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現在企業經營過程中產品工藝、工程技術、流程服務等是企業在市場中的核心競爭力。與管理人員、技術研發人員以及其他涉及企業機密的崗位人員簽訂保密協議和競業限制協議，能夠對企業本身的商業機密形成保護。
競業限制簡單的說就是，員工從本公司離職後不能到競爭對手的公司上班，也不能自己成立或入股業務相關的企業。
這限制了勞力者的自由擇業權，用人單位就應該給與補償。《勞力合同法》第二十三條第二款規定，對負有保密義務的勞力者，用人單位可以在勞力合同或者保密協議中與勞力者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞力合同後，在競業限制期限內按月給予勞力者經濟補償。
實踐中，有一些公司與勞力者簽了競業限制，但是在勞力者離職後沒有按月支付經濟補償，或是沒有需要支付補償的法律意識，勞力者就不會按照限制協議約定執行，到相關行業公司上班，給原公司造成損失，最後產生賠償糾紛。
一些用人單位為了避免員工離職後忘記按月支付或者是不想支付競業限制金，在勞力者同中約定競業限制金是在職時每月按照補貼的形式發放，或者是每月薪水中包含了保密費，這樣的合同約定是合法的嗎？
【案例】合同約定將競業限制補償與薪水一同發放 被判定為無效
劉某2013年6月入職某培訓機構，擔任經營部門管理一職。因劉某的工作內容涉及到公司的商業秘密，公司與劉某簽訂的合同中有競業限制條款，約定劉某今後離職一年內不得在相關行業工作。
勞力合同中勞力報酬部分約定，競業限制補助每月1000元包含在劉某的月薪8000元中，是劉某的薪水組成部分。
2015年3月，劉某辭職後進入了另一家培訓學校，同年6月原公司發現後申請勞力仲裁，要求劉某返還21個月的競業限制補助，並支付違反競業限制賠償金以及給公司造成的損失共計6萬餘元。
仲裁委認為根據《勞力合同法》第23條第2款之規定，競業限制補償金應在解除或終止勞力合同後支付。可見劉某在職時每月所發放的競業補助，實為劉某的薪水組成部分。原公司實為未支付劉某競業限制經濟補償。公司主張的賠償金，沒有依據，不予支持。
用人單位與勞力者簽訂競業限制是有限制的不能隨意約定，限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
競業限制的時間、地域以及經濟補償應該根據法律規定明確約定，一些用人單位利用雙方的地位不對等，在合同中約定一些損害勞力者權益的條款，實際上是無效的約定。
第二十六條 下列勞力合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞力合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞力者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。