尋夢新聞LINE@每日推播熱門推薦文章，趣聞不漏接❤️
本期導讀：
打造「無界學習」，輔以新穎多樣的激勵措施，京東數科學院借此在內部形成「分享文化」，幫助員工完成自我迭代。
-
「人—課—場的無界學習」，你聽過嗎？
-
培訓效果好不好，全看激勵到沒到
-
管道和心態，細節定成敗
本文是2019年3月推送的第25篇乾貨，計3889字，閱讀時間8分鐘。
文 | 張海珍、王磊 京東數科學院
來源 | 《培訓》雜誌3月刊
於2013年10月開始獨立經營的京東數科學院，發展至今，已建立起獨有的風控體系、支付體系、投研體系、投顧體系，以及DaaS（數據及服務）平台、SaaS（軟件及服務）平台等一整套金融底層基礎設施，不知不覺積累了不少領先行業的隱性知識。
然而，在開發眾多金融產品的過程中
究竟該如何進一步沉淀這些技術
並加強跨部門、跨層級的知識交流
以打造學習型組織呢？
這些問題不禁讓我們陷入沉思……
對此，京東數科學院全面啟動了「Flame計劃」，通過人人分享，促進專業知識和經驗的沉淀，從而幫助員工自我迭代，為打造學習型組織創設了必要條件。
1
「人—課—場的無界學習」
你聽過嗎？
運籌帷幄之中，方可決勝千里之外。要保證自產內容的質與量，必須做好知識管理、體系規劃，以及責任到人。
為內容和方向「精準把脈」
項目實施前，依托721學習法則，學院展開了紮實而全方位的調研，主要從個人和組織兩個層面進行，由此分別得出目標學員的需求及直屬上級的建議；並且以績效為導向，結合金融業務現狀，確定了分享內容：
-
行業前瞻趨勢、技術類：包括區塊鏈、人工智能、大數據、AI等；
-
行業知識及實戰案例類：涵蓋銀行、股票、證券等；
-
業務產品類：如京保貝、小金庫、京東白條等。
同時，根據不同層級的分享人員，設置了不同的分享內容和平台。
-
總監層級：是面向公司全員開展面授培訓，主要內容為行業前瞻與趨勢、領先技術等；
-
高級經理層級：其培訓對象是本部門或二級部門員工，一般不超過20人，利用碎片化學習時間，在內部分享自身沉淀出的經驗或教訓；
-
經理層級：針對本部門或三級部門員工，通過線上錄制視頻，就某一真實案例談談應對措施。
在規劃好內容體系及人員後，學院開始打造「人—課—場的無界學習」，以多邊模式思維助力培訓全流程。
「人—課—場的無界學習」
人無界：學員、講師身份的自由切換
分享人員既是學員，也是講師。作為學員，可隨時隨地接受培訓、系統學習；擔任講師時，通過經驗萃取、課程開發等方法，在講授知識的同時，選取、培養內訓師團隊，打造屬於自己的知識IP。
課無界：以學員為中心
依賴特定崗位場景，分享內容不僅有高層戰略分析，還包括基層項目實戰經驗，且全員均能按需參加。
場無界：學習邊界模糊化
採用OTO學習模式，即經過多方審核，所有分享內容都會在京英學習平台上線，方便學員挑選內容與學習方式。
為培訓結果「保駕護航」
為保障培訓結果落地，項目組根據分享形式和調研結果做了進一步設計，首次把培訓項目與人才晉升制度掛鉤。
另外，面向全員，頒布了《「Flame計劃」實施管理辦法》《培訓對接人制度實施辦法》等規章，以制度為牽引，帶動金融崗位專業知識沉淀。
「Flame計劃」實施管理辦法
該政策實施目的是營造內部學習氛圍，充分發揮管理崗和專業崗員工的積極參與性。
受益人群：全體員工
經營管理：各部門培訓學習官、京東數科學院TD部門、京東集團TD部門
硬性要求：將1年1次的分享，作為來年晉升的必要條件之一
福利支持：茶歇、禮品、書籍等支持，以及榮譽證書、技能培訓等激勵
培訓對接人制度實施辦法
面對1000多人的龐大分享人群，緊靠項目經理一人之力推進培訓，尚無做到的可能。
因此，我們在業務部門發展了「培訓對接人」這一虛擬團隊，即由各部門主管指定人選，比如專職培訓師、HRBP等，通過化整為零，使該項目劃分到各部門，讓培訓對接人獨立承擔起部門培訓。
學院還成立了項目管理機構，且進行了職責劃分。其中，常設管理機構包括培訓部、組織發展與績效部，以及培訓對接人團隊。
-
培訓部：主要負責制定「flame計劃」的相關政策，承擔督導檢查、組織協調工作，以及提供平台、設備等支持；
-
組織發展與績效部：協助培訓部聯合制定管理辦法，同步監管培訓達成數據，並用於人員晉升與盤點的審核；
-
培訓對接人團隊：把控本部門分享工作的整體實施，包括對分享需求的收集、場地的預定、分享結果的匯總與報送等。
2
培訓效果好不好
全看激勵到沒到
眾所周知，激勵是培訓項目實施過程中不可或缺的一部分，就「Flame計劃」而言，全員分享的理念更是決定了它的重要性。故此，項目組根據培訓對接人、分享者的特點，予以不同的激勵方法。
