年你遇到的奇葩同事。
比如，自己犯錯反而惡人先告狀的同事；
不懂禮貌、剛愎自用的同事；
情商低到爆炸，就愛讓你尷尬的同事；
讓你點外賣不付錢的或少付錢的同事；
看到有人晉升，就說對方和領導有一腿或有關係的同事；
找你幫忙溫柔臉，找他幫忙冷漠臉的同事；
工作做得不好，溜須拍馬最專業的同事……
說起令人討厭的奇葩同事，很多人會感慨一句：世間奇葩千千萬，我的同事占一半。工作本身帶來的勞累其實並不算什麼，經營職場裡處處微妙的人際關係才最讓人心累。
根據智聯招聘聯合微醫平臺發布《2019年職場人健康力報告》（以下簡稱《報告》）最新數據顯示：
78.9％的白領認為自己存在焦慮現象、74.9％的白領感到迷茫。
從不同的崗位來看，市場、採購、銷售等高壓職位的白領中焦慮人群的比例較高。
調研發現，93.4％的白領認為自己的負面情緒來源於職場，工作不僅影響個人發展也是生存條件，與生活成本不對等的薪酬、龐雜的人際關係、繁重的工作任務都成為了心理不能承受之重。
那麼，為什麼公司會有勾心鬥角的人際關係存在？
勾心鬥角、難以相處的工作氛圍與公司大小無關，與企業文化有關。勾心鬥角是企業文化的「硬傷」管理。
在一個企業裡，創始人或創始團隊才是制造勾心鬥角企業文化的始作俑者。創始人或創始團隊給出了什麼導向，就產生什麼樣的人際氛圍。
如果在你的企業裡，一個員工不是通過把工作做好而得到提升，是通過把人際關係處好得到提升，那麼你的企業裡的人際氛圍大多是勾心鬥角的。
一個企業是否有、有多少勾心鬥角的企業文化，創始人或創始團隊是關鍵。如果創始人或創始團隊能夠洞若觀火，有著簡單開放的底層基因，不給團隊的人勾心鬥角的機會和空間，那麼你的企業裡不會有勾心鬥角出現。即使偶爾有，也翻不起一朵浪花。
所謂「上有所好，下必效焉」，老板喜歡勾心鬥角，員工就會樂此不疲。
所以要杜絕勾心鬥角的企業文化，還要從創始人和創始團隊上找源頭。
己所不欲勿施於人，別用自己討厭的方式，對待別人。
2. 審批和報銷流程繁瑣，天天開會
「吳曉波頻道」曾聯合「智聯招聘」對「職業滿意度」進行過一次調查統計——在「工作時，哪些問題常讓你感到煩惱」？結果顯示，排名首位的不是KPI，也不是加班，而是工作中的審批和報銷流程繁瑣，其次是開會太多、太長，再次則是工作被打斷。
關於審批和報銷流程繁瑣，一般出現在大企業。
為什麼報銷流程繁瑣，無非就是發票黏貼不合格、找不到領導簽字、財務要做帳等等，除了建立長久有效的報銷審查管理制度，進行系統化、資訊化、實時化的報銷機制可以避免這一情況的發生。
涉及到公司報銷制度的問題，並不是讓人最討厭的。令人最討厭的是公司管理者故意拖延財務報銷的行為。
從深圳回來後，我曾經在當地一家公司工作過。每每出差要報銷，公司都要拖上好幾個月，理由萬千。
後來了解到，這家公司的老板認為員工報銷太快，是太在乎自己的錢或對公司不忠誠。涉及到老板的認知層面，我不妄加評論。但這樣的行為，令公司的員工抱怨不斷。
關於開會。上周，一個「95後」的讀者給我發資訊說，他剛從一家公司離職，原因是領導愛開會。
我問他領導到底有是有多愛開會？他說每天兩個例會，三天一大會，最可怕是都是占用下班的時間。這位「95後」讀者說如果開會能讓我有所收獲我也可以欣然接受，關鍵每次打擾工作不說，開會說的話毫無意義。
企業開會是必需的，但不要開不必要的會。一場令人討厭的公司會議是什麼樣的？
一是老板演講型的會議；二是很簡單的事，開會就變成了一件很龐雜的事；三是大多數都在扯龍門陣；四是只有問題，沒有解決辦法；五是驚弓之鳥的參會員工。
總結起來，這樣的會議是沒有準備、沒有流程、沒有重點。作家傑弗裡·基廷曾說過：「創業公司裡，注意力是一種稀缺資源。所以，不如用開會的時間去做點別的事情。」