小積分有大作為
如上文所述，培訓對接人團隊大多是兼職人員，主要負責「Flame計劃」的實施與宣傳，好比該項目的「大管家」。因此，為調動他們參與的積極性，我們同時從物質和精神兩方面提供激勵措施，賦予團隊榮譽感，以提高黏性。
首先，項目組召集相關部門人員，提前設計好「Flame計劃」推廣中各節點會用到的工具材料，包括項目介紹PPT、實施要點圖、推廣郵件、分享海報、證書、數據統計表等，並將這些材料做成模板，從而形成簡便工具包。各部門培訓對接人憑據工具包，可迅速、高效的開展工作。
其次，項目組每季度都會舉辦兩次「菌菌下午茶」——培訓對接人交流會，目的是營造輕鬆、活潑的氛圍，進而培養圈子意識。每期活動場地均由大家投票決定，或是培訓教室、咖啡廳、健身房等，主題也不單聚焦項目經驗交流、職場發展，還可以是個人話題，方便大家暢所欲言。
另外，項目組還從培訓實施、培訓宣傳的落實、培訓需求的滿足三個板塊，精心設計了積分制，並且，每一板塊都具體劃分積分項目，從而給培訓對接人提供多種方法賺取積分。
積分獲取標準
當然，他們可利用所獲積分進行兌換。按月累計，每100積分可兌換10元或等值價位的禮品，比如電子學習帳號、京東閱讀年卡、一次培訓課程等；按季度兌換，則每季度根據各人累計積分獲得相應等級，包括「幼芽、小荷、新秀、少俠」等，並贈送禮物以示嘉獎。
值得注意的是，培訓對接人可自願選擇是否兌換和兌換內容；而學院會按兌換情況扣除積分，倘若積分數高於區間最高數，自然扣除最高數，高於區間最低數，則剩餘積分計0。
季度積分檔位
分享者的「榮譽PLUS」
對分享者來說，課件開發與講授能力是不可或缺的。因此，項目組從這兩方面著手，對他們進行全面賦能輔導。
首先，幫助分享者學會運用「基於建構主義的五星教學法」模式，通過聚焦業務場景，完成課程開發。由於大多數分享者缺乏培訓經驗，在集體輔導時，始終向他們灌輸授課要涵蓋五要素的思想，即激發、衝擊、參與、啟發、印象，從而強調課程內容需與學員高度關聯，以及呈現形式的互動性。
過程中，分享者不僅可通過線上線下平台隨時學習，還能參加「榮譽PLUS」評比活動。集團組織評委團整體從六大維度對分享者的課程開發與授課能力進行考核，包括課程價值、課程內容、課程結構、教材文字、課程素材、教學方法。
並且，通過細化考察維度評選出最佳項目、最佳開發課程、最佳講師三個獎項，公布他們的成果，達成互相促進與激勵的作用。
課程開發評價模型
三個獎項的評比維度
3
管道和心態，細節定成敗
除了調動培訓對接人與分享者的主動性，項目整體推廣實施期間，營造積極參與分享的環境亦必不可少。對此，項目組重點從管道和心態兩個方面持續改善。
線上線下，多線並進
一方面，項目組線上借助學院平台、集團平台實行全方位推廣，譬如微信公眾號、群郵、海報、ERP首頁與論壇社群等；同時，為展示全公司的分享計劃，將所有部門本月的分享者、分享主題、分享時間等繪制成培訓月歷，張貼在員工辦公區域，以此提高關注度。
線下討論各部門的學習文化觀與口號，比如「集百家之所長，匯一家之精華」「學習成就自己，分享成就大家」「讓分享不期而遇，與我們相伴相惜」「有價值的培訓，有溫度的分享」等，進而樹立主人翁意識。
另一方面，項目組製作了《分享之火》內刊，每半月出一期，整理並記錄分享數據、參訓者反饋、經典案例等內容，方便大家隨時查看與學習。
《分享之火》（節選）
培訓日曆（節選）
轉變心態，積極投入
根據項目進展，學院通過測評、訪談、問卷等形式分析各方心理狀態，不斷調整他們的心態，讓其由抵觸變為支持，由被動變為主動。
比如在項目初期，對於分享者，項目組要事先做好價值宣傳以凸顯項目高度，並提供詳細流程介紹，甚至專人輔導，盡可能地降低操作難度；而對於培訓對接人，講解相關工作量、備齊所有表格模板等，最大程度地平衡工學矛盾。
「Flame計劃」運行到現在，自主開發了有關金融科技領域的課程共800多門，大大促進集團專業力知識體系打造，且許多員工的課程開發及講授能力得以提升，為內訓師團隊發展儲備力量。計劃的實施，在沉淀組織經驗的同時，形成了積極學習生態的良性循環。
本文來源於《培訓》雜誌3月刊。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
投稿請聯繫：[email protected]
往期文章推薦
有了4C，講師再也不用擔心課堂「涼涼」了
6點建議，讓你在主管眼里「更靠譜」
為什麼你的時間總不夠用？不是因為時間管理，而是……
大船依然好掉頭，看這家擁有11萬員工的業界「航母」如何走向數字化