員工參加的會議越多，時間越久，成本就越大，能不開的會就別開，能開短會就別開長會，這樣員工才能把更多的精力用於認真工作。
如何開好一場不令人討厭的會議？
一是開會不要多，且盡量不占用員工休息時間開會；
二是開會的技巧。
（關於具體如何開好一場不令人討厭的周會，可以學習阿裡巴巴的「周會四講」。「周會四講」在王建和老師即將在中信出版社發行的《阿裡巴巴管理者基本動作》有詳細分享。）
管理者開好一場周會的「周會四講」法
人生有尺，做人有度。我們無法掌控別人，而我們與世界相處的模式，與我們自己相幹，與他人無關。
員工離職，是人走茶涼還是終生交往
在企業裡，員工離職換工作是很常見的一個事情。離職後，最討厭的公司是什麼樣？
1. 人走茶涼，離職剛走出公司就被踢出群
我在抖音上曾經看到某公司的離職員工講述了這樣一件事。
小陳在一家公司工作了5年，由於某些個人因素不得已跟公司提了離職申請。離職時間到期後，小陳在HR剛辦完離職手續，走出公司準備給同事發個資訊道別一下，結果發現自己被踢出了公司的群。
這讓小陳感覺很悲涼，他說自己在公司工作了5年，為公司創造了很大的價值，剛走出公司門就被踢出群，太沒有人情味了。
2. 對離職者惡語相加
員工離職後，有的管理者會在背後對離職者惡語相加。更有甚者，說某銷售企業員工因待遇問題離職後，該企業領導竟然向該員工曾經的客戶群發郵件，刻意抹黑離職員工為詐騙犯，盜用公司客戶資源後離職。
離職見企品。有人離職後與企業對簿公堂鬧的不可開交，有人離職後與企業老死不相往有人離職後利用機密與企業成為死對頭，當然也有人離職後與企業繼續合作。
員工離職是應該生氣還是好聚好散？
普通崗位的員工離職，不會影響企業的發展，但是重要崗位或管理者的離職，對企業的發展和老板的培育心理會造成影響。有的老板，在員工離職時，會有一些侮辱和威脅的口氣，這令人很討厭。
個人感覺，既然員工離職，我們首先要從自身找問題，同時也能大度的理解，為員工去更好的平臺發展而感到欣慰。
員工離職應該好聚好散，多一些大度，讓我們的員工在公司能感受到團隊的親切，出了公司的大門，也能感受的家的溫暖。
不管是阿裡還是華為，員工離職都有一個「離職面談」環節。
至今為止，我還記得離開華為時，與我做離職面談的那位和藹可親的管理者，他對我說的話，讓我感覺我在華為近6年的付出是有價值和驕傲的。最重要的是，沒有讓我們感覺到人間的冷漠。
關於管理者如何做離職面談才能讓離職者既感覺溫暖，又能達到離職面談的目的，可以借鏡阿裡巴巴的「離職四談」。
員工離職後如何能達到終身交往這個層次？
比如在阿裡巴巴，離職不叫離職，叫「畢業」，馬雲老師曾言道，大家曾一起共事是一種緣分，會尊重離職員工的意願，如果哪天他們做的不開心了，還可以再回阿裡。
最後，既然能夠有勇氣和有魄力去更好的平臺去發展或者創業，那麼在行業或者崗位上，和之前的工作或多或少都有交集，那麼多一些溝通，也許能成為合作者。
比如，現在很多華為人就是我的合作者。
企業善意對待並無過失的離職員工，員工也能抱著感恩的心再赴前程，願彼此能做到人走茶不涼，終生交往。
這個世界上沒有十全十美的人，也沒有十全十美的企業，但一定有追求完美的企業。你做得再好，也不可能所有人都喜歡你。
做一個溫暖的人，做一個有溫度的企業，千萬不要把公司做成連你自己都討厭的樣子。
排版| 張溪冉
審校| 葉開甫輪值主編|葉正新
2020年9月28-30日（下周一至下周三）
北京.國家會議中心
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